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類■全日制學(xué)術(shù)型碩士□全日制工程碩士別□在職工程碩士碩士學(xué)位論文論文題目：高管層權(quán)力對薪酬差距的影響研究學(xué)科、專業(yè)（領(lǐng)域）名稱：管理學(xué)、企業(yè)管理論文編號： 分類號：F272.5密級：ＵＤＣ：338.2編號：管理學(xué)碩士學(xué)位論文高管層權(quán)力對薪酬差距的影響研究碩士研究生：王影指導(dǎo)教師：秦麗娜教授學(xué)科、專業(yè)：管理學(xué)、企業(yè)管理沈陽理工大學(xué)2013年03月 分類號：F272.5密級：ＵＤＣ：338.2編號：管理學(xué)碩士學(xué)位論文高管層權(quán)力對薪酬差距的影響研究碩士研究生：王影指導(dǎo)教師：秦麗娜教授學(xué)位級別：管理學(xué)碩士學(xué)科、專業(yè)：管理學(xué)、企業(yè)管理所在單位：沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院論文提交日期：2012年12月13日論文答辯日期：2013年03月12日學(xué)位授予單位：沈陽理工大學(xué) ClassificationIndex:F272.5U.D.C:338.2AThesisfortheMasterDegreeofManagementTheStudyofExecutiveLayerPowerInfluenceonPayGapCandidate:WangYingSupervisor:Professor.QinLinaAcademicDegreeAppliedfor:MasterofManagementSpeciality:Management,BusinessmanagementDateofSubmission:December13th，2012DateofExamination:March12th，2013University:ShenyangLigongUniversity 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明:本論文的所有工作，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，由作者本人獨立完成的。有關(guān)觀點、方法、數(shù)據(jù)和文獻的引用已在文中指出，并與參考文獻相對應(yīng)。除文中已注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)公開發(fā)表的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均己在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。作者（簽字）：日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解沈陽理工大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：沈陽理工大學(xué)有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交學(xué)位論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)沈陽理工大學(xué)可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。（保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書）學(xué)位論文作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期：日期： 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文摘要本文以滬市A股330家上市公司為研究對象，研究上市公司高管層權(quán)力對薪酬差距的影響。以薪酬差距理論、委托代理理論和高管層權(quán)力理論為基礎(chǔ)，研究高管層權(quán)力與高管薪酬差距的關(guān)系，從理論上分析高管層權(quán)力對薪酬差距的影響并提出假設(shè)，通過實證進行檢驗，得出結(jié)論，并闡述了本文的創(chuàng)新點和不足。本文通過對上市公司高管層權(quán)力對薪酬差距的影響進行實證研究，得出如下主要結(jié)論：第一，股權(quán)可以起到一定的作用，適當(dāng)?shù)靥岣吒吖艹止杀壤?，有利于拉大薪酬差距，促進企業(yè)高效運行。樣本總體及其各個行業(yè)中都體現(xiàn)了高管持股比例對于拉大薪酬差距的影響，進而促進公司績效的提升。第二，董事長、總經(jīng)理或監(jiān)事長適當(dāng)?shù)卦从诳毓晒蓶|單位，有利于拉大薪酬差距，提升公司績效。對于服務(wù)業(yè)中的批發(fā)零售、交通行業(yè)和工業(yè)中的制造、建筑行業(yè)，董事長、總經(jīng)理或監(jiān)事長來源于控股股東單位有助于拉大薪酬差距，提高公司績效；對于服務(wù)業(yè)中的社會服務(wù)、綜合行業(yè)和工業(yè)中的電力行業(yè)，董事長或總經(jīng)理源于控股股東單位有助于提高拉大薪酬差距，提升公司績效；對于服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、信息行業(yè)和工業(yè)中的采掘業(yè)，總經(jīng)理源于控股股東單位有助于薪酬差距的拉大，進而提高公司績效。第三，監(jiān)事會的會議次數(shù)在一定程度上影響薪酬差距。在服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、批發(fā)和零售、社會服務(wù)、交通、綜合和工業(yè)中的電力、建筑行業(yè)上市公司中適當(dāng)?shù)販p少監(jiān)事會會議召開次數(shù)，會拉大薪酬差距，帶來好的公司業(yè)績，而在工業(yè)中的制造、采掘行業(yè)和服務(wù)業(yè)中的信息這三個行業(yè)中要適當(dāng)?shù)奶岣弑O(jiān)事會會議的召開次數(shù)會對公司有利。關(guān)鍵詞：高管層權(quán)力理論；高管層權(quán)力；薪酬差距 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文AbstractThispaperwhichtakes330listedcompaniesfromAshareofShanghaiStockExchangeasstudyobject,studieslistedcompanies’executivelayerpowerinfluenceonpaygap.Andthispaperalsostudiestherelationshipbetweenexecutivelayerpowerandpaygapbypaygaptheory,principal-agenttheoryandexecutivelayerpowertheory,theoreticallyanalyzesexecutivelayerpowerinfluenceonpaygap,comesupwithassumptions，getconclusionsbyempiricaltestandsetsforthinnovationalpointandshortages.Empiricallystudingtheinfluenceofexecutivelayerpoweronexecutives’paygap,thispapergetssomeprincipalconclusions:firstly,equitycandosomeworks,properlyimprovingexecutives’holdingsharesproportioncanwidenpaygap,whichhasgoodimpactonefficientoperationofenterprise.Totalsamplesandvariousindustriesallaccountforexecutives’holdingshares’goodimpactonpaygap.Secondly,chairman,generalmanager,orchairmanoftheboardofsupervisorsproperlycomesfromcontrollingshareholdersunits,whichcanwidenpaygapandimprovecorporateperformance.Inwholesaleandretail，transportationfromservicesandmanufacturing,constructionindustryfromindustrial,thesituationthatchairman,generalmanager,orchairmanoftheboardofsupervisorsproperlycomesfromcontrollingshareholdersunitscanwidenpaygapandimprovecorporateperformance;Insocialservice,integratedindustryfromservicesandelectricpowerfromindustrial,ifchairmanorgeneralmanagercomesfromcontrollingshareholdersunits,paygapwillbewidenedandcorporateperformancewillbeimproved;Inrealestate,informationfromservicesandminingindustryfromindustrial,ifgeneralmanagercomesfromcontrollingshareholdersunits,paygapwillbewidenedandcorporateperformancewillbeimproved.Thirdly,thenumberofsessionsoftheboardofsupervisorshassomeimpactsonpaygap.Inrealestate,wholesaleandretail,socialservice,transportation,integratedindustryfromservicesandelectricpower,constructionindustryfromindustrial,listedcompanies’properlydecreasingthenumberofsessionsoftheboardofsupervisorscanwidenpaygapandimprovecorporateperformance,butinmanufacturing,miningindustryandinformationindustry,itisgoodforlistedcompaniestoincreasethenumberofsessionsoftheboardofsupervisors.Keywords：Executivelayerpowertheory;Executivelayerpower;Paygap 目錄目錄第1章緒論................................................................................................................11.1選題背景及研究意義.......................................................................................11.1.1選題背景..................................................................................................11.1.2研究意義..................................................................................................21.2國內(nèi)外研究綜述...............................................................................................31.2.1國外研究綜述...........................................................................................31.2.2國內(nèi)研究綜述...........................................................................................41.2.3對國內(nèi)外研究的簡單述評.......................................................................51.3研究思路與研究方法.......................................................................................61.3.1研究思路..................................................................................................61.3.2研究方法..................................................................................................7第2章研究的理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定.............................................................112.1研究的相關(guān)理論..............................................................................................112.1.1薪酬差距理論..........................................................................................112.1.2委托-代理理論.......................................................................................122.1.3高管層權(quán)力理論.....................................................................................122.2薪酬差距理論與高管層權(quán)力理論的應(yīng)用......................................................132.2.1薪酬差距理論的應(yīng)用.............................................................................132.2.2高管層權(quán)力理論的應(yīng)用.........................................................................142.3相關(guān)概念的界定............................................................................................162.3.1上市公司高管人員的界定.....................................................................162.3.2高管薪酬及薪酬差距的界定.................................................................172.3.3高管層權(quán)力的界定.................................................................................18第3章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的理論分析及研究假設(shè)的提出.....................193.1董事會的決策權(quán)對薪酬差距影響..................................................................193.1.1董事長兼任總經(jīng)理對薪酬差距的影響..................................................19 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文3.1.2董事長是否在控股股東單位任職對薪酬差距的影響...........................203.1.3董事會會議次數(shù)對薪酬差距的影響......................................................213.1.4獨立董事比例對薪酬差距的影響..........................................................213.1.5董事會持股比例對薪酬差距的影響......................................................223.2經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)對薪酬差距的影響..............................................................223.2.1總經(jīng)理任期對薪酬差距的影響..............................................................233.2.2總經(jīng)理是否在控股股東單位任職對薪酬差距的影響...........................233.2.3經(jīng)理層持股比例對薪酬差距的影響......................................................243.3監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)對薪酬差距的影響..............................................................243.3.1監(jiān)事會主席任期對薪酬差距的影響......................................................253.3.2監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職對薪酬差距的影響...................253.3.3監(jiān)事會會議次數(shù)對薪酬差距的影響......................................................263.3.4監(jiān)事會持股比例對薪酬差距的影響......................................................26第4章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的實證分析....................................................284.1樣本的選取與變量的確定.............................................................................284.1.1樣本的選取及數(shù)據(jù)的來源.....................................................................284.1.2變量的確定............................................................................................294.2描述性統(tǒng)計分析............................................................................................324.2.1基于樣本總體的統(tǒng)計.............................................................................324.2.2基于農(nóng)林牧漁行業(yè)的統(tǒng)計.....................................................................324.2.3基于工業(yè)的統(tǒng)計....................................................................................324.2.4基于服務(wù)行業(yè)的統(tǒng)計............................................................................344.3模型的建立.....................................................................................................374.4多元回歸分析.................................................................................................384.4.1基于樣本總體的分析............................................................................384.4.2基于工業(yè)的分析....................................................................................404.4.3基于服務(wù)行業(yè)的分析............................................................................434.5對實證結(jié)果的進一步分析與討論..................................................................51第5章對上市公司的幾點建議...............................................................................55 目錄5.1提高高管持股比例........................................................................................555.2董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事長可適當(dāng)來源于控股股東單位...............................555.3適當(dāng)調(diào)整上市公司監(jiān)事會會議次數(shù)..............................................................56結(jié)論.......................................................................................................................57參考文獻...................................................................................................................59攻讀碩士期間發(fā)表的論文和獲得的科研成果..........................................................63致謝.......................................................................................................................64附錄A.......................................................................................................................65 第1章緒論第1章緒論1.1選題背景及研究意義1.1.1選題背景近年來，薪酬差距較大的現(xiàn)象十分普遍，國外有相當(dāng)一部分學(xué)者就高管團隊內(nèi)部的薪酬差距展開研究。對高管薪酬差距的研究可以歸結(jié)為兩個方面：一是對影響高管薪酬差距的因素進行分析。如leonard研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)晉升的可能性變小時，薪酬差距就會變大。Main和wade研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司董事會高管人員數(shù)量增加時，薪酬差距就會加大[1]。Bognanno對600多家公司從1981-1988年的數(shù)據(jù)研究得出，CEO與副職薪酬之差的對數(shù)與副職人數(shù)、副職的受教育年限、公司銷售規(guī)模、公司員工人數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系[2]。