it行業(yè)員工組織承諾與組織公民行為關(guān)系研究

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1、人力資源管理IT行業(yè)員工組織承諾與組織公民行為關(guān)系研究傅永剛1張健東2(1.大連理工大學(xué)管理學(xué)院,大連116024;2.大連輕工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院,大連116034)摘要:本文以北京、上海、大連等幾個(gè)軟件行業(yè)比較發(fā)達(dá)的城市的326名IT員工為樣本,通過實(shí)證研究方法,探究IT行業(yè)員工組織承諾與組織公民行為的特性和二者之間的相關(guān)性。研究結(jié)果表明:在IT行業(yè)內(nèi)員工組織承諾與組織公民行為具有較強(qiáng)的相關(guān)性;而且規(guī)范承諾、感情承諾和理想承諾與組織公民行為呈顯著相關(guān)。鑒于IT行業(yè)的特殊性,員工們的規(guī)范承諾普遍較高,而機(jī)會(huì)承諾則偏低

2、;IT行業(yè)員工在年齡和工作時(shí)間方面,組織承諾具有顯著差異性。關(guān)鍵詞:組織承諾;組織公民行為;IT行業(yè)指一切有價(jià)值的東西,如:福利、精力、已經(jīng)掌前言握的只能用于特定組織或崗位的技能等[2]。此后,IT行業(yè)作為一個(gè)精英人才薈萃的高競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)業(yè),加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen將組織承諾定義為“體說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前IT行業(yè)存在的突出現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài),暗示了問題就是離職率較高,員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重。報(bào)道員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。將上述研顯示,近兩年IT業(yè)的平均流動(dòng)率高達(dá)25%,有的究主題整合為

3、組織承諾的三種形式:感情承諾甚至超過40%,而離職率恰恰反映了組織承諾的(affectivecommitment)指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入;繼續(xù)承諾(continuancecommitment)高低。同時(shí)IT行業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作,正是組織公民指員工對(duì)離開組織所帶來的損失的認(rèn)知;規(guī)范承行為的重要維度。本文正是通過對(duì)IT業(yè)員工的調(diào)諾(normativecommitment)反映的是員工對(duì)繼續(xù)查,試圖對(duì)IT業(yè)員工的組織承諾與組織公民行為留在組織的義務(wù)感[3]。目前承諾研究中廣泛采用的的關(guān)系進(jìn)行探討,以期為IT業(yè)人

4、力資源管理提供兩種概念,就是Meyer和Allen的三因素模型,和參考和依據(jù)。Porter,Mowday,Steers等研究者的定義。然而并文獻(xiàn)綜述非所有的研究結(jié)果都支持Meyer和Allen的模型[4]。目前為止,研究文獻(xiàn)中對(duì)于承諾的界定并不統(tǒng)一,組織承諾,原稱心理契約(Psychological關(guān)于組織承諾的概念和性質(zhì)的研究仍受到質(zhì)疑。Contract),對(duì)于組織承諾(OrganizationalCommitment)的第一個(gè)定義來自于Becker(1960)早國(guó)內(nèi)的張治燦、方俐洛、凌文輇研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)期的單

5、方投入理論(Reichers,1985)[1]。他提出承諾職工具有五種組織承諾類型,即:感情承諾、規(guī)是由單方投入(Side-bet)而產(chǎn)生的維持“活動(dòng)的范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾[5],并運(yùn)一致性”的傾向。在組織中,這種單方投入可以用驗(yàn)證性因素分析這一類型是最合理的模型。收稿日期:2007-01-03作者簡(jiǎn)介:傅永剛,大連理工大學(xué)管理學(xué)院講師,博士研究生;張健東,大連輕工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院助教,碩士。MANAGEMENTREVIEWVol.19No.10(2007)37人力資源管理系,發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關(guān)關(guān)

6、系[14]Organ(1988)把組織公民行為(OCB)定義。本文將研究群為“員工的自主行為,沒有直接或詳細(xì)的在正式體定義于IT行業(yè)員工,盡管這一新興行業(yè)在許多報(bào)酬體系中規(guī)定,能在整體上提高組織績(jī)效。自方面具有特殊性,但是組織承諾和組織公民行為主性是指這種行為在角色和工作描述中沒有強(qiáng)制作為比較通用的組織行為學(xué)概念也應(yīng)該在現(xiàn)實(shí)的要求,雇用合同中也沒有包括,只是一種個(gè)人意國(guó)內(nèi)IT行業(yè)有所體現(xiàn)。志的選擇。所以沒有這種行為一般也不認(rèn)為應(yīng)該研究假設(shè)受罰[6]。”在國(guó)內(nèi),Earley和Lin在以臺(tái)灣員工為樣本的OCB研究中得

7、出了5個(gè)維度,其中利他行為,假設(shè)1:IT行業(yè)中,組織承諾與組織公民行為責(zé)任意識(shí)和公民美德與西方研究中的維度相同[7]有較強(qiáng)的相關(guān)性。。另外兩個(gè)維度:保護(hù)組織資源和人際和諧是西方組織承諾高低程度完全反映了員工對(duì)公司的研究文獻(xiàn)中沒有的。香港中文大學(xué)樊景立(Farh)認(rèn)可程度,低的組織承諾意味著高的離職率,而教授對(duì)中國(guó)文化背景下員工的OCB進(jìn)行了研究。高的組織承諾必將帶來良好的正面效應(yīng)。根據(jù)以采用了篩選、分類方法分為了11個(gè)維度[8][9]往文獻(xiàn)的探討和對(duì)IT企業(yè)實(shí)際情況的調(diào)研,筆者。根據(jù)以往的研究,影響組織公民行為的

8、因素主要分為認(rèn)為在IT行業(yè)中,組織承諾與組織公民行為兩者兩大類:一是周邊態(tài)度變量,包括工作滿意感、之間必然存在某種程度的相關(guān)性。因此在進(jìn)行實(shí)公平知覺、組織承諾感和領(lǐng)導(dǎo)支持;二是個(gè)體差證研究之前,假設(shè)組織承諾與組織公民行為之間異,包括個(gè)性指標(biāo)等。有較強(qiáng)相關(guān)性。決定一個(gè)人行為意圖的一個(gè)重要因素在于社假設(shè)2:IT行業(yè)中,感情承諾、規(guī)范承諾與組會(huì)是否會(huì)對(duì)個(gè)人實(shí)施某項(xiàng)特定行為給予壓