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1、薪酬管理與員工福利主題：１．報酬管理２．工資與獎金３．員工福利閱讀:●主要參考書中的9,10,11,12,15.●企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計《中國人力資源開發(fā)》2002．No.1P31●企業(yè)薪酬制度改革若干問題《中國人力資源開發(fā)》2002．No.1P66●對某汽車制造企業(yè)薪酬設(shè)計的診斷分析 《中國人力資源開發(fā)》2002．No.4P36●美國上市公司CEO的報酬制度研究《中國人力資源開發(fā)》2002．No.4P57案例：１．如何設(shè)計獎金制度２．這樣的工資制度可不可行？課后作業(yè)： ?。保绊懶匠曛贫ǖ闹饕蛩赜心男?？２．針對
2、[案例１]提供的材料，你將向唐為民推薦什么形式的獎金制度，為什么？33劉永行（東方希望集團(tuán)總裁）就韓國與中國同類企業(yè)的員工生產(chǎn)效率做了調(diào)查比較，結(jié)果是“給我的刺激非常之深，回來后好幾個晚上都睡不好覺”。企業(yè)名稱韓國西杰集團(tuán)中國希望集團(tuán)生產(chǎn)能力處理1500噸處理250噸雇傭員工66人70-80人韓國西杰集團(tuán)曾在中國內(nèi)蒙的烏蘭浩特建廠，250噸的處理能力，他們雇傭了155人，效率與韓國企業(yè)比居然有10倍的差距。經(jīng)過一段時間，他們覺得效益太差，就把這個廠給關(guān)了。問題：是什么原因?qū)е轮袊髽I(yè)的生產(chǎn)效率不如韓國企業(yè)？33設(shè)備
3、先進(jìn)程度差距？否！管理水平差距？同樣是韓國人管理的廠也關(guān)了?！爸袊俗鍪虏坏轿弧表n國：員工手腳不停，手頭工作做完了，就一定安排有別的事做；他們一專多能，如果某以崗位空閑，它就會做一些其他事，以節(jié)省人力。中國：員工不能一專多能；還存在我把自己的事情做得差不多就夠了的想法。因此，單就員工的生產(chǎn)效率而言，韓國員工的生產(chǎn)效率是中國員工的10倍。劉永行得出結(jié)論：中國的人力資源成本是非常之昂貴。這種差距不是靠管理就能解決的，管理者可以定出一個人因該怎么做，但管理者不能說你做完了還應(yīng)該做點什么事情，這種補位意識完全靠自覺。第一節(jié)
4、 報酬管理33一、報酬概述（一）術(shù)語介紹：１．報酬——員工用時間、努力和勞動來追求的，企業(yè)愿意與之交換的一切事物２．工資——是組織支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報酬系統(tǒng)的主要組成部分·固定工資：按固定日期支付的、相對固定數(shù)量的金錢·計時工資：按工作時間支付的、較為穩(wěn)定比例的金錢·計件工資：按完成工作任務(wù)多少支付的、較為穩(wěn)定比例的金錢３．獎金——因員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)而支付的工資以外的金錢４．傭金——因員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢５．福利——企業(yè)為員工提供的除金錢以外的一切物質(zhì)待遇６．激勵因素——33
5、企業(yè)為員工提供的、能激勵員工為達(dá)成組織目標(biāo)而努力工作的一切事物（物質(zhì)和精神）（二）報酬系統(tǒng)模型及其重要性1．模型圖示：報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬社會性獎勵·地位象征·表揚與肯定·喜歡的任務(wù)·交朋友的機會職業(yè)性獎勵·職業(yè)安全·自我發(fā)展·職業(yè)靈活性·晉升機會直接報酬非直接的報酬（福利）個人福利·養(yǎng)老金·儲蓄·辭退金·住房津貼·交通費·工作午餐·海外津貼人壽保險公共福利（法律規(guī)定的福利）·醫(yī)療保險·失業(yè)保險·養(yǎng)老保險·傷殘保險工資·基本工資·計時工資·計件工資·職務(wù)工資有償假期·培訓(xùn)·病假·事假·公休·節(jié)日假·工作間·休
6、息·旅游生活福利·法律顧問·心理咨詢·托兒所·托老所·內(nèi)部優(yōu)惠·商品·搬遷津貼·子女教育費獎金·超時獎·績效獎·建議獎·特殊貢獻(xiàn)獎·傭金·紅利·職務(wù)獎·節(jié)約獎2．報酬系統(tǒng)對企業(yè)運作的重要性·吸引人才：待遇是有效的工具33·留住人才：薪酬福利；心理環(huán)境·激勵人才：為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作·滿足組織的需要：以低成本獲取合理利潤（三）報酬系統(tǒng)作用模型報酬員工工作滿意感工作價值報酬系統(tǒng)作用模型二、報酬管理的原則與政策（一）報酬管理的原則·公平性：相同崗位、相同業(yè)績、相同報酬，這是最主要原則·適度性：上限下限，適度運行·安全性
7、：員工安全、組織安全，穩(wěn)定33與慎變·認(rèn)可性：員工認(rèn)可，符合法律·成本控制：成本許可·平衡性：直接報酬與非直接報酬、金錢報酬與非金錢報酬·刺激性：具強烈激勵·交換性：與外部市場有可交換的內(nèi)容（二）報酬管理的政策1．業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先：業(yè)績優(yōu)先：組織主要根據(jù)“員工業(yè)績”的優(yōu)劣來支付報酬表現(xiàn)優(yōu)先：組織主要根據(jù)“員工的努力”程度來支付報酬2．工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先：工齡優(yōu)先：工齡在報酬系統(tǒng)中的權(quán)重大于能力能力優(yōu)先：能力在報酬系統(tǒng)中的權(quán)重大于工齡學(xué)歷優(yōu)先：學(xué)歷在報酬系統(tǒng)中的權(quán)重大與能力33性別優(yōu)先：性別在報酬系統(tǒng)中的權(quán)重大與能
8、力3．工資優(yōu)先與福利優(yōu)先：工資優(yōu)先：組織中工資優(yōu)厚，而福利則較差福利優(yōu)先：組織中福利相當(dāng)好，而工資則一般4．需要優(yōu)先與成本優(yōu)先需要優(yōu)先：組織主要考慮員工的需要，而忽視成本控制成本優(yōu)先：組織主要考慮成本控制，而忽視員工的需要5．物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先：物質(zhì)優(yōu)先：組織中強調(diào)金錢報酬，而忽視非金錢獎勵精神優(yōu)先：組織中強調(diào)非金錢獎勵，不重視金錢報酬6．公開化與隱蔽化：3