二是對薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系進行分析。國內(nèi)現(xiàn)有的研究主要集中在高管人員自身薪酬水平與公司績效的關(guān)系上。而Becker和huselid，ehrenberg和bognanno，pfeffer和langton等的研究都得出了薪酬分配問題對公司的績效產(chǎn)生顯著的影響的結(jié)論[3]。實際上，在以是否改善經(jīng)營業(yè)績?yōu)樽罱K論點，西方學(xué)者從不同角度對薪酬差距進行了解釋和評價，形成了兩個比較有代表性的理論流派：錦標(biāo)賽理論和行為理論。兩種理論呈現(xiàn)相反的觀點。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距有利于提升企業(yè)績效。在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此，加大薪酬差距可以提高公司績效；而行為理論則認(rèn)為薪酬差距會對組織行為產(chǎn)生負(fù)面影響進而降低企業(yè)績效[4]。最近幾年，許多學(xué)者在研究薪酬差距的基礎(chǔ)上，開始關(guān)注高管層權(quán)力對高管層利益的影響。Bebchuk和Fried提出了決定經(jīng)理人員薪酬契約的兩種理論：最優(yōu)契約理論和高管層權(quán)力理論。前者認(rèn)為股東能夠控制董事會，并按照股東價值最大化原則設(shè)計高管層薪酬；后者則強調(diào)董事會不能完全控制高管層薪酬契約的設(shè)計，高管層有動機和能力影響自己的薪酬，并運用權(quán)力尋租[5]。Bebchuk等的系列研究傳遞的信息是：高管層薪酬激勵并不是必然解決代理問題的工具，它自身也可能成為代理問題的一部分。很多學(xué)者在高管層權(quán)力對高管薪酬、企業(yè)績效等各相關(guān)方面的影響方面進行研究。-1- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文研究的內(nèi)容包括高管層視角下的薪酬激勵問題，管理者權(quán)力影響薪酬差距的錦標(biāo)賽效應(yīng)等，我國國內(nèi)學(xué)者的研究從我國高管層薪酬與企業(yè)績效不相關(guān)或相關(guān)性很低到上市公司高管層薪酬與績效已經(jīng)呈現(xiàn)出一定的相關(guān)性，國外關(guān)于高管層運用權(quán)力影響甚至決定自己薪酬的研究給我們以巨大的啟示。1.1.2研究意義1、理論意義（1）對高管層權(quán)力對薪酬差距影響的研究，有助于我們從公司治理結(jié)構(gòu)視角來研究高管層權(quán)力及影響力問題。本文主要研究了高管層權(quán)力對薪酬差距的影響以及這種影響會帶來公司業(yè)績的變化，通過對高管層權(quán)力的劃分分別分析董事會決策權(quán)、經(jīng)理層經(jīng)營權(quán)、監(jiān)事會監(jiān)督權(quán)對高管薪酬產(chǎn)生的影響，其中董事會決策權(quán)表現(xiàn)為：董事長兼任總經(jīng)理、董事長是否在控股股東單位、董事會會議次數(shù)、獨立董事比例、董事會持股比例；經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)表現(xiàn)為：總經(jīng)理任期、總經(jīng)理是否在控股股東單位任職、經(jīng)理層持股比例；監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)表現(xiàn)在：監(jiān)事會主席任期、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職、監(jiān)事會會議次數(shù)、監(jiān)事會持股比例。深入的分析有助于我們從公司治理結(jié)構(gòu)視角來研究高管層權(quán)力，細(xì)化高管層權(quán)力，分析高管層對自身薪酬契約的影響力問題，也有助于為進一步研究高管層權(quán)力提供一定的借鑒意義。（2）對高管層權(quán)力對薪酬差距影響的研究，有助于我們從新的視角理解我國高管層薪酬以及薪酬業(yè)績相關(guān)性的問題，也有助于重新審視我國企業(yè)的薪酬激勵和公司治理狀況，得出新的治理措施。高管層權(quán)力能不能對高管薪酬差距產(chǎn)生影響呢?高管層權(quán)力與薪酬差距之間存在怎樣的關(guān)系？高管層權(quán)力顯著提升薪酬差距,那么這種薪酬差距的提升能不能帶來業(yè)績的提升?上市公司各行業(yè)間的薪酬差距有多大？會帶來什么樣的后果等，對這些問題的研究在理論上具有十分重要的意義。2、現(xiàn)實意義（1）在我國，我國上市公司最主要的所有權(quán)特征表現(xiàn)為“一股獨大”，上市公司高管影響自己的薪酬完全有可能的。國有控股的主體地位，帶來的是公司所有者缺位和控制權(quán)轉(zhuǎn)移到內(nèi)部人或高管層，國有企業(yè)中嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題得到大量研究結(jié)果的證實，由于我國薪酬激勵體制還沒有完善，外部的治理機制不健全，這就有可能導(dǎo)致上市公司高管自定薪酬。此外，股東大會在一股獨大的國有企業(yè)中很難真正制約企業(yè)的總經(jīng)理，并且董事會成員的大多人位于公司的高管層，而且中層干部很大程度上集中于職工-2- 第1章緒論代表大會，這樣的環(huán)境使得國有企業(yè)的高管人員自定薪酬也就順理成章了。因此在實際中研究高管層權(quán)力對薪酬差距產(chǎn)生怎樣的影響，高管層權(quán)力的提升會提高薪酬差距還是會降低薪酬差距？這種高管層權(quán)力的提升給薪酬差距帶來變化的同時又會對公司績效產(chǎn)生多大的影響？上市公司各行業(yè)間薪酬之間存在多大差距及這種差異產(chǎn)生的原因以及解決辦法等等問題，在實踐中具有重要的現(xiàn)實意義。（2）在深入了解我國上市公司現(xiàn)狀的情況下研究高管層權(quán)力對薪酬差距、企業(yè)績效等相關(guān)方面的影響，意義重大，可以為我國上市公司的經(jīng)營發(fā)展，尤其是在權(quán)力與薪酬之間的權(quán)衡方面，以及改善公司績效提供必要的實證支持。并且，隨著高管層權(quán)力成為主要依據(jù)來解釋高管薪酬，并且逐步向著薪酬動態(tài)，權(quán)力構(gòu)建，投資等方向發(fā)展，這些方面的研究對于我國開展高管激勵相關(guān)研究具有重大的現(xiàn)實意義，可以為我國今后的薪酬分配制度改革起到一定的借鑒作用。1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述French、Raven（1959）認(rèn)為高管層權(quán)力可以劃分為五類：法定權(quán)、獎賞權(quán)、強制權(quán)、專業(yè)權(quán)、參考權(quán)。其中前三種權(quán)力為制度性權(quán)力取決于組織結(jié)構(gòu)和制度，而后兩種權(quán)力取決于個人的魅力和個性[6]。Hunt（1986）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的高度集中會對經(jīng)理自主權(quán)施加嚴(yán)格的約束，也就是存在支配性股東時，高管權(quán)力的使用將受到嚴(yán)格的控制。Rabe（1990）認(rèn)為朝高管個人想去的方向而去做的意愿和能力是高管層權(quán)力，他們會通過這種權(quán)力做出有利于自己的薪酬決策[7]。Prendergast（1999）認(rèn)為企業(yè)高管人員能控制的資源越多，高管薪酬差距就越大[8]。Coreetal（1999）證實了當(dāng)董事會規(guī)模比較大，同時有很多外部董事由總經(jīng)理任命時，總經(jīng)理對董事會的控制力就較強，總經(jīng)理的薪酬也較高。Bebchuk和Fried（2003）提出的理論強調(diào)在內(nèi)部人控制的情況下，高管人員薪酬的決定存在內(nèi)生性，也就是高管人員自身可以通過控制董事會設(shè)計出符合自身利益最大化的薪酬契約。Bebehuk將管理者權(quán)力的影響與管理者薪酬聯(lián)系起來，將管理者權(quán)力定義為高管團隊對企業(yè)董事會或薪酬委員會決定薪酬的決策產(chǎn)生影響的能力。Jensen和Murphy（2004）就近30年來的高管薪酬激勵問題做了全面的分析和回顧，把Bebchuk的觀點融入到整個薪酬分析框架，完善了現(xiàn)代薪酬理論，研究證實了管理權(quán)力和高管人員薪酬之間的關(guān)系[9]。Core、GuayandThomas（2005）對BebchukandFried一書進行了評價，其認(rèn)為高權(quán)力管理者確實可能獲取更高薪酬，但該書只給出了美國薪酬體制中的-3- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文幾個“爛蘋果”的個例，并未提供“桶爛了”的證據(jù)。Dorff（2005）運用實驗經(jīng)濟學(xué)方法發(fā)現(xiàn)高管薪酬與盈利業(yè)績的敏感性更高，與虧損業(yè)績的敏感性更低，從而獲得了支持管理層權(quán)力理論的重要證據(jù)。Dow&Raposo（2005）指出，權(quán)力較大的管理層不會基于薪酬目的而進行盈余管理，但權(quán)力較小的管理層會為提高自身薪酬而進行盈余管理。Eriksson（2005）指出，管理層權(quán)力是薪酬契約中的重要因素。Weisbach（2007）在對管理層權(quán)力理論進行評述時指出高管確實可以自定薪酬，高管主要通過最小化引起公眾注意的模式從企業(yè)汲取租金，而非最優(yōu)激勵機制，并指出缺乏如何治理高管汲取租金行為方面的研究。Otten（2008）以17個國家2001-2004年451個公司的1394個薪酬合約為研究樣本，證明該理論在全球范圍內(nèi)的適用性。Duffhues&Kabir，Kuhnen&Zwiebel（2008）認(rèn)為，管理層會利用手中權(quán)力通過各種途徑自定薪酬來提高自己的顯性和隱性薪酬。Morse、Nanda和Seru（2008）及Cheng和Indjejikian（2009）認(rèn)為，高管薪酬與管理層權(quán)力呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系。Cheng和Indjejikian（2009）研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理的薪酬與他們能夠操控的會計收益關(guān)系更加密切，總經(jīng)理對董事會制定薪酬契約時具有較強的權(quán)力，能夠影響董事會對總經(jīng)理的薪酬考核[10]。Fahlenbrach（2009）通過衡量管理權(quán)力發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理權(quán)力顯著提高總薪酬。Morseetal（2011）發(fā)現(xiàn)高權(quán)力CEO可以利用薪酬的激勵部分進行尋租，當(dāng)董事會較大、較多外部董事由CEO任命或者外部董事同時服務(wù)于三家以上公司時，CEO可以獲取更高薪酬待遇。Chen、EzzamelandCai（2011）研究發(fā)現(xiàn)高管的結(jié)構(gòu)權(quán)力、威望權(quán)力和職位權(quán)力與其薪酬水平基本呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，即管理層權(quán)力增大能夠提高薪酬水平。1.2.2國內(nèi)研究綜述我國在高管層權(quán)力與薪酬差距研究方面正處于起步階段，相關(guān)文獻較少。林浚清、黃祖輝、孫永祥（2003）以1999-2000年數(shù)據(jù)為樣本對我國高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系進行研究發(fā)現(xiàn)：（1）我國上市公司薪酬差距與績效是正相關(guān)關(guān)系，證據(jù)支持錦標(biāo)賽理論。（2）絕對薪酬差距與未來公司績效的相關(guān)強度強于相對薪酬差距（3）薪酬差距與未來公司績效之間的關(guān)系不存在區(qū)間效應(yīng)，而呈單調(diào)激增的線性關(guān)系。（4）薪酬差距與國有持股比例、監(jiān)事會規(guī)模、股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)，薪酬差距與內(nèi)部董事比例正相關(guān)。（5）外部市場環(huán)境因素以及成長性、團隊規(guī)模、高管層變動比例等反應(yīng)企業(yè)自身經(jīng)營運作特點的因素并沒有顯著影響薪酬差距。同時指出，國有股比例越大，薪酬差距越小[11]。-4- 第1章緒論Lin，Shen和Su（2005）以1999-2002年間450家上市公司4759名高管為樣本，檢驗我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟條件下高管薪酬是否符合錦標(biāo)賽的預(yù)期，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬隨著經(jīng)理在公司級別的提高而增加；（2）盡管薪酬差距在所有高管層級之間并非單調(diào)遞增，但第一層和第二層級間的薪酬差距是最大的。（3）薪酬的離散程度隨著錦標(biāo)賽參與者人數(shù)和商業(yè)環(huán)境的不確定性而增加。（4）與權(quán)益論、相對剝削論、陰謀理論相反，更大的薪酬離散帶來更好的業(yè)績。（5）國有股東和公司治理結(jié)構(gòu)在整體上影響薪酬離散度[12]。盧銳（2007）以2001-2004年3543家上市公司為樣本，研究了高管層權(quán)力與薪酬差距、績效之間的關(guān)系，得出結(jié)論：高管層權(quán)力大的企業(yè)高管團隊內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大，但績效并未更好[13]。呂長江（2008）以2001-2004年的國有企業(yè)為樣本數(shù)據(jù)，高管層權(quán)力衡量指標(biāo)為：兩職兼任、執(zhí)行董事比例、任期，比較了一分位和十分位極端區(qū)間，得出結(jié)論，權(quán)力較弱的高管更加關(guān)注貨幣薪酬，只能通過盈余管理達到薪酬考核的目的；而權(quán)力較大的高管人員可以自定薪酬，在獲取權(quán)力收益的同時實現(xiàn)高貨幣薪酬[14]。魯海帆（2008）以2001-2006年3019家上市公司為例，研究了CEO權(quán)力對高管團對內(nèi)薪酬差距的影響進而影響到了企業(yè)績效，得出當(dāng)CEO擁有強權(quán)時，此時擴大薪酬差距對于公司業(yè)績的提升沒有幫助[15]。姚瑤（2009）以2005-2007年1287家上市公司為研究對象，以盧銳的研究為基礎(chǔ)，認(rèn)為管理者權(quán)力在一定程度上會增強高管內(nèi)薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵效應(yīng)[16]。權(quán)小鋒、吳世農(nóng)和文芳（2010）采用2004-2007年國有上市企業(yè)為研究樣本，實證檢驗了國企高管是否通過權(quán)力影響獲取私有收益，并探討了高管進行薪酬操縱的行為策略與價值效應(yīng)，研究發(fā)現(xiàn)國企高管權(quán)力越大則其獲取的私有收益也越高。陳響（2010）以2007-2008年1880家上市公司為樣本，認(rèn)為高管層權(quán)力與高管團隊內(nèi)薪酬差距顯著正相關(guān)；高管層權(quán)力大的企業(yè)，高管團隊內(nèi)薪酬差距顯著更增大，但是其未來業(yè)績并未更好[17]。劉玉庭（2011）以2009年887上市公司為樣本，得出管理者權(quán)力范圍較大時，薪酬差距的提升，并不是必然的帶來企業(yè)業(yè)績的提升，管理者權(quán)力與高管薪酬差距激勵負(fù)相關(guān)[18]。本文整理了2007年以后國內(nèi)關(guān)于高管層權(quán)力對薪酬差距的影響研究綜述，見表1.1[19][20][21]。-5- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文1.2.3對國內(nèi)外研究的簡單述評總的來說，國內(nèi)外關(guān)于高管層權(quán)力與薪酬差距關(guān)系的研究取得了一定的成果，相對來說，國外文獻較多，而且成果比較顯著，由于資料收集有限，在論述中并沒有一一說明，而國內(nèi)對于此方面的研究文獻較少，也處于初步階段，我國只有少數(shù)人進行研究。在總結(jié)了國內(nèi)外文獻以后，好的地方表現(xiàn)為：（1）很多學(xué)者研究了高管層權(quán)力對薪酬差距的影響，這種薪酬差距包涵了高管內(nèi)部的薪酬差距和核心高管與員工之間的薪酬差距，分析比較全面，在衡量高管層權(quán)力方面用了很多指標(biāo)，以盧銳為代表，指標(biāo)的選擇具有一定的代表性；（2）在數(shù)據(jù)的選取方面，能夠做到數(shù)據(jù)全面，樣本足夠大，從而實證更具有說服力。但也存在一些不足之處：（1）很多學(xué)者研究了高管層權(quán)力對薪酬差距的影響，甚至對績效的影響，但大多數(shù)論文的思路相同，尤其是在指標(biāo)的選取方面更是相差不大，沒有創(chuàng)新之處；（2）雖然很多研究用了一定的指標(biāo)來衡量高管層權(quán)力，但是沒有細(xì)分權(quán)力，沒有用一些典型的指標(biāo)來衡量權(quán)力，這樣容易造成高管層權(quán)力的模糊不清。1.3研究思路與研究方法1.3.1研究思路本文研究思路如下圖1.1第1章緒論第2章理論和相關(guān)概念第3章理論分析和研究假設(shè)第4章實證分析結(jié)論第5章對策建議圖1.1本文研究思路-6- 第1章緒論第1章是緒論。提出了本文的選題背景和意義，介紹了關(guān)于該選題的相關(guān)理論和國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，并且提出了本文的研究方法和研究框架。第2章是理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定。涉及了薪酬差距理論、委托-代理理論和高管層權(quán)力理論，闡述了理論基礎(chǔ)的應(yīng)用對本文所涉及的上市公司高管人員、薪酬及薪酬差距、高管層權(quán)力的概念并且說明了其衡量標(biāo)準(zhǔn)。第3章針對高管層權(quán)力對薪酬差距的影響進行理論分析并提出相應(yīng)的假設(shè)，為實證做理論依據(jù)。第4章是實證部分。由第3章的理論分析及研究假設(shè)的提出，確定反映高管層權(quán)力和薪酬差距的變量，建立回歸模型，運用樣本描述性統(tǒng)計分析方法、相關(guān)性統(tǒng)計分析方法和多元線性回歸分析方法對滬市A股330家樣本上市公司最近三年的數(shù)據(jù)進行實證研究，驗證提出的理論假設(shè)，并就回歸結(jié)果給出解釋說明。第5章是對策建議。本章基于第4章的實證結(jié)果，為上市公司提出幾點建議，供其參考。最后部分是結(jié)論部分，對上述幾部分進行概括總結(jié)，得出主要研究結(jié)論，并提出本文研究的創(chuàng)新點及不足。1.3.2研究方法（1）文獻梳理法。通過對文獻的閱讀、整理，對有關(guān)文獻進行梳理。（2）理論分析方法。通過歸納、演繹、比較進行理論分析，基于薪酬差距理論、委托代理理論和高管層權(quán)力理論，分別分析薪酬差距理論和高管層權(quán)力理論的應(yīng)用，以及對高管層權(quán)力與薪酬差距的關(guān)系進行系統(tǒng)的理論分析并提出假設(shè)，為下面的實證研究提供理論支撐。（3）實證分析方法。通過收集、整理數(shù)據(jù)，以我國滬市A股330家上市公司為樣本，運用統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0，進行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析、多元線性回歸分析，實證分析高管層權(quán)力與薪酬差距的關(guān)系，驗證理論假設(shè)的正確性。-7- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文表1.1國內(nèi)關(guān)于高管層權(quán)力對薪酬差距的影響研究綜述綜述相關(guān)內(nèi)容作者作者及發(fā)表時間盧銳（2007）魯海帆（2008）呂長江（2008）研究對象高管團隊，普通員工高管團隊高管團隊樣以2001-2006年深滬兩市A股上本以2001-2004年深滬兩市A股上市公司為市公司為初選樣本。對初選樣本公樣本，剔除了金融類上市公司；剔除了%1進行了剔除和篩選：①剔除ST和司的業(yè)績極端值樣本；剔除了同時發(fā)行B*ST公司；②剔除金融行業(yè)上市2001-2004的股、H股的樣本；剔除了當(dāng)年實施配股或公司；③剔除同發(fā)A、B、H股，篩增發(fā)的樣本；剔除了審計師出具拒絕和否保留只發(fā)行A股的公司；④剔除選定意見的樣本。了財務(wù)及相關(guān)數(shù)據(jù)不全的樣本；⑤剔除薪酬差距小于0的樣本。樣本規(guī)模35433019POWER1：兩職兼任企業(yè)（若董事長、總CEO權(quán)力-two：兩職兼任。（當(dāng)董高經(jīng)理兩職合一，取1；否則，取0。POWER2：事長、總經(jīng)理兩職合一時，取1；管股權(quán)分散企業(yè)（若第一大股東持股比例除反之，取0。）層以第二至十大股東持股比例之和小于1，Before：CEO是否從IPO之前開兩職兼任、任期、權(quán)取1；否則，取0。）POWER3：長期任職始任職且至今仍然在位（若是，執(zhí)行董事比例力企業(yè)（若董事長或總經(jīng)理在IPO之前就取l；反之，取0。）測任職且IPO之后四年仍然在位，取1；量否則，取0。）POWER4：權(quán)力虛擬變量（若POWER1+POWER2+POWER3>=2,取1；否則取0。）①高管內(nèi)部薪酬絕對差距=Ln(前三名高管薪或者董事平均薪酬-全體高管薪酬扣除前酬三名高管或者董事會薪酬后的平均薪差酬)②高管內(nèi)部薪酬相對差距=前三名高管核心高管（前三名高管平均值）距或者董事平均薪酬∕全體高管薪酬扣除前與非核心高管年薪的差額測三名高管或者董事薪酬后的平均薪酬量③高管與員工薪酬相對差距=前三名高管或者董事平均薪酬∕全體員工平均薪酬解釋變量薪酬差距薪酬差距被解釋變量高管層權(quán)力績效CEO權(quán)力（兩職兼任、CEO是否其凈資產(chǎn)收益率、是否國有控股、是否為央從IPO之前開始任職且至今仍在他企、競爭者人數(shù)、資產(chǎn)規(guī)模、地區(qū)市場化位)、公司規(guī)模、股權(quán)集中度、國變指數(shù)、行業(yè)、年度有股比例、資產(chǎn)負(fù)債率、行業(yè)虛量擬變量當(dāng)CEO擁有強權(quán)時，此時擴大薪權(quán)力大的高管可以高管層權(quán)力與高管層權(quán)力大的企業(yè)高管團隊內(nèi)部的薪酬酬差距對于公司業(yè)績的提升沒有自定薪酬，獲取權(quán)薪酬差距關(guān)系差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距幫助。力利益的同時實現(xiàn)都更大,但績效并未更好。高貨幣薪酬。-8- 第1章緒論綜述相關(guān)作者內(nèi)容作者及發(fā)表姚瑤（2009）納洪超（2009）陳響（2010）時間研究對象高管團隊高管團隊高管團隊本文選取2005-2007年深滬兩市選取2005-2007年滬深股市所有A選取2007-2008年深滬市A股上市公上A股上市公司為初選樣本，對股上市公司為初始研究樣本，并作司作為本文的初選樣本，在初選樣本其進行以下處理：（1）剔除ST如下處理；（1）剔除金融類行業(yè)的的基礎(chǔ)上，對其進行以下處理：（1）樣和*ST公司；（2）剔除金融行業(yè)上市公司；（2）剔除同時發(fā)行B股剔除ST和*ST公司；（2）剔除金融本上市公司；（3）剔除同時發(fā)行B和H股的上市公司；（3）剔除當(dāng)年行業(yè)上市公司；（3）為了避免A、B、公股、H股的樣本，保留只發(fā)行AIPO樣本公司；（4）剔除當(dāng)年總經(jīng)H股之間的制度差異，剔除同時發(fā)行司股的公司；（4）剔除當(dāng)年發(fā)生高理發(fā)生變更的樣本公司；（5）剔除B股、H股的樣本，保留只發(fā)行A股的管變更的樣本；（5）剔除研究所資產(chǎn)負(fù)債率大于100%；（6）剔除的公司；（4）剔除當(dāng)年發(fā)生高管變更篩需數(shù)據(jù)不全的公司樣本；（6）剔相關(guān)變量不全樣本；（7）剔除年薪的樣本；（5）剔除研究所需數(shù)據(jù)不全選除高管團隊內(nèi)薪酬差距小于0的低于1萬元人民幣以下的奇異數(shù)據(jù)的公司樣本；（6）剔除高管團隊內(nèi)薪樣本。經(jīng)過以上數(shù)據(jù)篩選步驟，點。此外，還對數(shù)據(jù)庫提取的部分酬差距小于0的樣本。經(jīng)過以上數(shù)據(jù)最后確定總體研究樣本為1287。數(shù)據(jù)與年報進行了檢驗和更正。最篩選步驟，最后確定總體研究樣本為終得到了2840個公司樣本。1880。