企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用摭談

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1、企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用摭談隨著全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)，最終要靠人去執(zhí)行，只有充分發(fā)揮員工的潛能，才能最優(yōu)化地組合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各要素。現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，最重要的管理是對人的管理，企管管理活動(dòng)首先必須具有“以人為本”核心理念，要把員工作為企業(yè)最重要的資源，尊重員工、理解員工、關(guān)心員工，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理的活動(dòng)，通過激勵(lì)員工的活力和創(chuàng)造精神，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。所以研究激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)理論應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性，提高員工的工作滿意

2、度，提高組織效率，有利于人力資源的管理，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用問題在我國，大多企業(yè)的管理者仍有很重傳統(tǒng)觀念，對科學(xué)的管理體系缺乏足夠認(rèn)識。傳統(tǒng)管理體系下的員工通常工作積極性不高、墨守陳規(guī)，不會(huì)為了將工作做得更好而相互競爭。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是長久以來員工的工作任務(wù)量多、壓力大，無暇顧及競爭獎(jiǎng)勵(lì)之事；企業(yè)缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且不注重員工技能的提升、培養(yǎng)，往往會(huì)埋沒部分員工的工作能力；企業(yè)內(nèi)部部門眾多，部門之間的工作協(xié)調(diào)存在一定的難度，進(jìn)一步加大了激勵(lì)體系的建立難度。以上多種原因造成了眾多企業(yè)員工職業(yè)熱情不高，難以在工作中取得進(jìn)步或突

3、破性進(jìn)展。除了員工的自身原因，很多企業(yè)還缺乏科學(xué)的晉升機(jī)制。盡管我國很多企業(yè)的晉升方式為公平競爭、破格晉升，但實(shí)際卻按照入職的先后順序進(jìn)行的，不乏少數(shù)工作能力強(qiáng)、態(tài)度積極的員工被拒晉升門檻之外。此種晉升機(jī)制使很多年輕員工的才能未能施展，對員工的工作積極性有很大影響。而且一些管理者沒有意識到培訓(xùn)進(jìn)修對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能將人才培養(yǎng)與企業(yè)管理有效銜接，再加上員工的終身學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，導(dǎo)致很多員工的職業(yè)素養(yǎng)不高。如果一個(gè)企業(yè)不能使員工的工作潛能最大限度發(fā)揮，反而起到了反作用，這對企業(yè)各部門的工作成效及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有不利影響。二、激勵(lì)要公平開展通過亞當(dāng)斯的公平理論研究，我

4、們發(fā)現(xiàn)員工不僅將自己的勞動(dòng)與付出作為比較的對象，同時(shí)還會(huì)將他人的勞動(dòng)與付出作為比較對象，若員工通過比較得出自己的勞動(dòng)付出要遠(yuǎn)高于其他員工而待遇卻一樣，這很容易引起員工的不滿，從而消極怠工，若激勵(lì)實(shí)施不好，有可能會(huì)產(chǎn)生反效果。因此，管理者在實(shí)施激勵(lì)是一定要注意公平性，激勵(lì)只有體現(xiàn)公平才能使員工真正的信服，使員工安心工作，促進(jìn)企業(yè)效率的提升。三、注重員工的精神激勵(lì)精神激勵(lì)指由組織掌握和分配的非物質(zhì)性資源及激勵(lì)客體個(gè)人掌握的某些非物質(zhì)性資源，如榮譽(yù)和地位等。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制的建立主要從員工個(gè)人充分發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制方面入手，例如，為員工作適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，在

5、企業(yè)引導(dǎo)下，員工有明確可行的職業(yè)發(fā)展通道，員工努力工作，能力提高的同時(shí)企業(yè)也獲得發(fā)展；讓員工從事自己感興趣的工作崗位，使員工在工作中找到其自身價(jià)值，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。四、將精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有效地結(jié)合物質(zhì)是人們生存的基本需要，在企業(yè)管理的過程中對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是最為重要的一種激勵(lì)方式，他是通過滿足員工物質(zhì)方面的需要，比如發(fā)工資、獎(jiǎng)金等形式刺激員工進(jìn)行努力工作。精神激勵(lì)是對員工的精神需要的一種滿足，比如對員工進(jìn)行表揚(yáng)，對她的工作成績進(jìn)行肯定。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以看出，人最開始的需求就是物質(zhì)方面的需求，只有溫飽得到了很好的滿足之

6、后，才能夠產(chǎn)生其他方面的物質(zhì)需求和精神需要。但是企業(yè)僅僅使用精神需求對員工進(jìn)行刺激是很難達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的的，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行很好地結(jié)合，才可以起到事半功倍的作用。所以在開展企業(yè)管理的過程中，任何一種精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)都不能全面地滿足員工的需求，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是相互作用，相輔相成的，兩者必須要結(jié)合起來才能夠很好地使用。五、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)方式中最基本的，通過增加薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金和福利等方式，獎(jiǎng)勵(lì)員工為企業(yè)所作出的辛苦勞動(dòng)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是僅僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，還應(yīng)與精神激勵(lì)相結(jié)合，增加激勵(lì)的效果企

7、業(yè)應(yīng)注重給員工精神方面的激勵(lì)，尊重并關(guān)懷他們，使職工擁有歸屬感和親切感，從而能夠自發(fā)的為企業(yè)服務(wù)。在員工表現(xiàn)突出時(shí)，對他們的工作給予肯定和表揚(yáng)、對他們業(yè)績的認(rèn)可和肯定，都會(huì)使他們備受鼓舞，當(dāng)他們精神方面得到了滿足和激勵(lì)，他們會(huì)感到自身的價(jià)值得到了認(rèn)可，就會(huì)增加對工作的熱情和主動(dòng)性，真心實(shí)意的為企業(yè)服務(wù)。精神激勵(lì)能夠使職工擁有一種歸屬感，實(shí)現(xiàn)和提升自身的價(jià)值，還能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。當(dāng)然，在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，應(yīng)該認(rèn)識到激勵(lì)只是企業(yè)管理工作中一個(gè)重要的方面，不是管理工作的全部，激勵(lì)不是萬能的，但沒有激勵(lì)也是不行的，而且激勵(lì)是一個(gè)很復(fù)雜的工作，不是幾個(gè)理論或方法的簡