如何進(jìn)行績效考核

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1、如何進(jìn)行績效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的功能。在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實、決定獎懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)

2、勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”激勵性的作用?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。只有這樣，員工才會自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時確認(rèn)事實、決定獎懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔茫侵敢芽己说慕Y(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考

3、核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行考核是一項非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行。考核的基本程序見圖1-1。確定工作要項根據(jù)工作說明書確定考核的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作要項考核實施根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)下考核面談次根據(jù)考核結(jié)果考制定績效改進(jìn)計劃核根據(jù)面談績效改進(jìn)指導(dǎo)根據(jù)績效改進(jìn)計劃圖1-1考核的基本程序（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：①確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構(gòu)成，但考核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進(jìn)行，因為這樣做，一

4、是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項，一般是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過4-8個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，可以視為工作要項。②確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基

5、礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報表工作，可以用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級：一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況；二級：一個月中，只有一次錯誤；三級：一周出錯四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯誤，但僅發(fā)生一次；五級：一周出現(xiàn)七次錯誤，但僅發(fā)生一次；六級：一個月中錯誤平均每周四次?？雌饋順?biāo)準(zhǔn)過細(xì)了，非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。一般性文書工作：（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯誤和涂改痕跡；（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校

6、讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；（iii）文書工作在指定時間內(nèi)完成。（2）評價實施：如何消除評價中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。此時容易產(chǎn)生兩個方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①受過去記錄的影響：某個員工以前的工作績效很好，因此會推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點而看不見下屬的缺點；⑥無怨言偏差：由于沒

7、有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低；③弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強隊中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時，會被過低地評價；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評價下屬等。考核的評價可以是單一方位（直接上級），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來說，考核應(yīng)以