高管層權(quán)CEO任期、CEO兩職兼任、大股力測量參考盧銳，2007東持股比例為第一大股東持股占參考盧銳，2007總股本比例、總經(jīng)理是否是創(chuàng)始人①高管團隊內(nèi)絕對薪酬差距薪(GAP)=LN(核心高管年度平均薪酬酬-其他高管年度平均薪酬)②其總經(jīng)理薪酬、前三位高管薪酬、前絕對薪酬差距:LN(前三高管年度平均差他管理年度平均薪酬=(所有在上三位董事薪酬、管理團隊薪酬（和薪酬-其他高管年度平均薪酬)距市公司領(lǐng)薪的高管薪酬總額-核對數(shù)）測心高管薪酬總額)/(在上市公司領(lǐng)量薪高管人數(shù)-3)解釋變量薪酬差距，高管層權(quán)力管理權(quán)力，績效管理權(quán)力，薪酬差距被解釋變量績效薪酬績效其公司治理變量、治理環(huán)境、公司Size-資產(chǎn)規(guī)模、Lev-資產(chǎn)負(fù)債率、國有控股SOE、股權(quán)集中度HERF、他特征變量、年度、行業(yè)Gov-終極控制人、Board-董事會規(guī)監(jiān)事會規(guī)模MCSIZE、獨立董事比例變模、Rind-獨立董事比例、行業(yè)、IND、公司規(guī)模、行業(yè)、風(fēng)險等量年度高管層權(quán)力管理者權(quán)力在一定程度上會增強管理權(quán)力顯著影響高管薪酬制定，（1）高管層權(quán)力與高管團隊內(nèi)薪酬差與薪酬差距高管內(nèi)薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵效高管薪酬與管理權(quán)力顯著正相關(guān)。距顯著正相關(guān)；（2）高管層權(quán)力大的的關(guān)系應(yīng)。企業(yè)，高管團隊內(nèi)薪酬差距顯著更增大，但其業(yè)績并未更好。-9- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文綜述相關(guān)作者內(nèi)容作者及發(fā)表王傳銀（2010）蔡雪飛（2010）劉玉庭（2011）時間研究對象高管團隊高管團隊高管團隊以深滬兩市2006-2008年的所有A股上市以2006-2008年深滬兩市的A股上選取了2009年A股上市公企業(yè)為研究樣本。同時，對初始樣本做了以市公司中信息技術(shù)行業(yè)92家和醫(yī)司的數(shù)據(jù)做為研究樣本。下處理：（1）剔除了同時發(fā)行A股、B股、藥、生物制品行業(yè)113家，共計205對樣本進行了篩選：第一、樣H股的企業(yè)，保留僅僅發(fā)行A股的企業(yè)；家企業(yè)，572份樣本數(shù)據(jù)。根據(jù)分高管薪酬差距為零或為負(fù)本（2）剔除了金融行業(yè)的上市企業(yè)；（3）鑒析需要進行了剔除：1、剔除ST，值的公司。第二、證監(jiān)會公于極端值給統(tǒng)計結(jié)果帶來的影響，本文在研*ST，PT公司共21家；2、未披露規(guī)定的行業(yè)分類為金融業(yè)司究中剔除了資不抵債的企業(yè)；（4）為了是樣高管團隊薪酬情況、部分?jǐn)?shù)據(jù)缺的上市公司。第三、ST和的本更具可比性，剔除了當(dāng)年總經(jīng)理發(fā)生換屆失、明顯錯誤的公司予以剔除，有PT公司。經(jīng)過上述剔除篩的樣本企業(yè)；（5）剔除了當(dāng)年是首次募股的3家上市公司；3、新上市的公司，后，本文共選取了887家選企業(yè)；（6）剔除了相關(guān)數(shù)據(jù)和相關(guān)變量不全因為新上市公司的業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)A股上市公司作為研究樣的上市企業(yè)；（7）剔除了薪酬差距小于零的非正常性波動，而且內(nèi)部各方面的本，對于缺失的數(shù)據(jù)采用企業(yè)。因此，得到了2398個企業(yè)樣本。治理機制還沒有完善健全，故剔除樣本均值替代。2006年以后新上市的公司18家。Tenure總經(jīng)理任期：總經(jīng)理上任到該年末的POWER1：兩職兼任；POWER2：董事會結(jié)構(gòu)、股權(quán)制衡度高管層權(quán)時間；Dual是否兼任董事長：當(dāng)總經(jīng)理兼股權(quán)分散；POWER3：高管長期在（Z指數(shù)）、高管任職期間力測量任董事長時，取1；反之，取0；First股權(quán)位集中度：采用第一大股東持股比例測量薪酬差額的絕對數(shù)(GAP1)=Ln(核心高管薪酬薪均值-非核心薪酬均值)；核酬P(guān)aygap1絕對薪酬差距=總經(jīng)理薪酬-[（前三Gap高管團隊內(nèi)薪酬差距距心高管薪酬均值=前三名差位高管薪酬總額-Gap=CEO年度薪酬一其他高管年高管薪酬總額/3；非核心高距總經(jīng)理薪酬）/2]，并取對數(shù)值度薪酬均值管薪酬差距=(高管薪酬總測Paygap2絕對薪酬差距=總經(jīng)理薪酬-（高管值額-核心高管薪酬)/(領(lǐng)薪高量團隊薪酬-總經(jīng)理薪酬）/（n-1），并取對數(shù)管人數(shù)-3)；薪酬差額的相值對數(shù)(GAP2)=核心高管薪酬均值/非核心高管薪酬均值；絕對薪酬差距的二次項=LN{[(高管薪酬總額-核心高管薪酬)/(領(lǐng)薪高管人數(shù)-3)]的平方}解釋變量薪酬差距薪酬差距薪酬差距被解釋變量管理權(quán)力管理層權(quán)力績效其Gov企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)、Perf企業(yè)績效、Size高管層權(quán)力、企業(yè)規(guī)模、他企業(yè)規(guī)模、Lev資產(chǎn)負(fù)債率、Board董事會所處地區(qū)、資產(chǎn)負(fù)債率、管理者持股變規(guī)模、行業(yè)、年度所處行業(yè)比例、董事長與總經(jīng)理是量否兩職合一企業(yè)前三位高管的薪酬差距還是總經(jīng)理與高管層權(quán)力（兩職兼任、股權(quán)分散、管理者權(quán)力范圍較大時，高管層權(quán)力其他高管的薪酬差距存在顯著關(guān)系，即薪酬高管長期在位）與薪酬差距正相薪酬差距的提升，并不是與差距與總經(jīng)理任期、是否兩職兼任呈正相關(guān)。必然的帶來企業(yè)業(yè)績的提薪酬差距關(guān)關(guān)，與股權(quán)集中度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。升系-10- 第2章研究的理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定第2章研究的理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定2.1研究的相關(guān)理論2.1.1薪酬差距理論Milkovich，Newman&Compensation在1996年提出：薪酬指員工通過就業(yè)所得的各種貨幣收入以及實物報酬的總和[22]。而薪酬差距就是在薪酬的分配過程中所產(chǎn)生的不均所導(dǎo)致的差距。薪酬差距理論研究存在兩大相反理論，一個是錦標(biāo)賽理論另一個是行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，故加大薪酬差距可以提高公司績效。而行為理論則認(rèn)為薪酬差距會對組織行為產(chǎn)生負(fù)面影響進而降低企業(yè)績效。1、錦標(biāo)賽理論錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距有利于提升企業(yè)績效。在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此，加大薪酬差距可以提高公司績效。錦標(biāo)賽理論運用博弈論方法研究了委托代理關(guān)系，對薪酬差距進行了直接研究，并對現(xiàn)實生活中的薪酬差距現(xiàn)象做了深入的詮釋。Milgrom和Roberts研究表明較大的薪酬差距能夠產(chǎn)生很強的激勵作用，能夠很好的吸引有才能的人士，對于高業(yè)績給予更高報酬，有利于形成薪酬業(yè)績鏈，更有利于公司業(yè)績的提高，這種分配方式也有利于激勵低業(yè)績者努力工作去分享更大的一份薪酬“餡餅”。Lazear和Rosen指出，如果將高管人員看作是晉升錦標(biāo)賽中的競爭者，在這個順序競爭的錦標(biāo)賽中，贏家將獲得全部獎金，該現(xiàn)象就得到了合理的解釋[23]。2、行為理論行為理論則認(rèn)為薪酬差距會對組織行為產(chǎn)生負(fù)面影響進而降低企業(yè)績效。與錦標(biāo)賽理論不同，行為理論以“公平”為核心，有三個重要分支，包括相對剝削理論，組織政治學(xué)理論和分配偏好理論[24]。其中相對剝削理論和組織政治學(xué)理論是具有后攝性的，強調(diào)在某一薪酬差距水平下個體的反應(yīng)，主要研究薪酬差距對業(yè)績的影響。而行為理論中的-11- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文分配偏好理論具有前攝性，更加強調(diào)制定薪酬差距之前，會對薪酬差距產(chǎn)生影響的因素。相對剝削理論認(rèn)為薪酬差距的重要性是比較不同的層級（高管團對成員和公司其他管理人員），判斷是否被剝削，進而對高管團隊合作產(chǎn)生影響和負(fù)面行為。除了層級間的比較以外，相對剝削理論還認(rèn)為剝削還和產(chǎn)出和投入之間的比較有關(guān)。組織政治學(xué)理論認(rèn)為，對于高管團隊成員來說，由于存在晉升競爭和政治行為，為促進有效合作應(yīng)該相對減小薪酬差距。分配偏好理論認(rèn)為，薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動中決定[25][26]。2.1.2委托-代理理論委托代理理論的核心問題是委托人如何設(shè)計一個最優(yōu)的激勵約束機制，以促使代理人從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行為。它所要解決的根本問題是委托人在信息不對稱和利益相沖突的情況下，通過激勵等措施使代理人的勞動能夠產(chǎn)生委托人所期望的效用最大化，也即解決股東和管理者之間的代理問題。它是研究薪酬問題的基礎(chǔ)，委托代理理論是在委托代理關(guān)系的存在和發(fā)展下不斷地充實和完善起來的，在經(jīng)濟學(xué)上，委托代理關(guān)系是一種契約關(guān)系。公司股東是公司的所有者，即委托代理關(guān)系中所指的委托人，管理者是代理人。其創(chuàng)始人包括威爾遜（Wilson，1969）、本特·霍姆斯特羅姆（BengtHolmstorm，1979）等。赫曉彤，唐元虎（2004）指出委托人將剩余控制權(quán)轉(zhuǎn)讓給代理人的另一個原因是股東過多，股東和管理者之間的信息不對稱，管理者擁有權(quán)力后薪酬激勵契約的制定過程就變得非常復(fù)雜，作為管理者就會利用手中的權(quán)力為自己牟利，從而出現(xiàn)了高管層權(quán)力理論。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是其建立的基礎(chǔ)，生產(chǎn)力的不斷發(fā)展和規(guī)模經(jīng)濟的不斷深入使得其成為現(xiàn)代公司治理理論中重要的組成部分，大量的薪酬激勵研究是基于該理論進行的。進入20世紀(jì)70年代以后，在對公司高管薪酬水平的決定上，代理理論關(guān)注的是薪酬合約和公司業(yè)績的關(guān)系。代理理論認(rèn)為，聯(lián)系股東利益和管理者利益的基本方式是公司業(yè)績，股東為降低管理者自身利益所產(chǎn)生的代理成本，將公司業(yè)績與管理者薪酬水平掛鉤。研究高管層權(quán)力對薪酬差距的影響問題的核心就是在委托代理框架下設(shè)計最優(yōu)的激勵方案，通過控制高管層權(quán)力的大小，來影響薪酬差距的大小來從而提高企業(yè)的績效，以實現(xiàn)委托代理理論所要實現(xiàn)的目標(biāo)[27]。2.1.3高管層權(quán)力理論高管層權(quán)力理論是高管層薪酬契約的兩種理論之一，另一個是最優(yōu)契約理論。高管-12- 第2章研究的理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定層權(quán)力理論認(rèn)為高管層激勵并不必然是解決代理問題的工具，它也可能成為代理問題的一部分（Bebchuk&Fried，2003）。在內(nèi)部人控制的情況下，通過控制董事會，高管人員從而設(shè)計出符合自身利益的最大化薪酬方案，于是，企業(yè)代理問題沒能通過高管人員的薪酬激勵得到很好的解決，反而本身也是代理問題的一種表現(xiàn)；最優(yōu)契約理論認(rèn)為股東能夠從自身利益出發(fā)設(shè)計出符合股東價值最大化的薪酬契約。最優(yōu)薪酬理論是制定高管薪酬的一個最基本的理論依據(jù)，薪酬激勵的研究大都基于最優(yōu)契約理論，但是由于各種局限性（如董事會、股東權(quán)力本身等），最優(yōu)契約理論并不能解釋現(xiàn)實中高管層激勵的各種現(xiàn)象，這就要用高管層權(quán)力理論來研究[28]。高管層權(quán)力理論認(rèn)為高管層激勵并不必然是解決代理問題的工具，它也可能成為代理問題的一部分，他們認(rèn)為薪酬差距會受到高管人員的權(quán)力尤其是總經(jīng)理所擁有的權(quán)力的影響。同時他們還認(rèn)為在一定情況下，即內(nèi)部人控制，通過控制董事會，高管人員能夠設(shè)計出符合自身利益最大化的薪酬方案。管理權(quán)力理論能解釋很多最優(yōu)契約理論不能解釋的薪酬之謎，中國對高管薪酬管理權(quán)力理論的研究還處于起步階段[29]。盧銳用兩職兼任、股權(quán)分散、長期任職、權(quán)力虛擬變量、權(quán)力積分變量來衡量高管層權(quán)力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理權(quán)力顯著影響高管薪酬差距。同時，盧銳提出隨著激勵制度變革所帶來管理和績效改善的同時,我們更需要關(guān)注這種背景下所隱藏的“黑洞”。我國企業(yè)分配制度的變化歷程甚至整個企業(yè)改革歷程實際上就是國家將權(quán)力不斷下放使得高管層權(quán)力不斷增強的過程。這種高管層權(quán)力既表現(xiàn)為企業(yè)對外尋租的能力更強,也表現(xiàn)為高管層對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)的影響能力比以前更大。2.2薪酬差距理論與高管層權(quán)力理論的應(yīng)用2.2.1薪酬差距理論的應(yīng)用薪酬差距理論的研究存在兩大理論，錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論的觀點是大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，故加大薪酬差距可以提高公司績效。然而行為理論的觀點是大的薪酬差距會對組織行為產(chǎn)生負(fù)面影響進而降低企業(yè)績效。對薪酬差距理論的研究沒有得出一致的結(jié)論，我們要研究薪酬差距問題，首先要看在中國的應(yīng)用情況，把薪酬差距理論如何應(yīng)用了解清楚，有助于我們進入深入研究，為企業(yè)薪酬管理提供幫助。1、錦標(biāo)賽理論的應(yīng)用錦標(biāo)賽理論強調(diào)薪酬差距與公司績效正相關(guān)，薪酬差距越大，公司績效越好。我國-13- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文高管薪酬制度從一開始的年薪制試點，經(jīng)歷了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，《上市公司股權(quán)激勵辦法》等，我國高管薪酬制度不斷完善。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬結(jié)構(gòu)的多樣性，薪酬的不斷提高，薪酬差距也日益加大。與此同時，我國的證券市場發(fā)展迅速，上市公司類型從單一的國有控股企業(yè)發(fā)展到包括外資和民營等多類型上市公司，我國的基于效率為目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)體系已基本建立，一些企業(yè)中實行內(nèi)部競爭制度，通過內(nèi)部競爭來拉大薪酬差距，提高員工的積極性，從而帶來業(yè)績的提升，因此，薪酬差距理論中的錦標(biāo)賽理論在中國具有一定的應(yīng)用性。2、行為理論的應(yīng)用行為理論強調(diào)薪酬差距與公司績效負(fù)相關(guān)，薪酬差距越大，公司績效越差。行為理論更加重視企業(yè)薪酬管理的公平性，大的薪酬差距不利于團隊的合作，我國是一個強調(diào)和諧的國家，以和為貴的思想融入到國家文化當(dāng)中并且根深蒂固。有統(tǒng)計表明，造成員工離職的多種因素中，薪酬激勵不公平是一個很普遍的原因，而國人對待薪酬和激勵的公平性問題十分敏感。在我國，企業(yè)薪酬差距的形成很大程度上依賴于外部政治因素，進而依賴于社會和政府對“社會和諧”與“公平”的判斷（林浚清，2003）。同時，我國還是一個重視人情的社會，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)勢必會關(guān)系到企業(yè)的正常的運作，因而，人際關(guān)系的和諧十分重要，拋開公平的觀念在中國是行不通的。我國從計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制的發(fā)展所形成的薪酬制度與國外發(fā)達國家相比存在著一定的差距，我國經(jīng)歷了股權(quán)分置改革，由國企改制而來的上市公司并沒有完全擺脫平均主義的思想。在董事會結(jié)構(gòu)方面，國家、法人等大股東要通過控制董事會來影響企業(yè)的正常政策，從而可以保護他們的利益，我國的上市公司一股獨大，國有股控制的現(xiàn)象十分普遍，而國有股股東在薪酬決策中強調(diào)行為理論所主張的種種影響，因此，在強調(diào)公平的氛圍下，縮小薪酬差距是一種傾向，薪酬差距理論中的行為理論在中國具有一定的應(yīng)用性[30]。2.2.2高管層權(quán)力理論的應(yīng)用隨著我國股權(quán)分置改革的完成以及股票市場的不斷完善，我國以放權(quán)讓利為核心的改革模式逐步強化了對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵程度，在這個過程當(dāng)中實際上是國家將權(quán)力不斷下放的過程，從而增強了企業(yè)高管權(quán)力。企業(yè)經(jīng)過股改以后，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離程度加大，權(quán)力就會自然的由股東向高管層轉(zhuǎn)移，從而高管層的權(quán)力和地位就顯現(xiàn)出來。事實上，“一股獨大”、國有控股、大股東控制，國有控股的主體地位是我國上-14- 第2章研究的理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定市公司所表現(xiàn)的最主要的所有權(quán)特征，這種所有權(quán)特征所帶來的是公司所有者缺位和內(nèi)部人或高管層掌握了控制權(quán)。具體的來說，國家作為股東，行使其權(quán)力的唯一途徑是通過政府機構(gòu)或國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，雖然，在很大程度上這些機構(gòu)的官員和管理者享有對企業(yè)的控制權(quán)，但因為他們并不是實際的剩余索取者，故不承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。權(quán)力與責(zé)任的不對稱導(dǎo)致控制權(quán)成為一種“廉價投票權(quán)”，即擁有投票權(quán)的人并不對投票結(jié)果承擔(dān)責(zé)任（張維迎，1999）[31]。因此上市公司高管影響自身薪酬是完全有可能的。自國企改革以來，各方面因素促使了高管層權(quán)力的不斷增強。首先，政府對國有企業(yè)的關(guān)愛。改革開放初期的國有企業(yè)是全民所有的，低效率、沒活力是它的特征，因此政府不可能對國有企業(yè)管的太嚴(yán)，否則會加重這種現(xiàn)象，政府通過有效的激勵來調(diào)動參與國企改革的企業(yè)和員工的積極性，政府對較差的國有企業(yè)也不肯讓其淘汰，于是政府采用放權(quán)讓利的方式來提高國企的活力，在面對國有企業(yè)演繹獲得提留收益，但卻不愿意承擔(dān)風(fēng)險，“鐵飯碗”、“大鍋飯”等觀念難以打破，政府也不愿意逼著他們與民營企業(yè)競爭，而采用承包制的方法來激勵企業(yè)不同層次員工的積極性，由于政府是要激勵國有企業(yè)進入市場，因而在出臺政策中更注重的是給企業(yè)權(quán)力，約束條件較弱，通過這個過程，國有企業(yè)高管層權(quán)力不斷提高。其次，國企的產(chǎn)權(quán)弊病。在我國，股票市場的設(shè)立最初是為了國企的改革和脫困而服務(wù)的，盡管一些民營企業(yè)是我國股票融資的最初推動者，但在民營企業(yè)和國企都面臨融資難的問題時，政府出于國家和政府利益的考慮，會優(yōu)先解決國企問題。由于股票市場資源的有限，政府會利用職權(quán)去選擇那些對自己有利的國有上市公司，通過各種手段使得劣質(zhì)的的公司成功上市，在國企改革的過程中，政府與高管層無限的支持，無形中高管層的權(quán)力無限增大。第三，民營企業(yè)主的天生權(quán)力欲望。近年來，以我國民營企業(yè)為代表的非國有控股企業(yè)的數(shù)量不斷增加，民營控股的上市公司不容忽視，民營上市公司高管層權(quán)力不斷增大，由于民營企業(yè)主本身兼任公司高管，民營企業(yè)主有一種天生的權(quán)力欲望，這也促使高管層權(quán)力的形成。最后，我國證券市場制度的缺陷。證券市場初期，出于幫助國有企業(yè)籌集資金的需要，設(shè)計了個人股能在二級市場自由流通，而國有股、法人股不能上市流通的股權(quán)分置格局，當(dāng)國企成功改制并上市以后，由于企業(yè)的股本規(guī)模和股東數(shù)量的增加，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離程度加大，權(quán)力會自然的由股東流向高管層，高管層權(quán)力不斷增大，目前，我國證券市場的有效性總體還不高，信息披露和監(jiān)管制度的缺陷等現(xiàn)象，這些都使得高管層權(quán)力的增大[32]。-15- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文高管層權(quán)力一般是在公司內(nèi)部治理出現(xiàn)缺陷的同時外部缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機制的情況下，高管層所表現(xiàn)的公司權(quán)力體系的影響能力，在我國高管層權(quán)力的表現(xiàn)形式可以從空間維度和時間維度來說明。從空間維度角度來說，高管層權(quán)力主要表現(xiàn)為高管層與大股東的關(guān)系以及高管層在企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)中的支配地位，通常來說，高管層收到大股東委派并受其監(jiān)督和制約，當(dāng)不存在大股東或者雖然存在大股東但名存實亡的情況下，高管層的權(quán)力較大，由于我國股權(quán)集中度較高，往往存在大股東控制甚至控股股東，因此，在這種情況下企業(yè)的代理問題主要表現(xiàn)為大股東與中小股東之間利益侵占問題，高管層權(quán)力往往表現(xiàn)為大股東的權(quán)力，股東監(jiān)督演變?yōu)樽晕冶O(jiān)督而不受監(jiān)督。從時間維度來說，高管人員長期在位是高管層群里最直接的體現(xiàn)，往往預(yù)示著高管與股東的代理關(guān)系穩(wěn)固、高管的經(jīng)營能力以及個人的社會資源多的是高管長期保持職位。因此，這種職位的長期保持本身就是權(quán)力的體現(xiàn)。而且高管在長期把持職位的過程當(dāng)中掌握了企業(yè)的充分內(nèi)部信息，高管與股東討價還價的能力受這種信息的優(yōu)勢進一步增強，使其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和地位繼續(xù)保持[33]。在我國激勵制度變革帶來績效改善同時，我們還需要關(guān)注這種繁榮背后可能隱藏的暗箱操作。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，由于舊的制度被打破而新的制度卻并沒有建立起來，特別是相應(yīng)的監(jiān)督約束機制沒有有效的建立起來，高管層可能利用其權(quán)力在激勵制度改革中謀取個人的私利。同時，由于我國上市公司信息披露不充分，不及時，特別是高管相關(guān)的薪酬信息披露很少，這些都使得管理權(quán)力不斷增強。2.3相關(guān)概念的界定2.3.1上市公司高管人員的界定高級管理人員就是指在公司高管層中擔(dān)任重要職務(wù)，對整個公司的管理負(fù)有全面責(zé)任，由在公司中承擔(dān)主要戰(zhàn)略決策職責(zé)的人員所組成，決定組織發(fā)展和影響組織績效的核心群體。上市公司高管人員處于企業(yè)最高層，屬于企業(yè)的戰(zhàn)略和執(zhí)行層，承擔(dān)整個企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)的責(zé)任，對企業(yè)經(jīng)營管理擁有極大的決策權(quán)和控制權(quán)。2006年我國《公司法》規(guī)定，高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員，不包括公司的董事和監(jiān)事[34]。國內(nèi)學(xué)者對上市公司高管的界定大致分為三類：第一類是將總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等涵蓋進去。