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1、Employeemotivation員工激勵Employeemotivation員工激勵促進(jìn)個人價值的實(shí)現(xiàn)。而員工個人價值觀的實(shí)現(xiàn)，最為重要的就中獲得收益的方式不同，因而人們的收益是有差距的。樹立等級基于心理契約的知識型員工激勵問題研究是要尊重員工的個性和尊嚴(yán)，要把員工當(dāng)成獨(dú)立的重要的個人來差別價值觀，對目前正在改革的國有企業(yè)是非常重要和必要的。看待，承認(rèn)他們在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)真思考和積極采納他們沒有這種價值觀，國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)就會遇到許多閻劼中石油燃料油有限責(zé)任公司的正確建議，讓他們覺得自己
2、對企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)了力量，難以解決的問題，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改革、企業(yè)管理者激勵與約束機(jī)感覺到自己在企業(yè)中的位置是獨(dú)一無二的。在這樣的感覺下員制都無法進(jìn)行，企業(yè)員工的積極性和企業(yè)創(chuàng)新能力會被壓制，企工就會對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感和主人翁感，覺得企業(yè)的生存和業(yè)就不會有活力和生命力。發(fā)展與自己的努力息息相關(guān)，從而極大地發(fā)揮出生產(chǎn)的積極性和企業(yè)在發(fā)展過程中，需要不斷應(yīng)對來自外部的競爭和挑戰(zhàn)、摘要：心理契約是個體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和信念是指雇員對個人貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)
3、展。實(shí)現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值之間的合作與交流，同時還有組織內(nèi)部的溝通與整合、分配與共享，企知覺為基礎(chǔ)，形成的關(guān)于雙方責(zé)任的一種理解或信念。本研究對酬、晉升和工作保障等）之間交換關(guān)系的承諾、理解和感知。統(tǒng)一，就需要充分滿足員工的物質(zhì)文化需求，這也是以人為本的業(yè)文化潛在的核心價值即由此產(chǎn)生。企業(yè)的發(fā)展歷程不僅僅是210名知識型員工開展心理契約問卷調(diào)查，通過SPSS統(tǒng)計軟件對Herriot&Pemberton（1997）認(rèn)為心理契約是組織和個體基本內(nèi)容。一段企業(yè)歷史，更是一筆寶貴的精神財富，它教會企業(yè)的員工要樣
4、本數(shù)據(jù)進(jìn)行效度校驗和因子分析，對每個因子進(jìn)行信度檢驗對關(guān)系中所包含的責(zé)任及義務(wù)的理解和感知，是雇傭雙方向?qū)Ψ剑?）積極形成收入差別的價值觀。國有企業(yè)員工價值觀最為想獲得組織的發(fā)展和個人的成就，是非判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什么，應(yīng)對和描述性分析。根據(jù)因子分析的結(jié)果構(gòu)建心理契約的結(jié)構(gòu)維度，提供價值的主觀理解。顯著的缺陷就是存在一定程度的惰性，這就需要在企業(yè)內(nèi)部的挑戰(zhàn)的解決途徑是什么，發(fā)展的目標(biāo)在哪里。當(dāng)這些明確而積極即：物質(zhì)與精神獎勵維度、發(fā)展與機(jī)遇維度、工作環(huán)境維度、培2.心理契約的結(jié)構(gòu)員工之間，樹立一種收入差別價值觀。
5、為了適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)，的情感因素在員工心靈深處扎下根之后，就會由內(nèi)而外的生發(fā)出養(yǎng)與福利維度。按照描述性分析的重要性等級排序建立基于心（1）心理契約的二維結(jié)構(gòu)就必須在企業(yè)建立新的企業(yè)文化。首先，必須讓員工認(rèn)識到每個一整套的企業(yè)文化價值體系，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。理契約的知識型員工激勵機(jī)制。Rousseau&Parks（1993）在對組織和雇員的義務(wù)進(jìn)行因人的能力上的差距，所以才有人們在企業(yè)中的不同分工。在企業(yè)這將意味著企業(yè)開始邁向文化管理的征程，才能真正公平公正關(guān)鍵詞：心理契約知識型員工激勵子分析后，
6、發(fā)現(xiàn)它們之間存在兩個共同因素，即交易型心理契約中，不是人們的能力大小都一樣，而是應(yīng)該承認(rèn)人們的能力是有地待人，員工也才能在企業(yè)里找到歸屬感，從只關(guān)注金錢收益的和關(guān)系型心理契約，并且提出了區(qū)分交易維度和關(guān)系維度的五點(diǎn)區(qū)別的。能力大小決定了人們的不同分工。因此，要堅決放棄人經(jīng)濟(jì)人向關(guān)注事業(yè)成就的社會人轉(zhuǎn)變，并向追求尊重和自我滿足在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增依據(jù)：焦點(diǎn)、期限、穩(wěn)定性、范圍和確切性。這些依據(jù)進(jìn)一步詮釋們沒有能力大小不同、只有分工不同的觀念。其次，要讓員工認(rèn)的自我實(shí)現(xiàn)人過渡。從
7、而，員工和企業(yè)之間也由利益共同體變成值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來了交易維度和關(guān)系維度之間的差異，從理論上支持了心理契約的實(shí)現(xiàn)。所謂知識型員工，是指在現(xiàn)代企業(yè)中掌握一定的專業(yè)知識二維結(jié)構(gòu)模型。識到因為企業(yè)中人們有很大的能力差異，所以人們在企業(yè)中的收了事業(yè)共同體，進(jìn)而發(fā)展成命運(yùn)共同體。和相關(guān)技能，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，可以通過創(chuàng)造性思維，不斷陳加洲等（2004）采用探索性因子分析和驗證性因子分析的益方式就有很大的不同。最后，要讓員工認(rèn)識到由于人們在企業(yè)形成新的知識成果，并將獲得的知識成
8、果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值增值的研究方法，在對兩個企業(yè)的1088名員工進(jìn)行問卷調(diào)查后得出結(jié)員工群體。最大限度地提高知識型員工的生產(chǎn)力水平是企業(yè)人力論，心理契約中的組織責(zé)任和員工責(zé)任由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩資源管理的重要課題。個因素構(gòu)成。心理契約，作為組織與員工關(guān)系中隱含的、非正式的、未公（2）心理契約的三維結(jié)構(gòu)開說明的相互期望，在組織進(jìn)行有效的人力資源管理過程中發(fā)揮Rousseau&Tijorimala（1996）認(rèn)為當(dāng)組織
