淺論薪酬體系的設(shè)計(jì)

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1、企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試論文：淺論薪酬體系的設(shè)計(jì)　　標(biāo)簽：二級(jí)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)定考試論文教育　　【摘要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低。本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬概念的基礎(chǔ)上，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則，并就具體設(shè)計(jì)給出了操作性很強(qiáng)的六個(gè)步驟，最后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢(shì)展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)，以期對(duì)中國(guó)企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益?！　　娟P(guān)鍵詞】薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)1　　【文獻(xiàn)綜述】　　一、文章的選題意義企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試論文：淺論薪酬體系的設(shè)計(jì)　　標(biāo)簽：

2、二級(jí)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)定考試論文教育　　【摘要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低。本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬概念的基礎(chǔ)上，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則，并就具體設(shè)計(jì)給出了操作性很強(qiáng)的六個(gè)步驟，最后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢(shì)展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)，以期對(duì)中國(guó)企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益?！　　娟P(guān)鍵詞】薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)1　　【文獻(xiàn)綜述】　　一、文章的選題意義企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試論文：淺論薪酬體系的設(shè)計(jì)　　標(biāo)簽：二級(jí)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)定考試論文教育　　【摘要】在市場(chǎng)

3、經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低。本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬概念的基礎(chǔ)上，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則，并就具體設(shè)計(jì)給出了操作性很強(qiáng)的六個(gè)步驟，最后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢(shì)展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)，以期對(duì)中國(guó)企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益?！　　娟P(guān)鍵詞】薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)1　　【文獻(xiàn)綜述】　　一、文章的選題意義　　在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有著很大的影響。近年來(lái)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，企業(yè)內(nèi)部的

4、工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當(dāng)企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決好的問(wèn)題，然而，在實(shí)踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個(gè)問(wèn)題，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，造成企業(yè)成本增加。那么，如何找到適應(yīng)市場(chǎng)需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對(duì)薪酬體系的方案設(shè)計(jì)便成為人力資源管理者

5、的重要研究課題。筆者發(fā)現(xiàn)國(guó)外關(guān)于薪酬體系的研究已經(jīng)比較成熟。然而，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬體系的研究，大多停留在概念型的描述階段。而且對(duì)于目前我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，盡管國(guó)有企業(yè)分配制度已打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，但按勞分配體制仍很不完善，許多企業(yè)還沒(méi)建立起適合自身發(fā)展的運(yùn)作機(jī)制，從我國(guó)目前發(fā)展的實(shí)際來(lái)看，也還存在照搬西方國(guó)家薪酬體系的問(wèn)題。因此，作者認(rèn)為關(guān)于薪酬體系的研究無(wú)論從理論的角度分析，還是從實(shí)踐的角度看，都很有現(xiàn)實(shí)意義?！　《?guó)內(nèi)外主要研究成果　　國(guó)外理論界針對(duì)薪酬管理主要有如下研究成果。雷蒙特?A?洛伊，約翰?霍倫拜

6、爾以及拜雷?格哈特在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能夠拿來(lái)交換雇員對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所作貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素就莫過(guò)于薪酬了。此外，薪資和福利還被用來(lái)作為對(duì)雇員加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對(duì)薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)計(jì)，新技術(shù)、質(zhì)量管理活動(dòng)等對(duì)生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。[1]K?韋恩?蒙迪和羅伯特?M?諾埃則針對(duì)薪酬的決定因素展開(kāi)討論，分析了薪酬設(shè)計(jì)的四大決定因素，即：組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作、員工。[2]勞埃德.L.拜厄斯、萊斯利.W

7、.魯認(rèn)為：大多數(shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對(duì)價(jià)值為特定職位確定工資范圍的。然后，同一職位上的某員工績(jī)效應(yīng)當(dāng)決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個(gè)點(diǎn)上。健全的基本薪酬制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個(gè)基本步驟：確定組織中各種職位的相對(duì)價(jià)值。給各種職位定價(jià)，主要方法分別是職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查。[3]國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于薪酬管理的理論研究也有相當(dāng)多的成果。馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》書(shū)中指出薪酬的三大功能：補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。認(rèn)為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實(shí)按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增

8、強(qiáng)的企業(yè)活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，有利于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。并介紹了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬體系的構(gòu)成和影響薪酬水平的因素。[4]此外，王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