第二類是將副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上頭銜的高級管理人員考慮在內(nèi)，但是排除了上市公司-16- 第2章研究的理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念的界定的獨立董事。第三類包括董事、監(jiān)事及經(jīng)理層人員。上市公司年報對高管人員的界定采用第三種分類方法。本文旨在研究高管層權(quán)力與薪酬差距之間的關(guān)系，在對高管人員的選擇方面，本文按上市公司年報中對高管的定義進行樣本的選擇，采用的是第三種分來方法，即上市公司高管人員包括董事、監(jiān)事及經(jīng)理層人員。2.3.2高管薪酬及薪酬差距的界定薪酬是指員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞的總和。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的薪酬。廣義的薪酬除了包括狹義薪酬外還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬激勵方式包括貨幣薪酬、股權(quán)激勵、在職消費等。本文的薪酬是指年報中所規(guī)定的報告期內(nèi)高管從公司領(lǐng)取的報酬總額（稅前），不包括董事、監(jiān)事和經(jīng)理層人員報告期內(nèi)被授予的股權(quán)激勵及津貼等等其他薪酬。目前，對薪酬差距的研究大致可以分為高管團隊內(nèi)部薪酬差距和核心高管與員工之間的薪酬差距，本文意在研究高管團隊之間的薪酬差距[31]。國內(nèi)學(xué)者衡量高管團隊內(nèi)薪酬差距所選用的指標(biāo)并不統(tǒng)一大致分為絕對薪酬差距和相對薪酬差距。林浚清等人2003年在薪酬差距指標(biāo)上采用絕對薪酬差距和相對薪酬差距：絕對薪酬差距=CEO年度薪酬-非CEO年度薪酬的均值；相對薪酬差距=（CEO年度薪酬/非CEO年度薪酬均值）×100%；盧銳2007年的研究對薪酬差距是這樣定義：(1)絕對薪酬差距，即前三名高管或董事薪酬平均值與其他高管薪酬平均值的差距(取對數(shù))；(2)相對薪酬差距，即前三名高管或董事薪酬平均值/其他高管薪酬平均值。納洪超2009年認(rèn)為薪酬差距是總經(jīng)理薪酬、前三位高管薪酬、前三位董事薪酬、管理團隊薪酬（和對數(shù)）；王傳銀2010年用絕對薪酬差距來表示高管之間的薪酬差距，絕對薪酬差距=總經(jīng)理薪酬-[（前三位高管薪酬總額-總經(jīng)理薪酬）/2]，并取對數(shù)值；絕對薪酬差距=總經(jīng)理薪酬-（高管團隊薪酬-總經(jīng)理薪酬）/（n-1），并取對數(shù)值。目前，國內(nèi)對于薪酬差距指標(biāo)的定義沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論，上述只列出比較典型的部分，其他對其的定義沒有一一列出。從2005年開始，上市公司年報開始披露高管個人薪酬數(shù)據(jù)，我們可以獲得前三名高管薪酬總額、所有高管薪酬總額以及在上市公司領(lǐng)薪的高管人數(shù)等數(shù)據(jù)。基于此，本文采用核心高管與其他高管的絕對薪酬差距作為衡量薪酬差距變量，計算公式為：高管團隊內(nèi)絕對薪酬差距=LN(前三名高管平均薪酬-全體高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的平均薪酬)-17- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文2.3.3高管層權(quán)力的界定管理權(quán)力是指高管朝著個人想去的方向而去做的意愿和能力，他們會通過這種權(quán)力做出有利于自己的薪酬決策（Rabe，2007）。Finkelstein認(rèn)為管理權(quán)力是高管讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略朝自己意愿方向發(fā)展的能力，他將經(jīng)理權(quán)力劃分為專家權(quán)力、結(jié)構(gòu)權(quán)力、聲望權(quán)力以及所有權(quán)權(quán)力[35]。Lambert則認(rèn)為企業(yè)的高管人員在薪酬契約制定的過程中影響董事會或薪酬委員會做出薪酬決策的能力就是管理權(quán)力[36]。本文認(rèn)為高管層權(quán)力包含了董事會的決策權(quán)、監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)和經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)，高管層權(quán)力是一個綜合權(quán)力。年報中的高管層包括董事、監(jiān)事及其他高管人員，董事會可以細(xì)分為：董事長+董事+獨立董事，董事會對所有股東負(fù)責(zé)，掌握著公司的決策權(quán)；監(jiān)事會由監(jiān)事構(gòu)成，行使其監(jiān)督權(quán)；經(jīng)理層包含總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)等人，掌握并控制公司的經(jīng)營權(quán)。對高管層權(quán)力指標(biāo)的選取不同學(xué)者給出不同的衡量指標(biāo)。Hu和Kumar選擇管理權(quán)力指標(biāo)：CEO的任期和服務(wù)年數(shù)、CEO是否兼任董事長、CEO是否兩年內(nèi)退休、是否存在大股東[37]；Hambrick和Finkestein（1995）、Harrison（1988）以及Chung和Pruitt（1996）的研究認(rèn)為，CEO兼任董事長和高管層持股會增加高管層對董事會的權(quán)力因而影響其薪酬；盧銳（2007）定義的管理權(quán)力指標(biāo)是：POWER1-兩職兼任企業(yè)；POWER2-股權(quán)分散企業(yè)；POWER3-長期任職企業(yè)；POWER4-權(quán)力虛擬變量；POWER5=POWER1+POWER2+POWER3；納洪超（2009）認(rèn)為管理權(quán)力可以用CEO任期、CEO兩職兼任、大股東持股比例為第一大股東持股占總股本比例、總經(jīng)理是否是創(chuàng)始人等指標(biāo)表示；劉玉庭（2011）則認(rèn)為董事會結(jié)構(gòu)、股權(quán)制衡度（Z指數(shù)）以、高管任職期間可以反映高管層權(quán)力。結(jié)合我國實際情況、年報中披露的數(shù)據(jù)以及獲取數(shù)據(jù)的來源，本文在前人研究基礎(chǔ)上進行了變量創(chuàng)新。本文把高管層權(quán)力分為董事會的決策權(quán)、監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)和經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)三個方面。分析這三方面高管層權(quán)力對薪酬差距的影響，而很多學(xué)者在這方面的研究沒有對高管層權(quán)力做出細(xì)分，只是用了幾個指標(biāo)衡量了高管層權(quán)力，本文在三個層面的管理權(quán)力分別用不同的指標(biāo)來衡量，董事長的決策權(quán)方面：董事長兼任總經(jīng)理、董事長是否在控股股東單位任職、董事會會議次數(shù)、獨立董事比例、董事會持股比例5個指標(biāo)來衡量；經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)方面：總經(jīng)理任期、經(jīng)理層持股比例、總經(jīng)理是否在控股股東單位任職3個指標(biāo)來衡量；監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)：監(jiān)事會主席任期、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職、監(jiān)事會持股比例、監(jiān)事會會議次數(shù)4個指標(biāo)來衡量。-18- 第3章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的理論分析及研究假設(shè)的提出第3章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的理論分析及研究假設(shè)的提出高管層權(quán)力對薪酬差距影響的研究近來受到人們的關(guān)注，對此的研究具有重大的意義。在前兩章基礎(chǔ)理論上，本章就高管層權(quán)力對薪酬差距的影響進行理論分析，并提出相應(yīng)地假設(shè)。高管層權(quán)力對薪酬差距的影響分析分為：董事會的決策權(quán)對薪酬差距的影響；經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)對薪酬差距的影響；監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)對薪酬差距的影響。在董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會三個層面的高管層權(quán)力下又把權(quán)力進行細(xì)分，細(xì)化高管層權(quán)力對薪酬差距的影響，并提出相應(yīng)地假設(shè)，為后文的實證研究做鋪墊。3.1董事會的決策權(quán)對薪酬差距影響董事會對內(nèi)掌管公司事務(wù)，對外代表公司的經(jīng)營決策機構(gòu)，向股東會負(fù)責(zé)，是公司決策權(quán)的執(zhí)行者。董事會的決策權(quán)會對薪酬差距產(chǎn)生影響，董事會的決策權(quán)表現(xiàn)為董事長兼任總經(jīng)理、董事長是否在控股股東單位任職、董事會會議次數(shù)、獨立董事比例和董事會持股比例這五個方面。本節(jié)就這五個方面研究董事會的決策權(quán)對薪酬差距的影響。3.1.1董事長兼任總經(jīng)理對薪酬差距的影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)（董事長與總經(jīng)理是否分離）是公司治理結(jié)構(gòu)中的一個重要部分，反映了公司董事會的獨立性和高管層創(chuàng)新自由的空間。如果公司的董事長與經(jīng)營一把手由一個人兼任，則為一元結(jié)構(gòu)，反之，則為二元結(jié)構(gòu)，從法理上來說董事長領(lǐng)導(dǎo)整個董事會對股東負(fù)責(zé)，而經(jīng)營班子對董事會負(fù)責(zé)，董事會和經(jīng)營班子之間的關(guān)系是決策和執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事會的決策質(zhì)量主要取決于董事長、董事會的其他成員、經(jīng)理層人員的作用。然而，總經(jīng)理和董事長兩職兼任會促使高管層權(quán)力增大，董事會的決策質(zhì)量就要看這些“關(guān)鍵人”的能力、水平和動機，則會對公司高層決策產(chǎn)生重要的影響，進而影響到薪酬差距[38]。因為，代表股東會的利益行事的董事會是公司所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)的象征，而直接向董事會負(fù)責(zé)的總經(jīng)理或CEO是經(jīng)理層的最高代表，若二者兼任勢必導(dǎo)致功能沖突，無法自己對自己進行有效的監(jiān)督，從而形成內(nèi)部人控制，控制了-19- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文董事會的總經(jīng)理又是企業(yè)內(nèi)部管理的最高代表，其權(quán)威性不言而喻，起到制約、監(jiān)督作用的監(jiān)事會也很難發(fā)揮作用，從而增大了這種可能性，即總經(jīng)理追求自己的利益而非股東利益，受利益的驅(qū)使，這就給總經(jīng)理謀求私利帶來了可能，他會利用職權(quán)，使支持他們的董事被提名，影響董事會薪酬的設(shè)定，從而決定自己的薪酬及其自己人的薪酬，高管的薪酬差距會隨之拉大。Jensen認(rèn)為，為了保證董事會的有效運作，將總經(jīng)理和董事長兩職分離尤為關(guān)鍵。當(dāng)這兩種角色分離后，總經(jīng)理對薪酬設(shè)定機構(gòu)能施加的影響更小。盧銳也把兩職兼任作為變量，來驗證管理權(quán)力與高管薪酬差距的關(guān)系，研究結(jié)果顯示，對于兩職兼任的企業(yè)，薪酬差距都顯著高于其它企業(yè)。張正堂把兩職兼任作為董事會控制強度的變量之一，檢驗其對總經(jīng)理薪酬的影響。研究結(jié)果顯示，兩職兼任與董事會控制強度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而董事會控制強度又與總經(jīng)理的薪酬水平負(fù)相關(guān)。所以，兩職兼任是影響薪酬差距的重要因素，據(jù)此，本文提出假設(shè)：H1：董事長兼任總經(jīng)理與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。3.1.2董事長是否在控股股東單位任職對薪酬差距的影響董事長在控股股東單位任職即董事長來源于控股股東，這種雙重身份會對薪酬產(chǎn)生一定的影響?？毓晒蓶|是指股東持有公司30%以上股份時，或在公司股東大會上可以行使30%以上的表決權(quán)，或在董事會會議上獲得決定權(quán)的股東。郝穎（2007）統(tǒng)計表明，我國有88%的上市公司董事長或其他高管人員在控股股東或第一大股東單位兼職；另外，在上市公司第一大股東一單位的董事長或總經(jīng)理中，有57%是上市公司董事或其他高管人員。秦耀林（2008）指出，在我國上市公司特有的股權(quán)安排和治理結(jié)構(gòu)下，不僅上市公司的董事會成員多數(shù)來源于控股股東，而且上市公司董事和其他高級管理人員在股東單位相互兼職的現(xiàn)象也非常突出。董秀良和高飛（2002）指出：控制權(quán)呈現(xiàn)出向控股股東高度集中的畸形狀況，董事會成員多數(shù)來源于控股股東，控股股東的控制權(quán)呈現(xiàn)出膨脹狀態(tài)且對上市公司具有超強控制能力，公司行為被扭曲。董事長在控股股東單位任職即董事長來源于控股股東單位，控股股東的代理人收到委派擔(dān)任該公司的董事長職務(wù)，這種情況下董事會實際上受到了控股股東的控制，進而公司的日常的經(jīng)營決策權(quán)以及重大事項決策權(quán)被控制在控股股東手中。在股權(quán)相對集中甚至高度集中的情況下，公司的實際控制權(quán)被控股股東或大股東掌握著，由于自利天性、機會主義行為，又可能會導(dǎo)致其尋機運用公司控制權(quán)為自己謀取私利進而損害中小股東的利益。既然權(quán)力是制度-20- 第3章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的理論分析及研究假設(shè)的提出產(chǎn)物，薪酬激勵是契約內(nèi)容，那么，管理者權(quán)力就完全有可能而且一定會影響薪酬的制定（呂長江，2008）。在利益的驅(qū)使之下，薪酬的制定會朝著控股股東有利的方向，不惜損害中小股東的利益，薪酬之間的差距會越大。故董事長在控股股東單位任職會拉大薪酬差距。據(jù)此，本文提出假設(shè)：H2：董事長是否在控股股東單位任職與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。3.1.3董事會會議次數(shù)對薪酬差距的影響董事會會議頻率和公司治理及所有權(quán)的特征相關(guān)，由于董事會增加會議一般是在公司股價下降以后，董事會年度會議次數(shù)和公司價值負(fù)相關(guān)，在董事會會議次數(shù)異常增加后，公司的運營績效得到改善（NikosVafeas，1999）。董事會會議對公司發(fā)展起到了積極的推動作用，董事會會議召開次數(shù)直接反應(yīng)董事會決策權(quán)的實施，董事會會議召開次數(shù)越多，能夠很好的解決董事會的信息不對稱問題，信息的準(zhǔn)確性、及時性和完整性是董事會有效監(jiān)督和決策的前提條件，如果在董事會制度中缺乏有效的信息獲取和溝通機制，董事會的作用必然弱化，而董事會行使監(jiān)督和決策權(quán)的意義在于要在機會主義行為給企業(yè)造成重大損害之前作出反應(yīng),勢必董事會在薪酬設(shè)計方面，不會盲目傾斜于一方，拉大薪酬之間的差距，而通過多方信息的反饋情況以及公司經(jīng)營狀況作出公正決策。同時，董事會會議次數(shù)越多，監(jiān)事會會議次數(shù)相應(yīng)會多，監(jiān)督董事會決策事項的力度也就越大，拉大高管間薪酬的舉動將不可能存在?？傊?，董事會會議召開的次數(shù)越多，越有利于公司未來的發(fā)展，為公司未來指明方向，董事會會議的召開反映了大多數(shù)董事的一致意見，尤其是在確定公司人員薪酬方面，更能本著大多數(shù)人的意愿，不會拉大公司的薪酬差距。據(jù)此，本文提出假設(shè)：H3：董事會會議次數(shù)與薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。3.1.4獨立董事比例對薪酬差距的影響?yīng)毩⒍卤壤嵌聲Y(jié)構(gòu)的典型代表變量，獨立董事比例的大小影響著公司高管間的薪酬差距。獨立董事獨立于公司股東且不在公司內(nèi)部任職，并與公司或公司經(jīng)營管理者沒有重要的業(yè)務(wù)聯(lián)系或?qū)Ｓ寐?lián)系，并對公司事務(wù)做出獨立判斷的董事，它最根本的特性是獨立性和專業(yè)性。法馬1980年認(rèn)為獨立董事引入專職仲裁者行列，加強了董事會實施控制權(quán)的低成本內(nèi)部轉(zhuǎn)移的可能性，也降低了高層管理人員串通和收買股東的可能。獨立董事可以公正地發(fā)表意見，由于他們與企業(yè)高管層關(guān)聯(lián)比較少，可以對現(xiàn)任公-21- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文司管理者進行監(jiān)督，同時，他們?yōu)榱祟櫦白陨淼穆曂兔u，借助于占有公司董事職務(wù)這一身份，向市場傳遞關(guān)于自身價值的信號，故一般不會與高管層勾結(jié)。所以，獨立董事為了維護股東利益，敢于在公司業(yè)績不良時提議或投票撤換公司的CEO。因此，理論上獨立董事獨立于公司，能夠做出有利于公司發(fā)展的獨立判斷。但目前，我國上市公司絕大部分都是國有企業(yè)，如所有者代表缺位、內(nèi)部人控制、大股東操縱股東會等問題存在，很難確保獨立董事的獨立性，而且現(xiàn)在許多獨立董事是由公司的領(lǐng)導(dǎo)或高管層拉來或請來的“人情董事”，權(quán)力不清，職責(zé)不明。并且目前，我國企業(yè)的獨立董事一般是社會名流，而且身兼數(shù)職，一年只有十幾天的時間花在上市公司身上，他們對上市公司很難有時間全面了解，并很少在此基礎(chǔ)上發(fā)表有價值的意見，而且這些人未必真正懂得經(jīng)營和管理，更缺乏必要的法律和財務(wù)專業(yè)知識。因此，獨立董事并未真正起到相應(yīng)的作用，獨立董事還是要受控于公司的控股股東、董事會等。因此獨立董事比例的大小不能真正意義上影響到公司的決策，進而不能對高管間的薪酬差距起到作用。故本文提出假設(shè)：H4：獨立董事比例與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。3.1.5董事會持股比例對薪酬差距的影響董事會持股反映董事會決策權(quán)的大小，對公司薪酬之間的差距會產(chǎn)生影響。董事會是公司的經(jīng)營決策機關(guān)，同時，董事會持股還是公司的股東，股東大會做出的表達股東意志的各項決議，由董事會負(fù)責(zé)執(zhí)行，這也就說明了，董事會同時還控制了股東大會。董事會持股比例越高，其他股東的持股比例越低，權(quán)力自然的集中到了董事會手中，權(quán)力的無限增大使他們也有追求自身利益的動機，而權(quán)力又賦予了他們追求自身利益的能力，這種私人利益或依仗股東價值最大化為前提的，或以剝奪股東價值為代價的，這都使他們的利益得到最大，從而拉大薪酬之間的差距。相反，如果董事會持股比例越低，其他股東持股比例相對越高，權(quán)力不會如此集中，從而緩和了薪酬差距問題。據(jù)此，本文提出假設(shè)：H5：董事會持股比例與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。3.2經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)對薪酬差距的影響經(jīng)理層掌管著公司的經(jīng)營權(quán)，尤其是總經(jīng)理處于經(jīng)理層的核心地位，影響著公司的經(jīng)營決策。由此，經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)會對薪酬差距產(chǎn)生影響。本節(jié)就經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)對薪酬差距的影響進行理論分析，其中經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)表現(xiàn)為：總經(jīng)理任期、總經(jīng)理是否在-22- 第3章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的理論分析及研究假設(shè)的提出控股股東單位任職和經(jīng)理層持股比例三個方面，分別分析這三個方面對薪酬差距的影響。3.2.1總經(jīng)理任期對薪酬差距的影響總經(jīng)理作為公司高管團隊一員，掌管著公司的經(jīng)營權(quán)，他的長期在位會對薪酬差距產(chǎn)生影響。一般認(rèn)為，總經(jīng)理在公司任職時間越長，管理經(jīng)驗日益豐富，經(jīng)營能力、與其他股東之間的代理關(guān)系也越好，影響企業(yè)薪酬方案的設(shè)計是有能力的，從而拉大薪酬差距。此外，從團隊的角度考慮，任職時間越長，高管之間越容易形成共同的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，溝通更加方便，從而能夠減少高管之間的沖突，同時，高管任期時間越長，影響和控制董事會、監(jiān)事會、股東的力度較大，管理權(quán)力會增大，在管理權(quán)力不斷增強的過程中，勢必會對薪酬差距產(chǎn)生影響。這一點被很多實證研究結(jié)果所證實，Hill和Phan發(fā)現(xiàn)，股東回報和總經(jīng)理薪酬的相關(guān)性會隨著總經(jīng)理任期的延長而降低。并指出，隨著任期的延長，總經(jīng)理能夠抑制監(jiān)督功能以及激勵協(xié)同機制的有效發(fā)揮，從而進一步強化他們相對于股東的管理人員地位。Pfeffer和Salancik的研究表明長期在位意味著總經(jīng)理資源控制數(shù)量的上升。我國盧銳用長期任職指標(biāo)來衡量管理權(quán)力，即若董事長或總經(jīng)理在IPO之前就任職且IPO之后四年仍然在位取1，否則，取0。在長期在位情況下，當(dāng)以前三名高管作為核心高管層時，高管層權(quán)力大的企業(yè)與其他企業(yè)薪酬差距并不顯著；但當(dāng)以前三名董事作為核心高管層，高管層權(quán)力大的企業(yè)的薪酬差距顯著大于其他企業(yè)的薪酬差距。呂長江和趙宇恒在《國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究—基于管理者權(quán)力》的研究當(dāng)中，將高管任職期間作為管理者權(quán)力變量，即任職年限TEN（總經(jīng)理在企業(yè)中任職時間）總經(jīng)理在企業(yè)中任職時間越長，則其權(quán)力越大，薪酬差距越大。在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，本文提出假設(shè)：H6：總經(jīng)理任期與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。3.2.2總經(jīng)理是否在控股股東單位任職對薪酬差距的影響總經(jīng)理在控股股東單位任職即總經(jīng)理來源于控股股東，實際上控股股東控制了該公司的經(jīng)營層，利益與權(quán)力的驅(qū)使會對薪酬差距產(chǎn)生影響?？毓晒蓶|和經(jīng)營者之間存在三種代理狀態(tài)：弱式代理狀態(tài)—經(jīng)營者直接由控股股東擔(dān)任，控股股東既是所有者，又是經(jīng)營者；半強式代理狀態(tài)—經(jīng)營者間接來自于控股股東，經(jīng)營者與控股股東之間的關(guān)系甚密；強式代理狀態(tài)—經(jīng)營者與控股股東之間沒有任何的利益瓜葛，經(jīng)營者職位的取得完全是競爭機制作用的結(jié)果。在前兩種代理狀態(tài)下，經(jīng)營者由于直接或間接由控股股東-23- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文擔(dān)任，其行為實質(zhì)上是控股股東意志的體現(xiàn)，總經(jīng)理的行為會以控股股東利益為前提，其利益目標(biāo)與控股股東是一致的?？偨?jīng)理來源于控股股東同時作為該公司經(jīng)營權(quán)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，擁有公司最高經(jīng)營權(quán)，其權(quán)力不斷地增強。同時，在股權(quán)的相對集中甚至是股權(quán)的高度集中的情況下，控股股東的自利的天性又可能導(dǎo)致運用公司控制權(quán)來謀取私利?？偨?jīng)理與公司之間的關(guān)系是一種委托代理關(guān)系，一旦高管層的權(quán)力過大，就會侵蝕董事會甚至是股東的權(quán)力，從而損害公司和股東的利益以滿足控股股東的欲望，因此薪酬之間的差距拉大。綜上分析，本文提出假設(shè)：H7：總經(jīng)理是否在控股股東單位任職與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。