藥業(yè)集團(tuán)薪酬激勵體系設(shè)計(jì)方案[最牛員工激勵理論]

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1、機(jī)密華海藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案(草案)前言本方案是在對華海深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合華海的診斷報告、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案和績效管理設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)而成。通過我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前制約華海戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)的管理瓶頸主要來自于三個方面：高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)、薪酬與績效的脫節(jié)以及薪酬系統(tǒng)的剛性化和不完整，因此，解決以上三個問題是本方案的基本出發(fā)點(diǎn)。同時，我們將結(jié)合華海未來的人才需求和制藥行業(yè)的薪酬特點(diǎn)與趨勢，以確保本方案的戰(zhàn)略性和外部競爭性。本方案設(shè)計(jì)思路如下：首先在深入領(lǐng)會華海使命和發(fā)展戰(zhàn)略十五規(guī)劃的基礎(chǔ)上，確定華海未來的人才

2、需求和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；然后深入分析華海的管理現(xiàn)狀和華海的外部環(huán)境，找出華海戰(zhàn)略與現(xiàn)狀之間的主要差距和發(fā)展瓶頸；最后，分析薪酬激勵系統(tǒng)在消除這些差距和解決發(fā)展瓶頸之間的作用和價值，確定可能采取的各種措施。目錄一、診斷篇薪酬激勵系統(tǒng)介紹華海藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷華海藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路二、設(shè)計(jì)篇華海藥業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則華海藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程和方法華海藥業(yè)薪酬激勵方案設(shè)計(jì)三、運(yùn)作篇薪酬管理運(yùn)作流程附錄：薪酬激勵量表樣式一、診斷篇薪酬激勵系統(tǒng)介紹華海藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷華海藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路（一）薪酬激勵系統(tǒng)介紹

3、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系架構(gòu)企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬理念與政策薪酬架構(gòu)和制度外部競爭性內(nèi)部公平性員工貢獻(xiàn)提升競爭能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)是要不斷促使企業(yè)的經(jīng)營層、管理層和員工適應(yīng)變革和主動變革，并在企業(yè)內(nèi)形成統(tǒng)一的價值觀，使企業(yè)資源和人的行為形成一股巨大合力，驅(qū)動企業(yè)不斷提升競爭能力在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人才生態(tài)環(huán)境；在內(nèi)部要創(chuàng)造一種人才成長的管理機(jī)制

4、薪酬制度是戰(zhàn)略落地的有效工具之一，在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)方向更加明確避免孤立地考慮單個制度薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和具體情況設(shè)計(jì)，避免陷入技術(shù)誤區(qū)薪酬分配的四個基本命題誰創(chuàng)造了價值價值分配形式創(chuàng)造了多少價值價值分配量值企業(yè)薪酬分配的根本假設(shè)價值評價是價值分配的基礎(chǔ)，是撬動企業(yè)管理的有力杠桿須明確評價原則和評價要素評價原則反映企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略評價要素是對價值創(chuàng)造者的評價標(biāo)準(zhǔn)價值分配形式是基于不同價值創(chuàng)造者貢獻(xiàn)形式的不同以及不同分配形式所特有的激勵效果企業(yè)應(yīng)靈活運(yùn)用各種分配形式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最

5、大效能企業(yè)利益相關(guān)者的分配比例不同分配形式比例如何設(shè)定兩基本原則二八原則分層分類原則高效的薪酬激勵系統(tǒng)的七大作用高效的薪酬激勵系統(tǒng)整合目標(biāo)吸引留人提升能力激勵強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀有利于分權(quán)可以整合所有員工的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一激勵是最好的約束可以吸引優(yōu)秀的高級管理、研發(fā)人員和營銷人員有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，保持核心隊(duì)伍的穩(wěn)定性可以大大激發(fā)公司所有成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性統(tǒng)一員工觀念、行為方式，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一可以促進(jìn)員工的自我發(fā)展薪酬激勵的種類基本工資浮動工資加班工資獎金獎品津貼股權(quán)期權(quán)等公共福利保險計(jì)

6、劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等感興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等薪酬激勵經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的間接的其它工作企業(yè)其它薪酬體系的構(gòu)成工資獎金福利股權(quán)激勵薪酬體系構(gòu)成決定因素固定工資浮動工資加班工資年終獎特別獎勵法定福利公司福利股票增值權(quán)股票期權(quán)股票分紅權(quán)知識技能職責(zé)能力短期績效長期績效員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)(例如:重大技術(shù)創(chuàng)新)年齡工齡對企業(yè)的價值核心人才戰(zhàn)略性能力個人長期績效企業(yè)長期績效影響薪酬的因素內(nèi)部因素外部因

7、素個人因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場的供求關(guān)系社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)勞動力價格水平薪資水平及其影響高薪資水平平均薪資水平低薪資水平高有高高高中無低中低低無低無低高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)工資成本負(fù)擔(dān)激勵及吸引性滿意及忠誠度工資效率

8、利潤積累基本薪酬不同的薪酬模型及其比較2象限績效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬4象限保險福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性薪酬四方圖績效薪酬其它薪酬高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保