資源描述：
《淺析論激勵機制在高等學校教師管理中的運用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫。
1、淺析論激勵機制在高等學校教師管理中的運用論文關(guān)鍵詞：局校教師激勵機制機制建構(gòu)論文摘要：本文采用對現(xiàn)有的激勵措施進行了效果分析，并在此基礎上運用行為科學中的激勵理論，借鑒國內(nèi)外高校在激勵措施方面的成功經(jīng)驗，構(gòu)建激勵性的聘任管理模式，建立科學合理的績效考評體系，構(gòu)建柔性的薪酬體系，實行靈活的培訓模式。一、當前高教激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題近年來，適應市場化價值觀及體制的要求，我國高教激勵機制做出了許多調(diào)整，形成了以聘任激勵、考核激勵、校內(nèi)津貼分配激勵、培養(yǎng)激勵為主要內(nèi)容的激勵機制，確實起到了積極的激勵效果。但問題還是存在的。我們主要
2、從以下幾個方面來探討：1.聘任激勵存在問題及原因分析。聘任競爭制度并未落實。沒有形成優(yōu)勝劣汰的教師競爭機制和更新流動機制，導致一些教師評上職稱后安于現(xiàn)狀，知識結(jié)構(gòu)老化。聘任對象范圍的狹隘性。較少考慮其他國家和地區(qū)、其他行業(yè)人員，導致人才的結(jié)構(gòu)性缺乏。聘任過程不夠公開。聘任過程各階段的具體內(nèi)容和要求往往只有聘任方知道，整個聘任過程信息不對稱。1.考核激勵存在問題及原因分析。教師的考核標準未能與其崗位職責完全對應。高校教師考核應分為教學與科研兩大部分，但目前的考核，科研成果固然具有直觀性和顯見性；相對具有長效性和內(nèi)隱性教學、服務則
3、缺乏客觀、科學的評價指標體系，往往趨于定性標準，沒有細分為具體的量化標準，隨意性過大。這是制約教師績效考評的瓶頸，也造成了高校教師重科研、輕教學輕管理。2.培訓激勵存在問題及原因分析。崗前培訓存在形式化和應試教育化現(xiàn)象，即：通過教育部的相關(guān)課程的考核，能夠獲得上崗即可。教師進行相應的學歷教育有一定的名額限制。另外，在職攻讀博士學費資助與實際付出的學費差額過大，完成學業(yè)后的待遇又與引進的博士相差很大。因此，教師攻讀博士的積極性不高。國際間學術(shù)會議、學術(shù)交流的機會，往往存在論資排輩現(xiàn)象。由于這樣的機會較少，所以，往往是二級院（系）
4、領(lǐng)導先享有此機會，而真正的相關(guān)專業(yè)的教師參加的人數(shù)卻很少。3.津貼分配激勵存在問題及原因分析。津貼分配激勵的成功之處為：改變了以往工資分配的平均主義傾向，在一定程度實行了彈性薪酬；與教師的業(yè)績相聯(lián)系，能夠以理服人。但是，由于高校教師勞動沒有被充分觀測，相比社會性組織，他們的收入與勞動成果的匹配度仍不夠高，不利于刺激競爭。而且，各個院校之間薪酬距離拉大，與其他高校的橫向比較，更易使教師產(chǎn)生不滿心理。二、新形勢下高教激勵機制的建構(gòu)1.崗位聘任激勵。大學必須按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，強
5、化崗位聘任。崗位聘任即按照相應的崗位設置，由教師通過競爭來獲得聘任，其終級目標應強化需求、素質(zhì)、能力與崗位統(tǒng)一。具體可以如下安排：嚴格考核。首先，嚴把“入口關(guān)”，杜絕“人情”、“后門”、“關(guān)系”等因素，嚴格執(zhí)行試講制度，增強錄用過程的透明度；其次，簽訂聘任合同，加強考核管理。擇優(yōu)聘任。做到三個“打破”，一是“打破傳統(tǒng)”，樹立動態(tài)管理的新理念，不作為或不稱職，就要解聘或低聘。二是“打破常規(guī)”，消除“按資排輩”現(xiàn)象。三是“打破不變”，各個崗位的人不是一成不變，要動態(tài)管理，按績分配。2.績效考核激勵。高校教師績效管理是一種有力度的激
6、勵方式，對高校人力資源隊伍的建設和整體組織目標的實現(xiàn)具有重要意義?？冃Э己讼到y(tǒng)的整體設計。要采用各種科學的定性和定量的方法，對教師工作的實際效果和對學校的貢獻價值進行考核和評價。構(gòu)建考核指標體系，制定科學、具體的考核指標，統(tǒng)一量化考核標準。1.薪酬體系激勵。組織的薪酬制度不是分配制度，而是一種回報、認可機制，即：報酬制度。高校教師工作具有特殊性，他的工作成果往往要相當長時間才能體現(xiàn)，普通的薪酬體系難以真正達到激勵教師的作用。因此，我們可以借鑒“整體薪酬”的概念。所謂整體薪酬是指建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣
7、愛好和需求的變化，做出相應的變更。2.培訓激勵機制。作為激勵方式的培訓，是將培訓作為對教師的一種獎勵。建構(gòu)科學的培訓激勵機制主要應按如下兩步來進行：⑴構(gòu)建按需培訓的體系。為體現(xiàn)培訓的激勵作用，滿足不同教師對培訓的不同需求，特構(gòu)建如圖所示的按需培訓體系。⑵培訓政策支持。要采用優(yōu)惠政策鼓勵和支持教師參加培訓，使教師培訓權(quán)力得到保障，不能使外出進修的教師在經(jīng)濟、待遇和職務評聘上受到損失。對于進修學習取得優(yōu)秀成績者，應給予表彰和獎勵，使教師培訓變?yōu)樽杂X行為，及時更新知識，提高層次。在職定向攻讀博士學位的教師，除按規(guī)定享受學校的各種待遇
8、外，還可享受引進人才的相應待遇。綜上所述，激勵機制的合理構(gòu)建是一項復雜而系統(tǒng)的工程，對高校而言需要勇于探索，不斷完善，建立有利于調(diào)動、發(fā)揮教師積極性的管理體制和一套規(guī)章制度;還需要高校管理者運用恰當?shù)募罘绞?，采取相應的激勵措施，使教師個體的需要、目標與高校的辦學和發(fā)展目標相