3.2.3經(jīng)理層持股比例對薪酬差距的影響經(jīng)理層持股是針對公司高級管理人員的道德風(fēng)險，為了激勵經(jīng)理層發(fā)揮其管理才能而設(shè)計的模式，經(jīng)理層持股比例的大小在一定程度上會對薪酬差距產(chǎn)生影響。經(jīng)理層受聘于董事會，作為公司代理人通關(guān)公司的日常經(jīng)營實務(wù)，在董事會授權(quán)范圍內(nèi)，高管層有權(quán)決策，其他人不得對以干涉。由于管理者（代理人）和股東（委托人）的目標(biāo)函數(shù)不同，股東追求財富的最大化，而經(jīng)理人員追求自身效用函數(shù)的極大化，因此，代理人—經(jīng)理人就會有擺脫委托人—股東控制的傾向，產(chǎn)生逆向選擇的行為，甚至做出違背股東利益的事情。經(jīng)理層持股制側(cè)重于約束經(jīng)理層，弱化經(jīng)理層的短期行為，使其經(jīng)營管理行為與公司所有者利益趨于一致的一個公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化措施。但是經(jīng)理層持股并沒有完全解決高級高管層經(jīng)營行為的短期化,經(jīng)理層能夠獲得的收人與股價密切相關(guān)，而高管層是能夠在短期內(nèi)操縱股價。當(dāng)經(jīng)理持股比例增加至某一水平會導(dǎo)致經(jīng)理受約束的能力的下降，權(quán)力的驅(qū)使促使經(jīng)理人追求非公司價值最大化目標(biāo)，管理權(quán)力的增大使其自定薪酬成為可能，進而拉大薪酬之間的差距。另一方面，經(jīng)理層持股比例的增加意味著其個人財富愈加集中，風(fēng)險愈加不可分散，這時，經(jīng)理層作出的決策往往是對自身風(fēng)險收益權(quán)衡的結(jié)果，而這可能與企業(yè)價值最大化的原則相違背，不利于企業(yè)價值的提高。故此本文提出假設(shè)：H8：經(jīng)理層持股比例與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。3.3監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)對薪酬差距的影響監(jiān)事會掌管著公司的監(jiān)督權(quán)，對公司的董事、總經(jīng)理以及其他高級管理人員職權(quán)做好監(jiān)督工作，監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)實施會對薪酬差距產(chǎn)生一定的影響。本節(jié)就監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)對薪酬差距的影響進行理論分析，其中監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)表現(xiàn)為：監(jiān)事會主席任期、監(jiān)-24- 第3章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的理論分析及研究假設(shè)的提出事會主席是否在控股股東單位任職、監(jiān)事會會議次數(shù)和監(jiān)事會持股比例四個方面，分別就四個方面分別分析監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)對薪酬差距的影響。3.3.1監(jiān)事會主席任期對薪酬差距的影響監(jiān)事會主席是監(jiān)事會最高領(lǐng)導(dǎo)人，負(fù)責(zé)召集和主持監(jiān)事會會議，他的長期任職，對公司薪酬差距產(chǎn)生一定的影響。監(jiān)事會是一個專職的監(jiān)督機構(gòu)，代表全體股東對公司經(jīng)營管理進行監(jiān)督，行使監(jiān)督職能，防止和制裁董事會濫用職權(quán)，以權(quán)謀私，做出有損公司及股東利益的行為。監(jiān)事會主席任期的長短，直接反映他在公司行使監(jiān)督權(quán)時間的長短，監(jiān)事會主席任期越長，對公司的經(jīng)營管理以及公司的財務(wù)方面了解的更深入，掌握公司董事會和經(jīng)理層行使權(quán)力存在的問題，對董事和經(jīng)理層人員進行有效的監(jiān)督。同時，任期時間越長，越被公司所信任，在公司的威望越大，從而形成了一種威懾性，其監(jiān)督的權(quán)力也越大，這些都使得監(jiān)事會監(jiān)督的力度和范圍加大。在董事、經(jīng)理層人員利用職務(wù)損害公司利益、違反法律、行政法規(guī)、公司章程或者股東會決議時，給予有效的監(jiān)督，這種有效的監(jiān)督能夠防止董事或者經(jīng)理層人員以權(quán)謀私利，故意拉大薪酬差距，不會使公司薪酬之間的差距加大。然而，監(jiān)事會主席任期時間越短，負(fù)責(zé)公司監(jiān)督的時間越短，對公司不可能做到全面的了解，溝通的效率也不高，沒有形成一定的威望，這樣的領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的監(jiān)事會監(jiān)督的力度不強，監(jiān)督的效率低下，這樣就不能發(fā)揮監(jiān)事會真正的監(jiān)督作用，而成為擺設(shè)，結(jié)果使得公司董事或經(jīng)理層借用權(quán)力不斷提高自己的薪酬，造成公司薪酬之間差距越來越大，影響公司的經(jīng)營績效。綜上分析，本為提出假設(shè)：H9：監(jiān)事會主席任期時間與薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。3.3.2監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職對薪酬差距的影響監(jiān)事會主席在控股股東單位任職即監(jiān)事會主席來自控股股東，實際上是控股股東控制了該公司的監(jiān)事會，在缺乏有效的監(jiān)督下，受利益的驅(qū)使大股東或控股股東會侵害中小股東利益，薪酬差距會受到影響。監(jiān)事會主席要負(fù)責(zé)監(jiān)督本公司的財務(wù)、對董事、經(jīng)理層人員職權(quán)行為進行監(jiān)督，維護公司的利益，維護股東的利益，但監(jiān)事會主席來自控股股東單位，他與控股股東的利益是一致的，他更側(cè)重維護控股股東的利益。當(dāng)控股股東由于自利的天性而運用控制權(quán)來侵害中小股東的利益，維護控股股東地位時，監(jiān)事會主席不會真正起到有效的監(jiān)督作用，管理者權(quán)力完全有可能而且一定會影響薪酬的制定，拉大薪酬差距是不可避免的，因為他們的利益一致。相反，如果監(jiān)事會主席不在控股股東單位任職，他是獨立的，不受控股股東控制，擁有最高監(jiān)督權(quán)的監(jiān)事會主席會對-25- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文公司董事會、經(jīng)理層人員的職權(quán)進行監(jiān)督，濫用職權(quán)謀私利、大股東庇護等行為得到有效的遏制，薪酬差距不會肆意的拉大。于是，本文提出假設(shè)：H10：監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。3.3.3監(jiān)事會會議次數(shù)對薪酬差距的影響監(jiān)事會會議是由監(jiān)事會主席負(fù)責(zé)召集和主持的會議，監(jiān)事會會議次數(shù)的多少會對公司薪酬差距產(chǎn)生影響。監(jiān)事會會議主要是為了進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，保障監(jiān)事會依法獨立行使監(jiān)督權(quán)，依法行使公司監(jiān)督權(quán)，保障股東權(quán)益、公司利益和職工的合法權(quán)益不受侵犯。公司的董事會會議次數(shù)越多，相應(yīng)的監(jiān)事會會議次數(shù)也就越多，通過多次的會議，監(jiān)事會監(jiān)督權(quán)力實施的越有效，公司的財務(wù)得到根本的保證，不會存在大量的賬務(wù)上的漏洞；通過多個監(jiān)事會會議，對公司的董事、經(jīng)理層人員在行使權(quán)力時進行更好的監(jiān)督，謀私利的現(xiàn)象能夠得到遏制，公司的利益得到很好的保證，拉大薪酬差距就不會出現(xiàn)。一個好的上市公司我們可以通過董事會會議次數(shù)、監(jiān)事會會議次數(shù)來了解這個公司治理的狀況，包括公司決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)的實施情況。故本文提出假設(shè)：H11：監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。3.3.4監(jiān)事會持股比例對薪酬差距的影響監(jiān)事會持有公司一定的股份，說明監(jiān)事會還是公司的股東，這時的監(jiān)事會具有雙重身份，會對公司薪酬差距產(chǎn)生一定的影響。監(jiān)事會既是公司的監(jiān)督管理人員，又是公司的股東，監(jiān)事會是依法設(shè)立的監(jiān)督機構(gòu)，使監(jiān)督權(quán)的活動受法律保護，任何單位和個人不得干涉，監(jiān)事會持有公司股份，更會以股東利益為目標(biāo)，做好公司監(jiān)督的各項工作，對公司的董事、總經(jīng)理以及其他高級管理人員職權(quán)做好監(jiān)督工作，不會讓濫用職權(quán)牟私利的現(xiàn)象在公司出現(xiàn)，更好地為公司財務(wù)把關(guān)，運用專業(yè)知識避免財務(wù)方面的漏洞，并且，持股的數(shù)量越多，這種監(jiān)督工作會做得更好。但是目前，我國上市公司絕大部分為國有企業(yè)，國家控股嚴(yán)重，監(jiān)事會并非能夠真正起到意義上的監(jiān)督作用，更多的受控于董事會或大股東，因此監(jiān)事會持股與董事會持股作用是相同的，監(jiān)事會持股比例越高，其他股東的持股比例越低，權(quán)力的無限增大使他們也有追求自身利益的動機，而權(quán)力又賦予了他們追求自身利益的能力，這種私人利益或依仗股東價值最大化為前提的，或以剝奪股東價值為代價的，這都使他們的利益得到最大，而監(jiān)事會本身的職能也不復(fù)存在，從而拉大薪酬之間的差距。因此，本文提出假設(shè)：H12：監(jiān)事會持股比例與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。-26- 第3章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的理論分析及研究假設(shè)的提出表3.1假設(shè)總覽H1：董事長兼任總經(jīng)理，薪酬差距越大董H2：董事長在控股股東單位任職，薪酬差距越大事H3：董事會會議次數(shù)越多，薪酬差距越小會H4：董事會持股比例越高，薪酬差距越大H5：獨立董事比例越高，薪酬差距越小H6：總經(jīng)理任期越長，薪酬差距越大經(jīng)H7：總經(jīng)理在控股股東單位任職，薪酬差距越大理層H8：經(jīng)理層持股比例越高，薪酬差距越大H9：監(jiān)事會主席任期時間越長，薪酬差距越小監(jiān)H10：監(jiān)事會主席在控股股東單位任職，薪酬差距越大事會H11：監(jiān)事會會議次數(shù)越多，薪酬差距越小H12：監(jiān)事會持股比例越高，薪酬差距越小-27- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第4章高管層權(quán)力對薪酬差距影響的實證分析4.1樣本的選取與變量的確定4.1.1樣本的選取及數(shù)據(jù)的來源截止到2011年11月20日，證券市場上滬市A股有912家上市公司。為了盡可能避免上市公司信息披露不真實對研究結(jié)果的影響，本文在樣本的選擇上采取了一些篩選方法，將一些不適合的樣本剔除。剔除的條件包括：（1）金融行業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，在這里我們將其排除，避免對結(jié)果產(chǎn)生干擾。（2）剔除同時發(fā)行A、B、H股上市公司，保留僅僅發(fā)行A股的公司。（3）剔除高管信息和公司數(shù)據(jù)披露不完整的公司。（4）剔除總樣本中的ST，*ST，S*ST，SST上市公司。按照上述的方法剔除以后仍有711家上市公司，如果按照711家上市公司所建立的數(shù)據(jù)庫十分龐大，收集數(shù)據(jù)將花費大量的時間，因此按照一定方式抽取一定數(shù)據(jù)進行分析十分必要。本文抽取的具體做法如下：912家上市公司，剔除后剩下711家，按照12個行業(yè)細(xì)分，對于每個行業(yè)中的樣本數(shù)，如果n≤30，全數(shù)檢驗；如果3056取n=57，得到所需數(shù)據(jù)330家上市公司。經(jīng)過上述篩選，我們共篩選出330家上市公司作為本文的研究樣本，研究期間為2009-2011年。在衡量高管層權(quán)力方面，本文把高管層權(quán)力分為董事會的決策權(quán)、監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)和經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)三個方面指標(biāo)數(shù)據(jù)。董事長的決策權(quán)方面指標(biāo)數(shù)據(jù)：董事長兼任總經(jīng)理、董事長是否在控股股東單位任職、董事會會議次數(shù)、獨立董事比例、董事會持股比例；經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)方面指標(biāo)數(shù)據(jù)：總經(jīng)理任期、經(jīng)理層持股比例、總經(jīng)理是否在控股股東單位任職；監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)方面指標(biāo)數(shù)據(jù)：監(jiān)事會主席任期、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職、監(jiān)事會持股比例、監(jiān)事會會議次數(shù)。在衡量高管層薪酬差距方面的數(shù)據(jù)指標(biāo)為絕對薪酬差距，即高管團隊內(nèi)絕對薪酬差距=LN(前三名高管年度平均薪酬一其他高管年度平均薪酬)。在控制變量方面選用指標(biāo)數(shù)據(jù)為：ROE（凈資產(chǎn)收益率）、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)制衡度。數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)、同花順。-28- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析4.1.2變量的確定（1）解釋變量本文的解釋變量是高管層權(quán)力，迄今為止，國內(nèi)外學(xué)者們對管理層權(quán)力的指標(biāo)選取沒有統(tǒng)一，主要有以下幾種：Hu和Kumar(2004)采用總經(jīng)理任期和服務(wù)年數(shù)、董事會獨立性、總經(jīng)理是否兼任董事長、總經(jīng)理是否兩年內(nèi)退休、是否存在大股東等指標(biāo)衡量管理層權(quán)力；Otten等(2008)通過兩職兼任、董事會是否有高管成員、董事會中職工代表數(shù)量、非執(zhí)行董事的數(shù)量和比例來衡量管理權(quán)力；Cheng(2008)認(rèn)為如果企業(yè)總經(jīng)理是創(chuàng)始人，兼任董事長，表示該企業(yè)是管理層權(quán)力型企業(yè)；Pathan(2009)采用是否兩職兼任和內(nèi)部管理者是否升任總經(jīng)理來衡量管理層權(quán)力；盧銳(2008)采用兩職兼任、股權(quán)分散度、高管長期在位以及三者綜合的虛擬變量和積分變量衡量管理層權(quán)力；呂長江等(2008)采用兩職兼任、執(zhí)行董事比例、任職年限。Fahlenbrach（2009）以兩職兼任、總經(jīng)理任期、獨立董事、G指數(shù)等為指標(biāo)，通過衡量管理權(quán)力發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理權(quán)力顯著提高總薪酬。本文基于公司治理結(jié)構(gòu)角度研究高管層權(quán)力，包含董事會的決策權(quán)方面、經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)方面和監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)方面。衡量董事會的決策權(quán)指標(biāo)有：董事長兼任總經(jīng)理、董事長是否在控股股東單位任職、董事會會議次數(shù)、獨立董事比例、董事會持股比例；衡量經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)指標(biāo)有：總經(jīng)理任期、經(jīng)理層持股比例、總經(jīng)理是否在控股股東單位任職；衡量監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)指標(biāo)有：監(jiān)事會主席任期、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職、監(jiān)事會持股比例、監(jiān)事會會議次數(shù)。X1：董事長兼任總經(jīng)理。摘錄上市公司三年年報中披露的高管人員任職情況，取均值。若董事長兼任總經(jīng)理，取1；否則，取0。X2：董事長是否在控股股東單位任職。本文摘錄上市公司三年年報中所披露的董事長在控股股東任職情況，取均值。若董事長在控股股東單位任職，取1；否則，取0。X3：董事會會議次數(shù)。本文摘錄上市公司三年年報中所披露的董事會會議次數(shù)，并求其平均數(shù)作為該指標(biāo)數(shù)值。X4：獨立董事比例。獨立董事比例=董事會中獨立董事人數(shù)/董事會總?cè)藬?shù)，本文摘錄上市公司年報中所披露的董事會人員情況，求出三年中每一年的獨立董事比例，再求均值作為該指標(biāo)數(shù)值。X5：董事會持股比例。董事會持股比例=董事會持股數(shù)/總股數(shù)，根據(jù)上市公司年報-29- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文中所披露的高管人員持股情況，求出三年中每年的董事會持股比例，再取均值。X6：總經(jīng)理任期。本文通過上市公司三年年報所披露的總經(jīng)理任期，以本文所研究的年份（2009-2011）為基礎(chǔ)，總經(jīng)理任期=任職終止年份-任職開始年份，如果在此期間有總經(jīng)理更換，取其任期的平均值。X7：總經(jīng)理是否在控股股東單位任職。若總經(jīng)理在控股股東單位任職，取1；否則，取0。摘錄上市公司三年年報中總經(jīng)理在控股股東單位任職情況，求其均值作為該指標(biāo)數(shù)值。X8：經(jīng)理層持股比例。經(jīng)理層持股比例=經(jīng)理層人員持股數(shù)/總股數(shù)，取上市公司09-11年年報中披露的經(jīng)理層持股數(shù)，求出每年持股比例，再對其做平均。X9：監(jiān)事會主席任期。本文通過上市公司三年年報所披露的監(jiān)事會主席任期，以本文所研究的年份（2009-2011）為基礎(chǔ)，監(jiān)事會主席任期=任職終止年份-任職開始年份，如果在此期間有監(jiān)事會主席更換，取其任期的平均值。X10：監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職。通過上市公司年報所披露的09-11年度監(jiān)事會主席在控股股東單位任職情況，如果在取1，否則取0，取這三年的平均值。X11：監(jiān)事會會議次數(shù)。摘錄上市公司年報中所披露的監(jiān)事會會議次數(shù)，把三年的平均指作為該指標(biāo)的數(shù)值。X12：監(jiān)事會持股比例。監(jiān)事會持股比例=監(jiān)事會持股數(shù)/總股數(shù)，摘錄上市公司三年年報中所披露的監(jiān)事會持股情況，并對其取均值來作為該指標(biāo)數(shù)值。（2）被解釋變量本文的被解釋變量是薪酬差距，本文用絕對薪酬差距來表示高管之間的薪酬差距。Y：高管團隊內(nèi)絕對薪酬差距。高管團隊內(nèi)絕對薪酬差距=LN(前三名高管年度平均薪酬-其他高管年度平均薪酬)；（3）控制變量Z1：公司績效。衡量上市公司績效的指標(biāo)有很多ROA(總資產(chǎn)收益率)、ROE（凈資產(chǎn)收益率）、托賓Q值和EPS（每股收益）等，其中ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%,ROA=凈利潤/平均總資產(chǎn)×100%，托賓Q=公司總市值/公司總資產(chǎn)的重置價值，EPS=凈利潤/期末流通在外普通股總數(shù)。托賓Q這種指標(biāo)在應(yīng)用方面有較多不足，原因在于我國企業(yè)的實際價值比較難獲得，我國債券的實際價值難以估計，同時國內(nèi)還沒有建立有效的股票市場，用股票價格-30- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析來反映績效往往會出現(xiàn)偏差。EPS也不能很好的衡量公司績效，并且凈資產(chǎn)收益率使用頻率最高，具有代表性，于是本文選取ROE,即凈資產(chǎn)收益率。凈資產(chǎn)收益率又稱股東權(quán)益收益率，ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%，又ROE=凈利潤／股東權(quán)益平均余額，股東權(quán)益平均余額=（股東權(quán)益期末余額+股東權(quán)益期初余額）/2，該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。指標(biāo)值越高，說明投資帶來的收益越高。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為較大的薪酬差距可以鼓勵管理者參與競爭，提供有效的激勵，從而有助于公司業(yè)績績效的提升。國內(nèi)關(guān)于薪酬差距的研究還處于起步階段，在高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績關(guān)系研究沒有形成一致的意見，但是大多數(shù)學(xué)者還是支持錦標(biāo)賽理論，即高管的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間呈正相關(guān)關(guān)系。Z2：資產(chǎn)負(fù)債率。資產(chǎn)負(fù)債率表示公司總資產(chǎn)中有多少是通過負(fù)債籌集的，該指標(biāo)是評價公司負(fù)債水平的綜合指標(biāo)。資產(chǎn)負(fù)債率=負(fù)債總額/資產(chǎn)總額×100%。。最優(yōu)薪酬契約不僅要考慮權(quán)益的代理成本，而且要考慮負(fù)債的代理成本。Ortiz-Molina認(rèn)為負(fù)債的代理成本的存在會降低高管薪酬和公司績效之間的敏感度。我國法律在對債權(quán)人的保護和債權(quán)人的自我保護方面較弱，故上市公司存在較為嚴(yán)重的負(fù)債代理成本問題，為了解決這一問題，上市公司在制定高管薪酬契約時可能會把股東與債權(quán)人利益沖突考慮進去，因此，資產(chǎn)負(fù)債率成為影響高管薪酬和績效的因素，故把資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量。Z3：股權(quán)制衡度。股權(quán)制衡是指受自身利益的關(guān)注與追求，股東通過各股東的內(nèi)部利益牽制，實現(xiàn)互相監(jiān)督和抑制內(nèi)部人掠奪的股權(quán)安排，均衡在各個利益主體之間形成，最終實現(xiàn)整體利益最大化目標(biāo)。股權(quán)制衡度=前二至五大股東/第一大股東持股比例，值越大，說明第一大股東受前幾大股東的股權(quán)制衡能力越強，值越小，說明第一大股東受前幾大股東的制衡能力越弱。它主要反映前幾大股東之間的制衡關(guān)系，通過它們之間的內(nèi)部牽制，使得任何一個大股東都無法單獨控制企業(yè)的決策，從而有利于實現(xiàn)彼此的互相監(jiān)督和抑制掠奪的效果。而我國上市公司大股東控制局面較為嚴(yán)重，這種情況下企業(yè)的代理問題主要表現(xiàn)為大股東和中小股東之間利益侵占問題，高管層權(quán)力往往表現(xiàn)為大股東的權(quán)力，股東監(jiān)督演變?yōu)樽晕冶O(jiān)督而不受監(jiān)督，受利益的趨勢，大股東極力影響薪酬的制定，制定有利于自身的薪酬，從而會對高管薪酬產(chǎn)生影響，而通過高的股權(quán)制衡度能夠有效地控制大股東的行為，制衡大股東的能力越強，對大股東的監(jiān)督和制約越好，限制不利于公司績效的行為。因此，股權(quán)制衡度作為控制變量是十分有必要的。-31- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文4.2描述性統(tǒng)計分析本部分的描述性統(tǒng)計，從樣本總體、農(nóng)林牧漁行業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)這四方面進行,其目的是分別描述統(tǒng)計高管層權(quán)力和薪酬差距變量，在分類分析不同行業(yè)和樣本整體的情況下，對比分析不同行業(yè)高管層權(quán)力之間的差異和高管薪酬差距，為下文實證的結(jié)論做鋪墊。