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1、淺論薪酬體系的設(shè)計(jì)【摘要】在市場經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低。本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬概念的基礎(chǔ)上,提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則,并就具體設(shè)計(jì)給出了操作性很強(qiáng)的六個(gè)步驟,最后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢,以期對中國企業(yè)吸引人才、留住人才,提高人力資源管理水平有所裨益?!娟P(guān)鍵詞】薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢1【Abstract】Undermarketeconomyterms,salarysystemdesigningconcernsenterprisehighorloancedirectly.Thispapertellsthesalaryconcept
2、fromearningsandredesigningprinciple.Onthebaseoftheprinciple,thepaperdiscussesthesixstepsofho.Looksforaccordingtothevariationofenvironmentatlast.Thepaperexpectsthatattracttalent,retainstafftoChineseenterprise,andimprovehumanresourcesmanagementlevel.【Key;designing;developingtrend【文獻(xiàn)綜述】一、文章的選題意義在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)
3、中,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一,對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響。近年來,隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當(dāng)企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)之后,如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系,如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者,從而既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性,已成為企業(yè)自身必須解決好的問題,然而,在實(shí)踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個(gè)問題,從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失,造成企業(yè)成本增加。那么,如何找到適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代
4、企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求,對薪酬體系的方案設(shè)計(jì)便成為人力資源管理者的重要研究課題。筆者發(fā)現(xiàn)國外關(guān)于薪酬體系的研究已經(jīng)比較成熟。然而,國內(nèi)學(xué)者對薪酬體系的研究,大多停留在概念型的描述階段。而且對于目前我國的大部分國有企業(yè)來說,盡管國有企業(yè)分配制度已打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面,但按勞分配體制仍很不完善,許多企業(yè)還沒建立起適合自身發(fā)展的運(yùn)作機(jī)制,從我國目前發(fā)展的實(shí)際來看,也還存在照搬西方國家薪酬體系的問題。因此,作者認(rèn)為關(guān)于薪酬體系的研究無論從理論的角度分析,還是從實(shí)踐的角度看,都很有現(xiàn)實(shí)意義。二、國內(nèi)外主要研究成果國外理論界針對薪酬管理主要有如下研
5、究成果。雷蒙特?A?洛伊,約翰?霍倫拜爾以及拜雷?格哈特在《人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢》一書中指出:除了有意義的工作外,企業(yè)能夠拿來交換雇員對生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所作貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素就莫過于薪酬了。此外,薪資和福利還被用來作為對雇員加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公,那么新工作的設(shè)計(jì),新技術(shù)、質(zhì)量管理活動(dòng)等對生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。[1]K?韋恩?蒙迪和羅伯特?M?諾埃則針對薪酬的決定因素展開討論,分析了薪酬設(shè)計(jì)的四大決定因素,即:組織、勞動(dòng)力市場、工作、員工。[2]勞埃德.L.拜厄斯、萊斯利.].第三版.北京:中國
6、人民大學(xué)出版社,2001.36.[2]K?韋恩?蒙迪,羅伯特?M?諾埃.人力資源管理[M].第一版.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998.331-343.[3]勞埃德?L?拜厄斯,萊斯利?].第六版.北京:華夏出版社,2002.264.[4]馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].第一版.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999.181-184[5]王琪延.企業(yè)人力資源管理[M].第一版.北京:中國物價(jià)出版社,2002.222-245[6]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].第一版.北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2001,10.186-204.[7]謝禮珊,張燕,凌茜.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬制度[J].廣州:中山大學(xué)學(xué)報(bào),200
7、2.70—75.[8]王一江,孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].第二版.上海:上海人民出版社,1999.264-289.[9]陳清泰,吳敬璉.公司薪酬制度概論[M].第一版.北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2001.214-225.[10]中國企業(yè)國際化管理課題組.企業(yè)人力資源國際化管理制度[M].第一版.北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2002.139.【正文】引p言薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