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《有效激勵技能》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●掌握激勵的三種方法；●了解激勵中的正負(fù)激勵；●理解外在激勵與內(nèi)在激勵的關(guān)系。??有效激勵技能“激勵”一詞作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。通過激勵，在某種刺激的影響下，使人始終維持在興奮狀態(tài)中。將“激勵”用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性。在此，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在的動力，鼓勵人們朝著期望的目標(biāo)采取行動的心理過程?？梢?，激勵的本質(zhì)就是激發(fā)、鼓勵，努力調(diào)動人的積極性的過程。每個人的工作成效取決于能力和積極性以及環(huán)境的影響，用公式表示即是：P=f[(A×M)×E]在公式中，A表示能力，包括
2、智力和體力兩個方面，M表示激勵，E表示環(huán)境，P表示工作績效。公式表明，工作績效P是由工作能力A、激勵程度M、環(huán)境影響E構(gòu)成的一個函數(shù)，顯然工作績效隨著三者的變化而變化。自二十世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家開始從不同的角度對激勵進(jìn)行系統(tǒng)研究，并提出了相應(yīng)的理論，為管理者實(shí)施激勵提供了重要的指導(dǎo)。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照從低級到高級的層次，依次追求使自己的需要得到滿足的。在某特定的時期，總有某一層次的需要占主導(dǎo)地位，這一需要得到滿足后，更高層次便占據(jù)了主導(dǎo)地位。也就是說，己經(jīng)得到滿足的需要就不再是主要動力了，因此不再具有
3、激勵作用。管理者必須認(rèn)真分析人的需要層次，用他正在追求的需要來激勵才能取得好的效果。ThomasPeters&RobertH.Waterman在其著作《追求卓越》中發(fā)表了一組數(shù)據(jù)，充分說明了接受測試者的自認(rèn)為數(shù)據(jù)遠(yuǎn)大于實(shí)際生活中的合理數(shù)據(jù)范圍，人們都希望自己是佼佼者。?表1?《追求卓越》的一組數(shù)據(jù)測試項(xiàng)目合理數(shù)據(jù)接受測試者自認(rèn)為數(shù)據(jù)與人相處能力比較強(qiáng)的10%60%與人相處能力最強(qiáng)的1%25%領(lǐng)導(dǎo)才能最強(qiáng)的25%70%領(lǐng)導(dǎo)才能高于平均水平約50%98%人群中運(yùn)動才能最高的25%60%運(yùn)動能力高于平均水平約50%94%?心理學(xué)家威廉詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)
4、，一個沒有受到情感激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%；當(dāng)受到情感激勵時，其能力可以發(fā)揮到80%～90%。在人的一切活動中，情感因素發(fā)揮著很重要的作用。激勵是激發(fā)人的動機(jī)，誘發(fā)人的行為，使其產(chǎn)生內(nèi)在動力，并朝著期望的目標(biāo)努力不斷強(qiáng)化個性行為的過程。管理離不開激勵，優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該努力成為優(yōu)秀的激勵者。激勵的過程也可以看是激勵者通過某種手段使被激勵者產(chǎn)生動力的過程。而動力的產(chǎn)生需要有差別，否則形不成動力。有效的激勵要想辦法制造差別，有效地利用差別，才能產(chǎn)生所希望的動力。一、激勵的三種方法1.三種常用激勵方法激勵理論常被分為內(nèi)容型激勵理論、過程
5、型激勵理論和綜合型激勵理論。領(lǐng)導(dǎo)者常用的激勵法分別是恐懼激勵法、誘因激勵法和人性激勵法.?表2?常用的三種激勵法所對應(yīng)的激勵措施恐懼激勵法誘因激勵法人性激勵法懲戒加薪成就感責(zé)罵恐嚇獎金被肯定降級降薪紅利興趣革職特別津貼責(zé)任與權(quán)力削權(quán)獎勵性福利挑戰(zhàn)性的環(huán)境冰凍不重用分紅入股榮譽(yù)??恐懼激勵法使用恐懼激勵法的領(lǐng)導(dǎo)喜歡扮演“黑臉”，利用懲戒方式造成下屬的心理恐慌，其主要目的并非恐嚇或報復(fù)，而是提醒、促使下屬遵守法紀(jì)、規(guī)章，進(jìn)而激勵士氣。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，使員工從失敗和錯誤中汲取教訓(xùn)，杜絕不良行為。懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)
6、造性，因此也被稱為負(fù)強(qiáng)化的激勵。使用恐懼激勵法時，應(yīng)遵循五個原則：事先告知原則。事前清楚地公布并警告哪些行為是不被容許的，讓員工知道違反者可能會受到什么樣的懲罰。即時懲戒原則。一旦發(fā)現(xiàn)有違規(guī)犯紀(jì)的行為，立即調(diào)查清楚，并很快做出裁決。公正公平原則。對于相同的違紀(jì)行為，避免有輕重寬嚴(yán)不一的懲罰。顧及顏面原則。懲戒應(yīng)避免在大庭廣眾之下進(jìn)行，要顧及下屬的顏面。適可而止原則：點(diǎn)到為止，不讓受懲罰者長期處于恐懼不安之中。?誘因激勵法每位領(lǐng)導(dǎo)者都被上級賦予一種特權(quán)，可以運(yùn)用權(quán)責(zé)范圍內(nèi)可支配的金錢或其他代替物作為激勵其下屬的重要工具。但金錢的效力仍有一定的限制，
7、如果完全依賴這種方法激勵員工，一旦員工的某項(xiàng)需求被滿足后，就要不斷推出新的誘因，以便進(jìn)一步激勵員工。誘因激勵的因素。誘因激勵法往往采用物質(zhì)激勵，最突出的就是金錢。金錢雖不是唯一能激勵人的力量，但作為重要的激勵因素是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他形式，金錢都是重要的因素。誘因激勵的作用。對不同的人來講，以金錢為導(dǎo)向的的激勵作用是有區(qū)別的。對于需要撫養(yǎng)家庭的員工來說，金錢是非常重要的；對于己經(jīng)功成名就的員工來說，在金錢方面的需要就不是很迫切?？梢?，要使金錢成為一種有效的激勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映出個人的工
8、作業(yè)績，否則就不會有很大的激勵作用。只有當(dāng)預(yù)期得到的報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于目前個人收入時，金錢才能成為強(qiáng)有力的激勵因素。如股票期權(quán)是對經(jīng)營者（或核