見表4.1-4.13：4.2.1基于樣本總體的統(tǒng)計表4.1樣本總體變量描述性統(tǒng)計分析變極小變N極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量值量Y33010.7715.2312.712.69405X8330.0019.96.27511.89496X1330.001.00.0816.22585X9330.009.003.77681.53811X2330.001.00.7041.44069X10330.001.00.4344.46786X33304.0031.009.28003.69900X113302.0014.004.94001.29000X433028.5767.9437.30406.13165X12330.001.78.0120.10598X5330.00046.99.84434.88835Z1330-30.9340.438.54718.32535X6330.0011.003.79241.61399Z23304.01266.7754.940121.99143X7330.001.00.2091.37905Z3330.0203.16.4921.545194.2.2基于農(nóng)林牧漁行業(yè)的統(tǒng)計表4.2農(nóng)林牧漁行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y1511.0313.2312.0960.72173X815.00.23.0285.06575X115.001.00.1327.27551X9152.509.004.23331.89799X215.001.00.6220.48592X1015.001.00.2667.45774X3155.0028.009.47006.22100X11153.007.005.07001.16300X41531.9456.9436.91406.13574X1215.00.00.0002.00077X515.00.08.0069.02047Z115-30.9330.685.980012.43373X6153.0011.004.86672.23180Z21524.1675.7848.054716.30170X715.001.00.2440.40750Z315.031.70.4585.523334.2.3基于工業(yè)的統(tǒng)計（1）基于建筑行業(yè)的統(tǒng)計-32- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析表4.3建筑行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y2211.0613.3112.4232.55762X822.0014.09.78083.04411X122.00.67.0909.21087X9222.006.003.46951.24592X222.001.00.7727.42893X1022.001.00.3941.48952X3226.0019.0010.00003.17700X11223.006.004.6400.79000X42232.2267.9442.657710.70250X1222.001,78.0858.37963X522.0037.424.228411.32120Z1222.2517.498.87863.79116X6221.506.003.93181.56040Z22240.2386.5971.330912.91377X722.001.00.3486.47684Z322.0222.75.4314.60424（2）基于采掘行業(yè)的統(tǒng)計表4.4采掘行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y2811.7814.8912.9425.61543X828.00.12.0046.2283X128.001.00.0711.20952X9281.506.003.91071.67251X228.001.00.9286.26227X1028.001.00.5832.44131X3285.0022.008.39003.86200X11283.008.004.86001.20800X42833.3360.8537.79826.48969X1228.00.01.0005.00137X528.0010.71.40842.02320Z128-9.1729.9514.41188.31753X6281.506.003.87501.56717Z22827.2074.8751.155012.97405X728.001.00.2618.39933Z328.0221.45.2941.33672（3）基于電力行業(yè)的統(tǒng)計表4.5電力行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y3011.5215.2312.5517.49376X830.00.03.0029.00713X130.001.00.1000.25021X930.008.003.88331.80843X230.001.00.6557.45900X1030.001.00.3553.41950X3305.0013.008.87002.14500X11303.0010.005.27001.36300X43033.3352.3836.69774.92826X1230.00.01.0014.00294X530.001.28.0463.23280Z130-13.3534.237.57538.88300X630.007.003.53331.96930Z23033.5288.5060.690316.30925X730.001.00.1337.28578Z330.021.938.5287.60322（4）基于制造行業(yè)的統(tǒng)計-33- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文表4.6制造行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y5710.7714.1712.5086.69043X857.004.22.1040.57137X157.00.67.0584.16838X957.006.003.84211.54734X257.001.00.6900.44495X1057.001.00.3860.47480X3575.0020.008.86002.64200X11573.0012.005.12001.35100X45731.9457.1436.99676.04235X1257.00.63.0162.08662X557.006.45.23501.04321Z157-29.0727.056.133010.74090X6571.006.004.18421.57727Z25720.3787.7354.623215.08092X757.001.00.2456.41570Z357.0211.79.4463.424564.2.4基于服務(wù)行業(yè)的統(tǒng)計（1）基于社會服務(wù)行業(yè)的統(tǒng)計表4.7社會服務(wù)行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y2111.5513.8012.5686.54975X821.00.12.0165.03559X121.001.00.1586.35923X9211.506.003.88101.58039X221.001.00.8095.40237X1021.001.00.4443.49818X3214.0013.007.95002.33400X11213.007.004.2900.95600X42130.2060.1938.00956.78153X1221.00.05.0046.01083X521.00.65.0515.14555Z121-1.2014.717.69104.54401X6211.506.003.83331.52753Z2219.9561.9138.105214.30944X721.001.00.1271.28872Z321.0721.29.4366.39683（2）基于綜合行業(yè)的統(tǒng)計表4.8綜合行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y2811.6415.2312.8393.70614X828.00.36.0180.06835X128.001.00.0711.20952X9281.506.003.60711.39680X228.001.00.5832.49385X1028.001.00.3693.45693X3284.0019.009.71003.61900X11283.0014.004.89002.00600X42828.5757.1438.71717.12696X1228.00.02.0025.00529X528.00.52.0362.11800Z1281.0125.979.70466.65505X6281.506.003.67861.40906Z2284.01117.3754.325022.61903X728.001.00.2261.41624Z328.0412.9.5984.61373-34- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析（3）基于房地產(chǎn)行業(yè)的統(tǒng)計表4.9房地產(chǎn)行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y3011.5714.7112.9460.80956X830.0017.97.61593.27821X130.001.00.1110.28144X930.006.003.60001.60495X230.001.00.7670.40249X1030.001.00.6557.44208X3306.0031.0011.90006.30500X11303.0010.004.67001.32200X43030.5650.9537.52705.17133X1230.00.13.0057.02436X530.0021.03.74123.83455Z130-.5540.4310.99707.22800X6301.006.003.40001.45270Z23042.11266.7770.582038.94030X730.001.00.3223.45066Z330.0261.78.3551.39848（4）基于交通行業(yè)的統(tǒng)計表4.10交通行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y3011.7414.4812.8213.60364X830.00.05.0050.01096X130.00.33.0110.06025X9301.506.003.78331.51250X230.001.00.7223.44706X1030.001.00.5117.46942X3305.0016.009.17002.91400X11304.009.005.27001.20200X43031.6546.3035.44003.37686X1230.00.02.0021.00461X530.00.05.0052.01148Z130-6.9622.397.08406.48835X630.006.003.85001.64605Z2309.67165.0253.593327.62619X730.001.00.1330.31051Z330.0382.07.5501.55852（5）基于批發(fā)和零售行業(yè)的統(tǒng)計表4.11批發(fā)和零售行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y3010.7914.3213.0327.85086X830.00.53.0502.10216X130.00.33.0330.10069X9301.507.003.91671.53175X230.001.00.5667.47279X1030.001.00.4220.47099X3304.0013.008.80002.20300X11302.007.004.83001.02000X43033.3344.4435.72303.29860X1230.00.07.0087.01709X530.0017.96.64383.27120Z130-14.0624.549.19837.48540X6301.506.003.43331.38174Z23022.0987.6659.185316.87230X730.001.00.1443.34661Z330.0222.32.6345.60811-35- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文（6）基于信息行業(yè)的統(tǒng)計表4.12信息行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y3011.3713.9712.8773.60086X830.0019.961.50674.49894X130.001.00.1553.32440X9303.008.003.75001.35666X230.001.00.5777.47907X1030.001.00.3557.47901X3305.0026.009.60004.08200X11304.008.004.97001.03300X43033.3350.0036.03234.56907X1230.00.07.0051.01390X530.0046.993.816711.18296Z130-22.8821.827.41907.78658X6301.506.003.71761.52385Z23020.1865.8044.876711.80132X730.001.00.1110.28144Z330.0283.16.7203.80836（7）基于傳播與文化行業(yè)的統(tǒng)計表4.13傳播與文化行業(yè)變量描述性統(tǒng)計分析變變N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差量量Y912.2613.2512.7256.38513X89.00.84.0946.27918X19.00.00.000.00000X991.506.003.05561.23603X29.671.00.9633.11000X109.001.00.4078.49401X397.0010.008.00001.22500X1194.008.005.33001.41400X4929.4450.0036.23225.81512X129.00.28.0314.09396X59.00.97.1074.32233Z19-.2519.698.99335.21824X691.003.002.6111.78174Z298.1756.9733.902214.33885X79.001.00.2222.37305Z39.0291.09.3080.36411表4.1-4.13分別是對330家樣本總體、農(nóng)林牧漁行業(yè)15家公司樣本、工業(yè)137家公司樣本（建筑行業(yè)22家、采掘行業(yè)28家、電力行業(yè)30家、制造行業(yè)57家）、服務(wù)業(yè)178家公司樣本（傳播與文化行業(yè)9家、社會服務(wù)行業(yè)21家、綜合行業(yè)28家、房地產(chǎn)行業(yè)30家、交通行業(yè)30家、批發(fā)和零售行業(yè)30家、信息行業(yè)30家）以及樣本的高管層權(quán)力和高管薪酬差距的各變量進行的描述性統(tǒng)計。統(tǒng)計結(jié)果直觀地展現(xiàn)了各變量的最小值、最大值、均值和標(biāo)準(zhǔn)差，反映了各變量樣本的集中程度和離散程度。整體樣本的兩職兼任均值為0.0816，說明上市公司整體兩職兼任程度非常低，幾乎不存在兼任，董事長和總經(jīng)理兩職是分離的，而服務(wù)業(yè)中傳播與文化行業(yè)不存在兩職兼任情況，兩職兼任均值為0，社會服務(wù)業(yè)兩職兼任均值最大為0.1586，盡管是最大值，但兩職兼任的程度也不高；在控股股東單位任職方面，樣本整體的董事長在控股股東單-36- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析位任職均值0.7041，具有一定的普遍性，說明整體上市公司的董事長大部分來自于控股股東單位，具有較高的決策權(quán)力，其中，服務(wù)業(yè)中的傳播與文化行業(yè)的均值最大為0.9633，反映了這個行業(yè)的董事長幾乎全都源于控股股東單位，體現(xiàn)了董事長的最高權(quán)力。樣本整體的總經(jīng)理在控股股東單位任職均值為0.2091，各個行業(yè)的均值在0.1-0.3之間，這其中還有一部分是兩職兼任所產(chǎn)生的，所以總經(jīng)理來源于控股股東單位這一現(xiàn)象并不嚴(yán)重。樣本整體的監(jiān)事會主席在控股股東單位任職均值為0.4344，監(jiān)事會主席源于控股股東單位的情況比較嚴(yán)重，勢必會對高管的薪酬產(chǎn)生影響。其中最大值為0.6557，最小值為0.2667，說明各行業(yè)之間監(jiān)事會主席源于控股股東單位情況存在很大的差異；樣本整體的董事會會議次數(shù)均值為9.28次，其中服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)行業(yè)董事會會議次數(shù)均值最大為11.90次，社會服務(wù)行業(yè)董事會會議次數(shù)均值最小為7.95次，各行業(yè)間的董事會會議次數(shù)均值很接近。樣本整體的監(jiān)事會會議次數(shù)均值為4.94次，各行業(yè)間的均值均接近于5次，但服務(wù)業(yè)中的綜合行業(yè)表現(xiàn)出較高的離散性；獨立董事比例在各行業(yè)間的差距不大，樣本整體的獨立董事比例均值為37.3040%；從樣本整體來看，董事會持股比例均值為0.84430%、經(jīng)理層持股比例均值為0.27510%和監(jiān)事會持股比例均值為0.01202%，說明整體上市公司董事會、經(jīng)理層以及監(jiān)事會持股水平較低，其中監(jiān)事會幾乎沒有持股。工業(yè)中的建筑行業(yè)董事會和監(jiān)事會持有較高的股權(quán)，分別為4.0284%和0.0858%，而服務(wù)業(yè)中的交通行業(yè)的董事會持股比例均值最低，僅有0.0052%，差異很大，信息行業(yè)經(jīng)理層持有較高的股權(quán)為1.5067%，而工業(yè)中的電力行業(yè)經(jīng)理層持有最少的股權(quán)，僅為0.0029%。農(nóng)林牧漁行業(yè)的監(jiān)事會持有股權(quán)幾乎為0?？偨?jīng)理任期水平均值和監(jiān)事會主席任期水平均值在不同行業(yè)間表現(xiàn)出微小的差異，均接近于樣本整體平均值，其中農(nóng)林牧漁行業(yè)的總經(jīng)理任期均值和監(jiān)事會主席任期均值均為最大，分別為4.8667年和4.2333年，而服務(wù)業(yè)中的傳播與文化行業(yè)的總經(jīng)理任期均值和監(jiān)事會主席任期均值均為最小，分別為2.6111年和3.0556年；在高管薪酬差距方面，農(nóng)林牧漁行業(yè)的高管薪酬差距的均值最小為12.0960，服務(wù)業(yè)中的批發(fā)和零售行業(yè)的薪酬差距的均值最大為13.0327，而樣本整體的高管薪酬差距的均值為12.710，這表明各行業(yè)間的薪酬差距不大。4.3模型的建立本文使用SPSS17.0進行分析。由于不同的因素對高管薪酬差距影響的程度不同，有的是主要的影響因素，而有的甚至是無關(guān)緊要的，且不同的自變量之間還會存在共線-37- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文性問題。因此，為了盡可能消除這些影響，得到好的分析結(jié)果，我們采用逐步回歸法（逐步篩選法）進行分析。這種方法的原理是在每一次引入變量時，概率F最小值的變量將引入回歸方程。如果已引入回歸方程的變量的F大雨設(shè)定值，將被剔除出回歸方程。當(dāng)無變量被引入或剔除時，終止回歸方程。（設(shè)定的選入標(biāo)準(zhǔn)為0.05，剔除的標(biāo)準(zhǔn)為0.1）。用Dubin-Waston檢驗隨機誤差項的序列相關(guān)性，VIF（方差膨脹因子）檢驗因變量的多重共線性，并用回歸殘差散布圖觀察其正態(tài)性。本文雖然對樣本進行了分類，但每一類中都包含了相同的變量，基于此現(xiàn)建立如下模型Y=a0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+a7X7+a8X8+a9X9+a10X10+a11X11+a12X12+b1Z1+b2Z2+b3Z3+ε式中：a0-----常數(shù)項ai（i=1,2,……12）-----方程的系數(shù)bi（i=1,2,3）-----方程的系數(shù)ε-----干擾項4.4多元回歸分析4.4.1基于樣本總體的分析本部分的相關(guān)分析是對樣本總體做出的spearman相關(guān)性分析，分析結(jié)果見表4.14。表4.14總體分析變量的相關(guān)性分析變量X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3**********Y-.019.104.125.051.180-.019.106.242.051.036-.057.145.294.009.050***X11-.135-.059.066.026-.169.103-.013-.035-.066-.050.072-.044-.056.028************X21-.043.147-.125.041.305-.114.003.273-.026-.167.083-.055-.182*****X31.106.081-.057.019.087-.062-.060.314.017.089.161.125**X41-.047-.051.122-.062-.038.014-.073-.024.002.049-.111******X51-.003-.093.707-.024-.161.030.502.033-.068.097***X61.096-.020.524.023.029-.112.050-.079.047*X71-.057-.113.043.037-.061.058-.053-.078******X81.024-.111.103.534.142-.023.114X91.027-.054-.018-.037-.012-.052****X101-.022-.195.041.048-.171X111-.010-.058-.066.026*X121.042-.040.127Z11.000.042Z21-.024Z31N=330，**p<0.01*p<0.05，表中數(shù)字為相關(guān)系數(shù)注：為減少篇幅，以下各分類相關(guān)關(guān)系表省略自變量之間的關(guān)系-38- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析由表4.14所示，高管薪酬差距Y與高管層權(quán)力變量以及控制變量間的相關(guān)關(guān)系。其中Y與董事會會議次數(shù)X3、董事會持股比例X5、經(jīng)理層持股比例X8、監(jiān)事會持股比例X12、公司績效Z1存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事長兼任總經(jīng)理X1存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。除此之外，我們也得出高管層權(quán)力變量之間也存在相關(guān)關(guān)系，甚至是顯著的關(guān)系，說明自變量存在共線性特性。基于上述模型，我們對上市公司樣本整體的高管層權(quán)力與薪酬差距的關(guān)系進行分析，可得整體樣本回歸匯總分析表，見表4.15。表4.15多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientsModeltSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12.383.16575.097.000Z1.021.004.2574.908.0001.041X8.051.019.1402.701.0071.021X3.029.010.1552.878.0041.099X2.210.082.1332.549.0111.035X11-.058.029-.107-2.016.0451.0782其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.134，Dubin-Waston＝1.833，Ｆ＝11.140（0.000）由表4.15所示，在高管層權(quán)力中，只有董事長是否在控股股東單位任職、董事會會議次數(shù)、經(jīng)理層持股比例以及控制變量中績效與高管薪酬差距具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，2監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由R=0.134可以看出模型擬合優(yōu)度不好，但D-W值能夠說明不存在自相關(guān)（D-W=1.833處于1.5-2.5之間）且模型sig=0.000說明在0.05水平下比較顯著。圖4.1基于樣本總體性多元線性回歸分析殘差圖-39- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文4.4.2基于工業(yè)的分析（1）基于制造行業(yè)的統(tǒng)計表4.16制造行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量***-.247.059.269-.053.135.114.127.219.183.105.056.029.439-.069.015Y.064.664.043.696.316.398.345.102.173.437.677.830.001.612.913N=57，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由表4.16所示，,我們得出制造業(yè)樣本公司的薪酬差距與董事會會議次數(shù)X3、績效Z1存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。同上分析變量之間存在的線性相關(guān)關(guān)系會對結(jié)果產(chǎn)生一定的干擾，故得出如下回歸分析匯總表。