【最新精品版】更具激勵(lì)性的薪酬方案如何定[最牛員工激勵(lì)理論]

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1、如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案第一講薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題?薪酬管理的重要性?富有激勵(lì)性的薪酬方案對(duì)企業(yè)和個(gè)人都非常重要。(首先，它涉及到企業(yè)里每個(gè)人的切身利益。(其次，無(wú)論是加薪、減薪，還是年底獎(jiǎng)金，所有人都非常敏感。(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計(jì)表明，美國(guó)企業(yè)薪酬占整個(gè)公司總收益的23%。當(dāng)然，有些資金密集型、以大型設(shè)備為主的公司薪酬所占比例相對(duì)較低，而軟件公司、顧問(wèn)公司、律師事務(wù)所等，薪酬所占比例則可能高達(dá)70%～80%?？梢?jiàn)，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時(shí)它也關(guān)系到個(gè)人生活的品質(zhì)、社會(huì)地位以及個(gè)人價(jià)

2、值的實(shí)現(xiàn)。?課程內(nèi)容及學(xué)習(xí)要訣?1.課程內(nèi)容如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？本課程將從四個(gè)方面探討這一問(wèn)題。(第一部分：明確薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤。(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應(yīng)用。(第四部分：探討一些激勵(lì)性薪酬方案的制定。?2.學(xué)習(xí)要訣(第一，結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個(gè)企業(yè)薪酬管理的方法都應(yīng)該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個(gè)人都要結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)領(lǐng)悟。(第二，隨時(shí)記錄下點(diǎn)滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能

3、夠有所收獲。(第三，積極思考，及時(shí)回應(yīng)。這樣收獲才能最大。?薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤?（一）薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是一種市場(chǎng)交易行為。?1.薪酬是勞動(dòng)的價(jià)格薪酬實(shí)際上是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)的價(jià)格由勞動(dòng)價(jià)值決定，因此公司必須對(duì)勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，用評(píng)估的結(jié)果確定勞動(dòng)的價(jià)格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒(méi)有依據(jù)。?2.按勞計(jì)酬企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者必須按勞計(jì)酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵(lì)性，將薪酬與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)密切掛鉤。?3.薪酬受供求關(guān)系影響薪酬是

4、一種交易行為，因而必然受市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。供不應(yīng)求，價(jià)格上漲；供大于求，價(jià)格就會(huì)降低。在交易時(shí)供求雙方應(yīng)該討價(jià)還價(jià)，但是許多新員工進(jìn)企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)聘請(qǐng)員工的時(shí)候，雙方對(duì)月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等都談得很清楚。要公平地討價(jià)還價(jià)就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢(shì)。?（二）360度回報(bào)體系?1.工資工資是指勞動(dòng)力每一個(gè)月收入的現(xiàn)金，是一種固定的貨幣薪酬。?2.薪酬薪酬的范疇比工資大，是包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等以貨幣形式表

5、現(xiàn)出來(lái)的顯性收入。?3.報(bào)酬報(bào)酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假、辦公環(huán)境、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)助等。?4.回報(bào)回報(bào)是個(gè)人求職時(shí)，除了考慮報(bào)酬之外，還要考慮的公司知名度，未來(lái)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等隱性因素。?（三）薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤薪酬既復(fù)雜又重要，因而企業(yè)在管理上往往會(huì)存在各種問(wèn)題，犯各種錯(cuò)誤。從下面的案例中，可以看到一些企業(yè)常犯的典型薪酬管理錯(cuò)誤。?【案例】制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作，月工資固定3500元。他技術(shù)好，工作努力深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元的跳槽機(jī)會(huì)他都放

6、棄了。但年初，他得知一位新來(lái)的同事月工資居然高達(dá)5800元，楊軍再也呆不下去了，馬上向公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭呈，他很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，還有月終年終獎(jiǎng)。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，該企業(yè)又有一批骨干辭職，其中好幾個(gè)都到了楊軍所在的企業(yè)。?1.市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作不力錯(cuò)誤一是市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作沒(méi)有做好。在上面的案例中，在另外一家同行業(yè)企業(yè)，楊軍做同樣的工作，月薪卻比原來(lái)的高出將近一倍。這種外部的不公平，導(dǎo)致了公司薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。?2.缺乏良好的薪酬提升機(jī)制錯(cuò)誤二是缺乏良好的薪酬提升機(jī)制，員工的薪

7、酬不能和業(yè)績(jī)掛鉤，沒(méi)有考核，造成了企業(yè)內(nèi)部不公平。內(nèi)部不公平是楊軍離職的直接原因。楊軍的技術(shù)水平高，工作態(tài)度好，工作時(shí)間長(zhǎng)，但工資只有3500元，而新進(jìn)的員工卻月薪5800元。這種不公平直接導(dǎo)致了楊軍的出走。?3.工資沒(méi)有激勵(lì)性錯(cuò)誤三是薪酬管理沒(méi)有激勵(lì)性。在制造業(yè)，制樣師非常重要，直接關(guān)系到企業(yè)能不能接到訂單。廠家依據(jù)樣品組織生產(chǎn)、準(zhǔn)備原料、核定效率和考核質(zhì)量。企業(yè)的薪酬應(yīng)該傾向這樣的關(guān)鍵崗位，但是楊軍所在的企業(yè)并沒(méi)有體現(xiàn)出這種傾斜。沒(méi)有激勵(lì)性就意味著干多干少一個(gè)樣，員工努力要付出代價(jià)，可能犧牲時(shí)間、親情，

8、有時(shí)甚至是健康，但當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)努力之后收入沒(méi)有增加時(shí)，就不會(huì)繼續(xù)努力了。?4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明錯(cuò)誤四是戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明。楊軍及幾個(gè)骨干的流失對(duì)企業(yè)是極大的損失，企業(yè)本應(yīng)留住他們，但人才最終還是流失了。特別是有幾次外公司5000元吸引楊軍這一重要事件，老板和人力資源部一點(diǎn)都沒(méi)有察覺(jué)，這說(shuō)明該企業(yè)沒(méi)有建立起良好有效的溝通機(jī)制。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人情化管理適合中國(guó)國(guó)情，但人情化不能代替制度化，一定規(guī)模的企業(yè)必須以制度化為基礎(chǔ)。企業(yè)