上市公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案

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1、關(guān)于某上市公司上市公司總體薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的初步建議(供討論)CHALCO目錄某上市公司公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議某上市公司上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵(lì)建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)在本階段，埃森哲為某上市公司上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵(lì)體系。到面前為止，埃森哲和某上市公司組織設(shè)計(jì)小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完成了以下工作：設(shè)計(jì)某上市公司上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé)描述設(shè)計(jì)在上

2、述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程在本階段，埃森哲為某上市公司設(shè)計(jì)上市公司總體的薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績考核管理辦法某上市公司現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵(lì)上的要求。通過引進(jìn)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵(lì)機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵(lì)計(jì)劃奠定基礎(chǔ)設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括：提出某上市公司上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系定義某上市公司上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)

3、鍵績效指標(biāo)制定某上市公司上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程在本階段，埃森哲為某上市公司上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵(lì)體系（續(xù)）。在目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，埃森哲首先分析了某上市公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對(duì)設(shè)計(jì)的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運(yùn)作原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了某上市公司上市公司目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的模式基于目標(biāo)的薪酬激勵(lì)體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運(yùn)營官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、

4、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻(xiàn)與激勵(lì)的掛鉤原則對(duì)于目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系在未來上市公司的實(shí)施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時(shí)間進(jìn)程表，某上市公司公司需要在埃森哲提供的項(xiàng)目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系過渡的具體實(shí)施方案和操作細(xì)則目錄某上市公司公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)某上市公司上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵(lì)建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)某上市公司公司現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對(duì)組織績效的要求。某上市公司

5、公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題在要素構(gòu)成方面構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動(dòng)收入比重偏低，欠缺有效的激勵(lì)力度在工資的掛鉤原則方面固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級(jí)別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價(jià)值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗(yàn)，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展在獎(jiǎng)勵(lì)分配方面在變動(dòng)收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情在長期激勵(lì)方面變動(dòng)收入中缺乏長期激勵(lì)要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一

6、起目前某上市公司公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動(dòng)收入部分的獎(jiǎng)金。某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成固定收入包括基本工資和福利/輔助工資變動(dòng)收入主要指獎(jiǎng)金（包括月度、年中和年底獎(jiǎng)金）變動(dòng)收入中沒有引進(jìn)長期激勵(lì)要素主要特征固定收入獎(jiǎng)金變動(dòng)收入福利工資現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成與國際水平相比，某上市公司公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動(dòng)收入比重偏低。某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上某上市公司總部員工固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮年中和年底獎(jiǎng)金情況下）下屬企業(yè)員工的固

7、定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動(dòng)收入比重還將進(jìn)一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%某上市公司總部某上市公司下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平（預(yù)測）固定薪酬浮動(dòng)薪酬資料來源：某上市公司人事部門提供的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)）埃森哲分析預(yù)測固定收入和變動(dòng)收入的構(gòu)成比例特征現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動(dòng)收入的激勵(lì)杠桿作用某上市公司公司