見表4.17：表4.17制造業(yè)公司樣本多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientstSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12,269.090136.342.000Z1.031.007.4834.329.0001.000X5.208.074.3142.817.0071.0002其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.302，Dubin-Waston＝1.901，Ｆ＝13.136（0.000）由表4.17所示，制造業(yè)公司的董事會持股比例X5和公司績效Z1都與薪酬差距存在2顯著的正相關(guān)關(guān)系。其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.302可以看出模型擬合優(yōu)度一般，且sig=0.000說明模型在0.05水平下顯著，D-W=1.901（處于1.5-2.5之間）說明變量不存在自相關(guān)。圖4.2制造業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖-40- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析（2）基于采掘行業(yè)的統(tǒng)計表4.18采掘行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量*******.214-.146.066.297.218.160.378.222.234-.378.055.164.236-.294.651Y.273.459.740.125.266.415.047.255.231.048.781.406.227.129.000N=28，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由表4.18所示，采掘行業(yè)樣本公司的薪酬差距與總經(jīng)理是否在控股股東單位任職X7、經(jīng)理層持股比例X8、公司績效Z1、股權(quán)制衡度Z3存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職X10存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。與上文分析相似，變量之間存在相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系可能導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)差異。因此，我們需消除這種影響，得出如下回歸分析表，見表4.19：表4.19采掘行業(yè)公司樣本多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientstSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12,869.15185.055.000Z31.203.235.6585.126.0001.007X10-.480.179-.344-2.680.0131.0072其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.558，Dubin-Waston＝1.987，Ｆ＝18.022（0.000）由回歸分析匯總表4.19所示，采掘行業(yè)公司的監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職X10與薪酬差距Y存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)制衡度Z3存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其2余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.558可以看出模型擬合優(yōu)度非常好，并且D-W值能夠說明不存在自相關(guān)（D-W=1.987處于1.5-2.5之間），且模型sig=0.000說明在0.05水平下比較顯著。-41- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文圖4.3采掘行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差（3）基于電力行業(yè)的統(tǒng)計表4.20電力行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量*.124.237.096.006.137.168.003.132.238-.058-.223.174..243.165.027Y.515.208.614.973.471.376.987.488.205.761.236358.196.384.889N=30，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由表4.20所示，電力行業(yè)樣本公司的薪酬差距只與公司績效Z1存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。同上，對其做回歸分析，回歸分析不存在因變量。（4）基于建筑行業(yè)的統(tǒng)計表4.21建筑行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量.249.077.389.250.172.022.098.297-.313.112-.043.040..400.327-.115Y.264.734.073.314.444.924.663.179.156.621.851861.065.137.610N=22，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由表4.21所示，建筑行業(yè)公司的高管層權(quán)力變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)相關(guān)關(guān)系。由于高管層權(quán)力變量之間存在的線性相關(guān)關(guān)系會對結(jié)果產(chǎn)生一定的干擾，因此為了消除這種共線性關(guān)系，得出如下回歸分析匯總表-42- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析表4.22建筑行業(yè)多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientsModeltSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12.191.30839.616.000X1-.130.064-.291-2.040.0571.040X61.561.4071.0633.839.0013.915X10.089.022.6033.954.0011.189Z3-.551.257-.597-2.142.0473.9642其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.589，Dubin-Waston＝1.749，Ｆ＝8.519（0.001）由表4.22所示，建筑行業(yè)公司的總經(jīng)理任期X6、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職X10與薪酬差距Y存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事長兼任總經(jīng)理X1、股權(quán)制衡度2存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.589可以看出模型擬合優(yōu)度十分理想，VIF=8.519(VIF小于10)且模型sig=0.001說明在0.05水平下比較顯著，并且D-W值能夠說明不存在自相關(guān)（D-W=1.749處于1.5-2.5之間）。圖4.4建筑行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖4.4.3基于服務(wù)行業(yè)的分析（1）基于房地產(chǎn)行業(yè)的統(tǒng)計表4.23房地產(chǎn)行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量***-.446-.038.262.003.095-.003.076.292-.065-.065-.150.076.122.140.240Y.013.841.163.986.616.988.691.117.733.734.430.690.522.459.201N=30，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性相關(guān)性分析表4.23讓我們清晰的看到房地產(chǎn)行業(yè)樣本公司的薪酬差距與董事長兼任總經(jīng)理X1存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與績效Z1存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬-43- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。由于高管層權(quán)力變量之間存在的線性相關(guān)關(guān)系會對結(jié)果產(chǎn)生一定的干擾，因此我們采用逐步回歸的方法來消除這種共線性關(guān)系，得出如下回歸分析匯總表，見表4.24所示：表4.24房地產(chǎn)行業(yè)公司樣本多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientsModeltSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12.390.23752.242.000X3.087.016.6805.569.0001.121X52.6061.12012.3412.327.0292115.962Z1-.047.014-.420-3.353.0031.180X1-.784.338-.273-2.319.0291.039X82.9391.308-11.903-2.247.0342111.1252其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.615，Dubin-Waston＝2.432，Ｆ＝10.247（0.000）由回歸分析匯總表4.24所示，董事會會議次數(shù)X3、董事會持股比例X5與薪酬差距存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，房地產(chǎn)行業(yè)公司董事長兼任總經(jīng)理X1、經(jīng)理層持股比例X8、公司績效Z1與薪酬差距存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)2系。由R=0.615可以看出模型擬合優(yōu)度非常好，sig=0.000說明模型在0.05水平下顯著，D-W=2.432（處于1.5-2.5之間）說明變量不存在自相關(guān)。圖4.5房地產(chǎn)行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖（2）基于批發(fā)和零售行業(yè)的統(tǒng)計-44- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析表4.25批發(fā)和零售行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量***-.186.614.297.315.010.014.114-.036.236.353-.044.240.297.067-.234Y.325.000.111.090.959.943.549.849.209.056.818.202.111.725.213N=30，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由相關(guān)性分析表4.25所示，批發(fā)和零售行業(yè)樣本公司的薪酬差距與董事長是否在控股股東單位任職X2、公司績效Z1存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。與上文分析相似，變量之間存在相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系可能導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)差異。因此，我們需消除這種影響，得出回歸分析表，見表4.26：表4.26批發(fā)和零售行業(yè)公司樣本多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientstSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)11.689.22053.054.000X2.854.231.4743.697.0011.195Z1.070.014.6145.091.0001.055X10.518.236.2872.192.0381.2402其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.601，Dubin-Waston＝2.095，Ｆ＝15.536（0.000）由回歸分析匯總表4.26所示，批發(fā)和零售行業(yè)公司的董事長是否在控股股東單位任職X2、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職X10、公司績效Z1都與薪酬差距存在顯著2的正相關(guān)關(guān)系。其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.601可以看出模型擬合優(yōu)度非常好，sig=0.000說明模型在0.05水平下顯著，D-W=2.095（處于1.5-2.5之間）說明變量不存在自相關(guān)。圖4.6批發(fā)和零售行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖-45- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文（3）基于信息行業(yè)的統(tǒng)計表4.27信息行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量***.124-.056-.079.289.240-.101.239.436-.235-.217.084.318.435-.306.209Y.513.769.678.121.201.595.204.016.211.249.660.087.016.100.268N=30，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由表4.27所示，信息行業(yè)樣本公司的薪酬差距與經(jīng)理層持股比例X8、公司績效Z1存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。與上文分析相似，變量之間存在相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系可能導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)差異。因此，我們需消除這種影響，得出如下回歸分析表，見表4.28：表4.28信息行業(yè)公司樣本多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientstSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12,772.105121.782.000Z120.5807.184.4762.865.0001.0002其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.199，Dubin-Waston＝2.095，Ｆ＝8.208（0.008）由回歸分析匯總表4.28所示，信息行業(yè)公司的公司績效Z1與薪酬差距Y存在顯著2的正相關(guān)關(guān)系。其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.199可以看出模型擬合優(yōu)度不好，但D-W值能夠說明不存在自相關(guān)（D-W=2.095處于1.5-2.5之間）；VIF也說明了模型不存在嚴(yán)重的多重共線性問題（VIF均小于10）。且模型sig=0.008說明在0.05水平下比較顯著。-46- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析圖4.7信息行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖（4）基于社會服務(wù)行業(yè)的統(tǒng)計表4.29社會服務(wù)行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量***.560.608-.460.699.074.120.112.368*-.343.412*-.132-.297**.168-.169.031Y.750.604.630.101.128.063.569.191.000.464.893.008.003.036.000N=21，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由表4.29所示，社會服務(wù)行業(yè)公司的董事會持股比例X5、經(jīng)理層持股比例X8、監(jiān)事會持股比例X12與薪酬差距Y存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與監(jiān)事會會議次數(shù)存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。由于高管層權(quán)力變量之間存在的線性相關(guān)關(guān)系會對結(jié)果產(chǎn)生一定的干擾，因此為了消除這種共線性關(guān)系，得出如下回歸分析匯總表表4.30社會服務(wù)行業(yè)公司樣本多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientstSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12.451.116107.754.000X1225.76710.035.5082.568.0191.0002其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.219，Dubin-Waston＝1.768，Ｆ＝6.593（0.019）由表4.30所示，服務(wù)行業(yè)公司的監(jiān)事會持股比例X12與薪酬差距Y存在顯著的正相2關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.219可以看出模型擬合優(yōu)度不理想，但VIF=6.593(VIF小于10)且模型sig=0.019說明在0.05水平下比較顯著，并-47- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文且D-W值能夠說明不存在自相關(guān)（D-W=1.768處于1.5-2.5之間）。圖4.8社會服務(wù)行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖（5）基于交通行業(yè)的統(tǒng)計表4.31交通行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量**-.290.206-.118.051-.014-.155.186.043.336.157-.148.152.-.108-.062.206Y.120.276.534.787.943.414.325.820.070.407.435423.570.746.276N=30，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由表4.31所示，交通行業(yè)樣本公司的薪酬差距與董事長兼任總經(jīng)理X1、公司績效Z1存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。與上文分析相似，變量之間存在相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系可能導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)差異。因此，我們需消除這種影響，得出如下回歸分析表，見表4.32：表4.32交通行業(yè)多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientsModeltSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)12.058.23750.933.000X1-4.0841.317-.408-3.102.0051.109X6-.328.077-.895-4.284.0002.803X7.809.285.4162.841.0091.377X9.357.076.8954.722.0002.306X10.473.171.3682.760.0111.139Z3.676.158.6254.271.0001.3772其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.548，Dubin-Waston＝1.948，Ｆ＝6.872（0.000）由表4.32所示，交通行業(yè)公司的總經(jīng)理是否在控股股東單位任職X7、監(jiān)事會主席-48- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析任期X9、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職X10、股權(quán)制衡度Z3與薪酬差距Y存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事長兼任總經(jīng)理X1、總經(jīng)理任期X6存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。2其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.548可以看出模型擬合優(yōu)度非常好，VIF=6.872(VIF小于10)且模型sig=0.000說明在0.05水平下比較顯著。圖4.9交通行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖（6）基于綜合行業(yè)的統(tǒng)計表4.33綜合行業(yè)公司樣本變量相關(guān)性分析因自變量控制變量變X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z3量**-.124.098.096.078-.456.108.029-.184-.020-.069-.009.024..251.385.060Y.529.620.694.015.586.884.350.919.936.729.964903.198.043.760N=28，**p<0.01*p<0.05，第一行數(shù)字為相關(guān)系數(shù)，第二行數(shù)字為顯著性由4.33表所示，綜合行業(yè)公司的資產(chǎn)負(fù)債率Z2與薪酬差距Y存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事會持股比例X5存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其余變量與薪酬差距存在微弱的正、負(fù)的相關(guān)關(guān)系。同上得出回歸分析表如下：表4.34綜合行業(yè)公司樣本多元回歸分析匯總表UnstandardizedStandardizedCoefficientsCoefficientstSig.VIFBStd.ErrorBeta(Constant)14.143.71919.671.000X4.034.018-.340-1.843.0771.0002其它結(jié)果：調(diào)整Ｒ＝0.082，Dubin-Waston＝2.169，Ｆ＝3.396（0.077）由表4.34所示，綜合行業(yè)公司的獨立董事比例X4與薪酬差距Y存在顯著的正相關(guān)2關(guān)系，其余變量與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。由R=0.082可以看出模型擬合優(yōu)度不-49- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文十分理想，但VIF=3.396(VIF小于10)且模型sig=0.077說明在0.05水平下比較顯著，并且D-W值能夠說明不存在自相關(guān)（D-W=2.169處于1.5-2.5之間）。圖4.10綜合行業(yè)公司多元線性回歸分析殘差圖經(jīng)多元回歸分析，最終確定回歸方程如下：Y＝12.383＋0.210X2＋0.029X3＋0.051X8－0.058X11+0.021Z1＋ε（1）Y＝12.269＋0.208X5+0.031Z1＋ε（2）Y＝12.869－0.480X10+1.203Z3＋ε（3）Y＝12.191－0.130X1＋1.561X6＋0.089X10－0.551Z3＋ε（4）Y＝12.390－0.784X1＋0.087X3＋2.606X5+2.939X8－0.047Z1＋ε（5）Y＝11.689＋0.854X2＋0.518X10+0.070Z1＋ε（6）Y＝12.772＋20.58Z1＋ε（7）Y＝12.451+25.767X12＋ε（8）Y＝12.058－4.084X1－0.328X6＋0.809X7+0.357X9+0.473X10+0.676Z3＋ε（9）Y＝14.143+0.034X4＋ε（10）由最終的方程我們可以看出：控制變量公司績效Z1和股權(quán)制衡度Z3對薪酬差距的確存在影響，而資產(chǎn)負(fù)債率Z2對薪酬差距Y不存在明顯的影響。