如何調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性陳亞光

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1、如何調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性陳亞光2011.10南昌南華大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長湖南郴州市第一人民醫(yī)院名譽(yù)院長深圳康達(dá)信醫(yī)院管理咨詢公司首席專家“調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性”的產(chǎn)生背景醫(yī)改對“調(diào)動(dòng)積極性”的要求調(diào)動(dòng)積極性的方法：績效管理薪酬與績效工資分配充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性1、實(shí)行崗位績效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距醫(yī)

2、改的要求績效管理的目的一個(gè)值得關(guān)注的案例—惠州市三醫(yī)院醫(yī)院現(xiàn)狀：惠城區(qū)二級甲等醫(yī)院，512張床（2009,87%）當(dāng)?shù)蒯t(yī)院：中心醫(yī)院1300床、5億，一醫(yī)760床，2.5億醫(yī)院定位：三級甲等醫(yī)院，與中心醫(yī)院、一醫(yī)院平行粵東地區(qū)心臟病中心、惠州地區(qū)康復(fù)中心績效管理的目的惠州市三醫(yī)院業(yè)務(wù)收入2009年2010年2011年2012年1.88億2.45億3.4億5億？績效管理的目的發(fā)展機(jī)遇：大市場變化、中心醫(yī)院分家主要措施：人才和技術(shù)引進(jìn)、績效管理、質(zhì)量體系、服務(wù)質(zhì)量、市場網(wǎng)絡(luò)、增加容量、組織機(jī)構(gòu)變革管理捷

3、徑：咨詢公司2010年職工收入增長情況職工績效工資增長的同時(shí)醫(yī)院人力成本降低績效管理的目的1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向特點(diǎn)：易操作、易理解、簡單、直接薪酬的基本理論薪酬的種類經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬1、經(jīng)濟(jì)性薪酬勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所獲得的酬金，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、物質(zhì)、各種福利。2、非經(jīng)濟(jì)性薪酬勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬，滿足基本需求后，需要滿足高層次精神需求的報(bào)酬，包括工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)品牌等等。薪酬的基本理論薪酬的作用1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望2.吸引和穩(wěn)定

4、人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基本理論薪酬的基本認(rèn)識常用的薪酬形式崗位工資績效工資：獎(jiǎng)金、加班工資等年薪輔助性薪酬崗位工資：能力、資力、崗位特點(diǎn)績效工資：業(yè)績、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小薪酬的基本認(rèn)識績效：效益、效率、質(zhì)量和目標(biāo)(可測量)績效工資：激勵(lì)員工創(chuàng)造績效的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬薪酬的基本認(rèn)識前景理論卡尼曼2002年獲諾貝爾獎(jiǎng)金兩個(gè)規(guī)則薪酬的基本理論薪酬的基本認(rèn)識年薪責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)力、利益的統(tǒng)一國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系1.國家事業(yè)單位工資體系2.獎(jiǎng)金或績效工資3.各種津貼及補(bǔ)助4.各種提成薪酬的基本認(rèn)

5、識國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確2、沒有體現(xiàn)分配的公平性3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揮導(dǎo)向作用薪酬的基本認(rèn)識薪酬體系設(shè)計(jì)原則（一）控制人力成本，根據(jù)醫(yī)院綜合效益調(diào)控薪酬總額,平衡各種關(guān)系：社會(huì)平衡、員工平衡、眼前與將來、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系等薪酬的基本認(rèn)識薪酬的基本認(rèn)識(二)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點(diǎn)服務(wù)型醫(yī)院教學(xué)型醫(yī)院研究型醫(yī)院中期目標(biāo)近期目標(biāo)管理目標(biāo)（三）以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)

6、。分類設(shè)計(jì)薪酬管理方法薪酬的基本認(rèn)識（四）根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬導(dǎo)向（稀缺性）。（五）拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向關(guān)健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的人員傾斜(競爭性10%以上）。薪酬的基本認(rèn)識薪酬的基本認(rèn)識分配“差距”問題有“重要”和“不重要”的崗位嗎？薪酬的基本認(rèn)識群體間的差距1、對服務(wù)效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)類別影響效果資源利用稀缺性

7、投資成本承受力權(quán)重排序其他因素科主任高級醫(yī)生普通醫(yī)生護(hù)士長護(hù)士技術(shù)員33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±薪酬的基本認(rèn)識薪酬的基本認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)科主任1.00高級醫(yī)生0.85普通醫(yī)生0.65護(hù)士長0.60護(hù)士0.45技術(shù)員0.40某三甲綜合醫(yī)院2010年生產(chǎn)科室員工收入類別平均年收入（萬元）科主任高級醫(yī)生中級醫(yī)生初級醫(yī)生護(hù)士長醫(yī)技人員（含醫(yī)生）護(hù)士16.7513.2310.666.199.458.376.62薪酬的基本認(rèn)識7/9/2021類別

8、人均績效工資比例院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.01.13臨床科主任4802.91.00行政后勤中層干部3877.00.81醫(yī)技科主任3857.50.80臨床護(hù)士長3663.30.76輔助科室醫(yī)生3316.00.69臨床科室護(hù)士3245.20.68臨床科室醫(yī)生3064.80.64輔助科室護(hù)士2769.90.58管理人員2457.00.51醫(yī)院各類別人員績效工資對比表薪酬的基本認(rèn)識群體內(nèi)部差距1、績效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）2、貢獻(xiàn)率（對他人的貢獻(xiàn)）3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程