金融危機(jī)下應(yīng)謹(jǐn)慎裁員　

《金融危機(jī)下應(yīng)謹(jǐn)慎裁員　》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、金融危機(jī)下應(yīng)謹(jǐn)慎裁員(內(nèi)蒙古人才交流中心，內(nèi)蒙古呼和浩特010000)摘要：文章針對不合法隨意裁員而造成的企業(yè)敗訴現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)及企業(yè)人力資源管理部門常犯裁員錯(cuò)誤的問題，提出了經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合條件、履行法定程序并給予補(bǔ)償、裁員數(shù)量力求最少等策略。關(guān)鍵詞：全球金融危機(jī)；中國；人力資源管理；裁員策略中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007—6921(XX)16—0023—02全球金融風(fēng)暴來勢洶洶，危機(jī)不斷深入。面對日益嚴(yán)重的危機(jī)，許多企業(yè)開始采取各種措施以求自保，裁員降薪已經(jīng)成為一些企業(yè)迫不得已的選擇。XX年9月后，不

2、少企業(yè)因業(yè)務(wù)減少而導(dǎo)致經(jīng)營困難，企業(yè)用工需求減少，裁員、減薪、調(diào)崗、停產(chǎn)、關(guān)閉現(xiàn)象逐步增多，勞動(dòng)爭議糾紛不斷發(fā)生，勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性增加。國家為應(yīng)對金融危機(jī)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，從地方到中央，陸續(xù)出臺(tái)相關(guān)政策指引，期望通過國家政策扶持、規(guī)范裁員減薪、企業(yè)與員工互諒，共度金融危機(jī)難關(guān)。迫于經(jīng)濟(jì)壓力，企業(yè)為免破產(chǎn)關(guān)閉，不得已而采取裁員、減薪、調(diào)崗、停工放假等應(yīng)對措施，這是政策、法律所允許的，但必須合情、合理、合法，不宜借口金融危機(jī)而隨意裁員、減薪、調(diào)崗和停工放假。但是，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，很多企業(yè)卻走入一種誤區(qū)：金融危機(jī)之下，想裁員就裁員，想減

3、薪就減薪，想調(diào)崗就調(diào)崗，想放假就放假；甚至認(rèn)為裁誰調(diào)誰、減薪多少、放假工資多少、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償多少等，全由企業(yè)說了算。金融危機(jī)不應(yīng)成為企業(yè)隨意裁員減薪的托詞，不能成為企業(yè)隨意裁員減薪的免責(zé)金牌；企業(yè)借口金融危機(jī)而隨意裁員減薪，不但不能減少用工成本，相反可能付出更大的代價(jià)，因?yàn)檫`法解除勞動(dòng)合同要支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。1企業(yè)人力資源管理部門常犯的裁員錯(cuò)誤當(dāng)前的金融危機(jī)下，用人成本在不斷加大，而這些成本，一部分是企業(yè)發(fā)展的正常需要，但更多的卻源于用人單位不了解法律，對法律理解、適用上的誤區(qū)造成的。企業(yè)敗訴的勞動(dòng)爭議案例不少，既有企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同法

4、第三十九條、第四十條辭退員工敗訴的，也有企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員敗訴的；既有因?qū)嶓w條件不合法敗訴的，也有因程序不合法敗訴的。例如，某企業(yè)因業(yè)務(wù)原因而撤掉一個(gè)業(yè)務(wù)部門，該企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)規(guī)定，解除該業(yè)務(wù)部門12名員工的勞動(dòng)合同。由于該企業(yè)解除合同前沒有與員工先行協(xié)商變更勞動(dòng)合同，被仲裁委和法院認(rèn)定程序違法，裁判企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付員工解除合同后至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資待遇。結(jié)果該企業(yè)付出了比正常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償多6倍的慘重代價(jià)。人力資源管理人員常犯的錯(cuò)誤有：員工違紀(jì)即辭退；考核末位即淘汰；只要在試用期就可

5、以隨便辭退員工；員工失職，給公司造成損失即作辭退處理；公司提前一個(gè)月通知并賠償工齡補(bǔ)償金即可辭退員工；以員工不能勝任工作為由直接解除合同；員工患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動(dòng)合同；隨意以情勢變更為由與員工解除合同；以女職工違反計(jì)劃生育為由辭退；協(xié)商解除無協(xié)議，等等。無論是以上的何種理由，都是人力資源管理的不守法、不規(guī)范、不專業(yè)引起的。因此人力資源從業(yè)人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，以適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求就成了當(dāng)務(wù)之急。用人單位和勞動(dòng)者之間通過簽訂勞動(dòng)合同約束雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)合同中對于合同期限、工資報(bào)酬等都會(huì)作出約定，

6、雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守合同約定。但是現(xiàn)實(shí)生活中總會(huì)有各種各樣的情況出現(xiàn)，所以《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)也賦予了用人單位和勞動(dòng)者在一定條件下依法提前解除或變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，使得用人單位在一定情況下可以合法裁員、降薪。應(yīng)該嚴(yán)格按照規(guī)范的崗位說明書的要求篩選應(yīng)聘者;面試過程需流程化、科學(xué)化（如測評）、規(guī)范化和專業(yè)化（如對專業(yè)技術(shù)人員必須由掌握此專業(yè)技能的人員面試等）；根據(jù)面試中對應(yīng)聘者的綜合評價(jià)，安排合適的工作崗位及制定合適的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);建立員工試用期考評制度，當(dāng)應(yīng)聘者確實(shí)不能適應(yīng)工作的要求，需要辭退時(shí)，這

7、就是最好的依據(jù);辭退員工時(shí)，需以試用期考評結(jié)果為依據(jù)，與員工進(jìn)行充分的溝通，當(dāng)員工提出不同意見時(shí)，應(yīng)虛心聽取，并開展必要的調(diào)查，然后再次與員工溝通，直至員工接受試用期考評結(jié)果后，再辦理離職手續(xù)。2經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合條件、履行法定程序并給予補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位只需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不需支付賠償金。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部

8、門報(bào)告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人