通過對樣本進行整體和分類分析，總體來說對薪酬差距存在影響的因素主要集中在董事長兼任總經(jīng)理、董事長是否在控股股東單位任職、董事會會議次數(shù)、獨立董事比例、董事會持股比例、總經(jīng)理任期、總經(jīng)理是否在控股股東單位任職、經(jīng)理層持股比例、監(jiān)事會主席任期、監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職、監(jiān)事會會議次數(shù)和監(jiān)事會持股比例。-50- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析4.5對實證結(jié)果的進一步分析與討論（1）董事長兼任總經(jīng)理與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系對不同行業(yè)公司的相關(guān)分析結(jié)果可以看出，工業(yè)中的采掘行業(yè)信息和服務(wù)業(yè)中的社會服務(wù)、電力行業(yè)公司中董事長兼任總經(jīng)理與薪酬差距存在著正的相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)分別為0.214,0.124,0.074,0.124）；然而，服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)行業(yè)、交通行業(yè)的董事長兼任總經(jīng)理與薪酬差距存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)分別為-0.446,-0.568,-0.290），并且服務(wù)業(yè)中的批發(fā)和零售、綜合行業(yè)以及工業(yè)中的制造、建筑行業(yè)公司董事長兼任總經(jīng)理與薪酬差距也存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但顯著性不強（相關(guān)系數(shù)分別為-0.186,-0.124,-0.247,-0.249），對樣本整體的分析結(jié)果說明了董事長兼任總經(jīng)理與薪酬差距也存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為-0.019）。董事長兼任總經(jīng)理對高管薪酬差距的影響在不同行業(yè)公司表現(xiàn)出差異性，這與我們的假設(shè)相悖，這可能與不同行業(yè)上市公司控股形式不同有關(guān)系。因此，假設(shè)H1沒有得到支持，董事長兼任總經(jīng)理與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系。（2）董事長是否在控股股東單位任職與薪酬差距的關(guān)系存在差異性服務(wù)業(yè)中的批發(fā)和零售、社會服務(wù)、交通、綜合行業(yè)以及工業(yè)中的制造、電力和建筑行業(yè)的董事長是否在控股股東單位任職對薪酬差距有正的影響（相關(guān)系數(shù)分別為0.614,0.424,0.120,0.206,0.098,0.059,0.237,0.077），且對樣本整體進行分析后，也得出二者之間的正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.104）；然而，服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、信息和工業(yè)中的采掘行業(yè)這三個行業(yè)的董事長是否在控股股東單位任職對薪酬差距有負(fù)的影響（相關(guān)系數(shù)分別為-0.038,-0.056,-0.146），這也就說明大部分行業(yè)的董事長是否在控股股東單位任職對薪酬差距有正的影響，而存在幾個行業(yè)有著負(fù)的影響，這可能與房地產(chǎn)、信息以及采掘行業(yè)的行業(yè)特殊性有關(guān)。雖然，假設(shè)H2沒有在全行業(yè)得到支持，但反映了大部分行業(yè)情況。這種差異性結(jié)果說明了假設(shè)H2“董事長是否在控股股東單位任職與薪酬差距正相關(guān)”不準(zhǔn)確。（3）董事會會議次數(shù)與薪酬差距的關(guān)系存在差異性從不同行業(yè)公司的分析結(jié)果可以得出：信息、傳播文化與農(nóng)林牧漁、交通行業(yè)的董事會會議次數(shù)與薪酬差距存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)分別為-0.079,-0.118），這與論文假設(shè)H3“董事會會議次數(shù)與薪酬差距負(fù)相關(guān)”一致；但其他行業(yè)的分析結(jié)果顯示董事會會議次數(shù)與薪酬差距存在正的相關(guān)關(guān)系，并且對樣本總體的分析也得到二者之間顯著的正的相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.125），并通過了顯著性檢驗，這就與假設(shè)H3結(jié)論不一致。-51- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文這種差異性結(jié)果說明了假設(shè)H3“董事會會議次數(shù)與薪酬差距負(fù)相關(guān)”不準(zhǔn)確。（4）獨立董事比例與薪酬差距不存在顯著的關(guān)系在所歸類的行業(yè)中，工業(yè)中的制造業(yè)公司的獨立董事比例對薪酬差距有負(fù)的影響（相關(guān)系數(shù)分別為-0.053），而在其他行業(yè)的公司的獨立董事比例對薪酬差距有著正的影響。同樣的，通過對樣本總體性分析，我們得出獨立董事比例對薪酬差距也有著正的影響（相關(guān)系數(shù)為0.051），因此，我們提出的H4“獨立董事比例與薪酬差距不存顯著的關(guān)系”成立。（5）董事會持股比例與薪酬差距存在復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系通過對樣本總體的分析，我們得出：董事會持股比例與薪酬差距存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.180），除服務(wù)業(yè)中的交通、綜合行業(yè)外的其他行業(yè)也得出同樣的結(jié)論，即董事會持股比例與薪酬差距存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)行業(yè)和工業(yè)中的制造業(yè)通過了顯著性檢驗。而服務(wù)業(yè)中的交通、綜合行業(yè)的董事會持股比例與薪酬差距存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)分別為-0.052,-0.014,-0.456）。雖然沒有得出一致的結(jié)論，但是分析結(jié)果可以說明大部分行業(yè)的董事會持股比例與薪酬差距存在的正相關(guān)關(guān)系，通過控制董事會持股比例可以減少高管間的薪酬差距，具有一定的借鑒意義。因此，我們提出的H5“董事會持股比例與薪酬差距正相關(guān)”不準(zhǔn)確。（6）總經(jīng)理任期與薪酬差距的關(guān)系存在差異性根據(jù)不同行業(yè)公司的分析結(jié)果可以得出：總經(jīng)理任期與薪酬差距的關(guān)系存在差異性。服務(wù)業(yè)中的批發(fā)和零售、綜合行業(yè)和工業(yè)中的制造業(yè)、采掘、電力、建筑行業(yè)的分析結(jié)果顯示總經(jīng)理任期對薪酬差距有正影響（系數(shù)分別為0.014,0.108,0.114,0.160,0.168,0.022）。這與假設(shè)H6“總經(jīng)理任期與薪酬差距正相關(guān)”相符合；然而其他行業(yè)的分析結(jié)果顯示總經(jīng)理任期對薪酬差距有負(fù)影響（系數(shù)分別為-0.003,-0.101,-0.365,-0.343,-0.155），并且樣本總體的相關(guān)分析也得到了同樣的結(jié)論（相關(guān)系數(shù)為-0.019）。假設(shè)H6在不同行業(yè)表現(xiàn)出差異性，這可能與總經(jīng)理在不同行業(yè)經(jīng)營方向不同有關(guān)系。這種差異性結(jié)果說明了假設(shè)H6“總經(jīng)理任期與薪酬差距正相關(guān)”不準(zhǔn)確。（7）總經(jīng)理是否在控股股東單位任職與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系對樣本總體相關(guān)性分析表明：總經(jīng)理是否在控股股東單位任職與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系（系數(shù)為0.106），并且基于其他行業(yè)也同樣得出總經(jīng)理是否在控股股東單位任職與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系。因此，總經(jīng)理是否在控股股東單位任職與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)-52- 第4章高管層權(quán)力對薪酬差距的實證分析系可以得到驗證，即假設(shè)H7“總經(jīng)理是否在控股股東單位任職與薪酬差距正相關(guān)”得到論證。（8）經(jīng)理層持股比例與薪酬差距的關(guān)系存在差異性根據(jù)不同行業(yè)公司的分析結(jié)果可以得出：經(jīng)理層持股比例與薪酬差距的關(guān)系存在差異性。服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、信息、社會服務(wù)、交通行業(yè)和工業(yè)中的制造業(yè)、采掘、電力、建筑行業(yè)的分析結(jié)果顯示經(jīng)理層持股比例對薪酬差距有正影響（系數(shù)分別為（0.292,0.436,0.608,0.043,0.219,0.163,0.132,0.297），其中信息、社會服務(wù)和采掘行業(yè)的經(jīng)理層持股比例與薪酬差距存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。并且樣本總體的相關(guān)分析也得到了同樣的結(jié)論（相關(guān)系數(shù)為0.051，在0.05水平下顯著）。這與假設(shè)H8“經(jīng)理層持股比例與薪酬差距正相關(guān)”相符合，適用于絕大部分行業(yè)；然而服務(wù)業(yè)中的批發(fā)和零售、綜合行業(yè)的經(jīng)理層持股比例與薪酬差距存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（系數(shù)為-0.036,-0.184），這與假設(shè)H8不相符，可能與批發(fā)和零售、綜合行業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)不同有關(guān)系。這種差異性結(jié)果說明了假設(shè)H8“經(jīng)理層持股比例與薪酬差距正相關(guān)”不準(zhǔn)確，但可以為絕大部分行業(yè)做參考。（9）監(jiān)事會主席任期與薪酬差距存在復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系由分析結(jié)果可知，房地產(chǎn)、信息、社會服務(wù)、綜合和建筑行業(yè)這5個行業(yè)的監(jiān)事會主席任期與薪酬差距存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系（系數(shù)分別為-0.065,-0.235,-0.132,-0.184,-0.313），這與假設(shè)H9“監(jiān)事會主席任期與薪酬差距負(fù)相關(guān)”一致；但是在其他的幾個行業(yè)分析結(jié)果表明監(jiān)事會主席任期與薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系，并且通過對樣本總體的分析也得出監(jiān)事會主席任期與薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系，這與假設(shè)H9相背。這種現(xiàn)象可能與不同行業(yè)的監(jiān)事會主席作為與不作為有關(guān)。因此，我們提出的H9“監(jiān)事會主席任期與薪酬差距負(fù)相關(guān)”不準(zhǔn)確。（10）監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職與薪酬差距存在復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系樣本總體的分析結(jié)果表明，監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職與薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.036），這樣的結(jié)論同樣適用于服務(wù)業(yè)中的批發(fā)和零售、交通和工業(yè)中的制造、建筑行業(yè)，驗證了假設(shè)H10“監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職與薪酬差距正相關(guān)”然而，在其他行業(yè)卻得出相反地結(jié)果，即監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職與薪酬差距負(fù)相關(guān)，其中工業(yè)中的采掘行業(yè)得出顯著的負(fù)相關(guān)結(jié)果，并通過了顯著性檢驗（系數(shù)為-0.378），這與假設(shè)H10相悖。因此，我們提出的H10“監(jiān)事會主席是-53- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文否在控股股東單位任職與薪酬差距正相關(guān)”不準(zhǔn)確。（11）監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距的關(guān)系存在差異性樣本總體的分析結(jié)果顯示，監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為-0.058，在0.05水平下顯著），這樣的結(jié)論同樣適用于服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、批發(fā)和零售、社會服務(wù)、交通、綜合和工業(yè)中的電力、建筑行業(yè)；然而工業(yè)中的制造、采掘行業(yè)和信息這三個行業(yè)的監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.056,0.055,0.084）。這就表明監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距的關(guān)系在不同行業(yè)存在差異性。因此，我們提出的H11“監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距負(fù)相關(guān)”不準(zhǔn)確。（12）監(jiān)事會持股比例與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系對樣本總體相關(guān)性分析表明：監(jiān)事會持股比例與薪酬差距有顯著的正相關(guān)關(guān)系（系數(shù)為0.145），并且基于其他行業(yè)也同樣得出監(jiān)事會持股比例與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系，這其中的服務(wù)業(yè)中的社會服務(wù)行業(yè)的監(jiān)事會持股比例與薪酬差距有顯著的正相關(guān)關(guān)系（回歸系數(shù)為25.767，在0.05水平下顯著）。總之，監(jiān)事會持股比例與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系可以得到驗證，這與假設(shè)H12“監(jiān)事會持股比例與薪酬差距正相關(guān)”相符合。(13)薪酬差距與績效有正相關(guān)關(guān)系衡量高管層權(quán)力的12個指標(biāo)分析中，樣本總體及其10個行業(yè)的分析結(jié)果顯示，高管層權(quán)力對高管薪酬差距有影響，但依據(jù)不同行業(yè)，影響的情況有所不同；薪酬差距與績效有正向的影響，大的薪酬差距能夠帶來業(yè)績的提升。-54- 第5章對上市公司的幾點建議第5章對上市公司的幾點建議5.1提高高管持股比例由上面的結(jié)論可知，監(jiān)事會持股比例與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系；樣本總體和除交通，綜合行業(yè)外的其他行業(yè)得出董事會持股比例與高管薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系；除批發(fā)和零售、綜合行業(yè)的其他行業(yè)的經(jīng)理層持股比例與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系；薪酬差距與績效有正相關(guān)關(guān)系，也就是說大的薪酬差距能夠帶來業(yè)績的提升，適當(dāng)?shù)乩蟾吖荛g的薪酬差距有利于公司業(yè)績的提升。因此，高管持股比例與薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距與公司績效有正相關(guān)關(guān)系，進而高管持股比例與公司績效有正相關(guān)關(guān)系。股份代表對公司的部分擁有權(quán)，高管持有公司股份，即是股東又是高管，使董事會的決策權(quán)、經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)和監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)得到更好地發(fā)揮，能夠促使他們盡力為公司負(fù)責(zé)，因為高管持股與公司績效有關(guān)系。高管持股比例越高，高管之間的薪酬差距越大，從而促使公司績效的提升。因此，適當(dāng)?shù)靥岣吒吖艹止杀壤兄诠究冃У奶嵘Ｌ岣吒吖艹止杀壤梢詮娜齻€方面入手：第一，可以提高監(jiān)事會持股比例，對所有的行業(yè)都適用；第二，可以提高董事會持股比例，但是除了交通、綜合行業(yè)外，因為交通、綜合行業(yè)的董事會持股比例與薪酬差距存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)分別為-0.052,-0.014,-0.456），對于這兩個行業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕档投聲止杀壤詫崿F(xiàn)業(yè)績的提升；第三，可以提高經(jīng)理層的持股比例，但是除了批發(fā)和零售、綜合行業(yè)外，因為批發(fā)和零售、綜合行業(yè)的經(jīng)理層持股比例與薪酬差距存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（系數(shù)為-0.036,-0.184），對于這兩個行業(yè)可以適當(dāng)?shù)亟档徒?jīng)理層的持股比例，來達到好的業(yè)績。5.2董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事長可適當(dāng)來源于控股股東單位董事長、總經(jīng)理及監(jiān)事長來源于控股股東單位，這是高管層權(quán)力的集中，代表著董事會的決策權(quán)，經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)和監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)不是十分合理，容易形成大股東控制局面，但董事長、總經(jīng)理及監(jiān)事長適當(dāng)?shù)貋碓从诳毓晒蓶|單位會拉大高管間的薪酬差距，進而會刺激公司績效的提升。對于工業(yè)中的制造、建筑行業(yè)和服務(wù)業(yè)中的批發(fā)零售、交通行業(yè)，董事長、總經(jīng)理-55- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文或監(jiān)事長來源于控股股東單位有助于拉大高管間的薪酬差距，從而促進公司績效的提高；對于服務(wù)業(yè)中的社會服務(wù)、綜合行業(yè)和工業(yè)中的電力行業(yè)，董事長、總經(jīng)理源于控股股東單位有助于拉大高管間的薪酬差距，提高公司績效，而監(jiān)事長源于控股股東單位會減小高管間薪酬差距，不利于公司績效；對于服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、信息行業(yè)和工業(yè)中的采掘業(yè)，總經(jīng)理源于控股股東單位有助于公司績效的提升，而董事長源于控股股東單位與薪酬差距負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)分別為-0.038,-0.056,-0.146），即董事長源于控股股東單位不利于公司績效的提高，并且監(jiān)事長源于控股股東單位對績效的影響同董事長。5.3適當(dāng)調(diào)整上市公司監(jiān)事會會議次數(shù)監(jiān)事會召開會議是其行使監(jiān)督權(quán)的重要表現(xiàn)，監(jiān)事會會議次數(shù)的多少直接影響到公司績效。樣本總體的分析結(jié)果顯示，監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為-0.058，在0.05水平下顯著），這樣的結(jié)論同樣適用于服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、批發(fā)和零售、社會服務(wù)、交通、綜合和工業(yè)中的電力、建筑行業(yè)，也就是說在這些行業(yè)中召開的監(jiān)事會會議次數(shù)越多，會減小高管間的薪酬差距，反而不會提高公司績效。因此，在服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、批發(fā)和零售、社會服務(wù)、交通、綜合和工業(yè)中的電力、建筑行業(yè)上市公司中應(yīng)適當(dāng)?shù)販p少監(jiān)事會會議召開次數(shù)，會促進公司績效的提高；相反，在工業(yè)中的制造、采掘和服務(wù)業(yè)中的信息這三個行業(yè)中，監(jiān)事會會議次數(shù)與薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.056,0.055,0.084），也就是說，監(jiān)事會召開的會議次數(shù)越多，越有利于公司績效的提升，因此，在工業(yè)中的制造、采掘和服務(wù)業(yè)中的信息這三個行業(yè)中要適當(dāng)?shù)奶岣弑O(jiān)事會會議的召開次數(shù)。-56- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文結(jié)論基于薪酬差距理論、委托代理理論和高管層權(quán)力理論，本文采用理論分析和實證分析方法，以滬市A股330家上市公司為樣本，以2009、2010、2011三年的年報數(shù)據(jù)平均值為研究依據(jù)，分析了高管層權(quán)力與薪酬差距之間的關(guān)系。（1）主要研究結(jié)論第一，股權(quán)可以起到一定的作用，適當(dāng)?shù)靥岣吒吖艹止杀壤?，有利于拉大高管薪酬差距，促進公司績效的提升。股份可以使高管享有對公司的所有權(quán)，行駛管理的權(quán)力，使個人的利益與公司的利益聯(lián)系在一起。在樣本總體及其各個行業(yè)中都體現(xiàn)了高管持股比例對于拉大薪酬差距的影響，進而促進公司績效的提升。在全行業(yè)間可以相應(yīng)地提高監(jiān)事會持股比例；在除了服務(wù)業(yè)中的交通和綜合行業(yè)外的其他行業(yè)可以相應(yīng)地提高董事會持股比例，而在交通和綜合行業(yè)要適當(dāng)?shù)亟档投聲止杀壤艜ζ髽I(yè)有利；除了批發(fā)和零售、綜合行業(yè)外的其他行業(yè)可以提高經(jīng)理層持股比例來拉大高管薪酬差距，進而提高公司績效，而在批發(fā)和零售、綜合行業(yè)要相應(yīng)地降低經(jīng)理層持股比例才有助于拉大薪酬差距，促進公司的高效運作。因此在這些公司中應(yīng)該加強體現(xiàn)高管持股這種激勵方式。第二，董事長、總經(jīng)理或監(jiān)事長適當(dāng)?shù)卦从诳毓晒蓶|單位，有利于拉大薪酬差距，提升公司績效。對于服務(wù)業(yè)中的批發(fā)零售、交通行業(yè)和工業(yè)中的制造、建筑行業(yè)上市公司，董事長、總經(jīng)理或監(jiān)事長來源于控股股東單位有助于拉大薪酬差距，提高公司績效；對于服務(wù)業(yè)中的社會服務(wù)、綜合行業(yè)和工業(yè)中的電力行業(yè)上市公司，董事長或總經(jīng)理源于控股股東單位有助于薪酬差距的拉大，進而提高公司績效；對于服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、信息和工業(yè)中的采掘業(yè)上市公司，總經(jīng)理源于控股股東單位有助于拉大薪酬差距，提升公司績效。第三，監(jiān)事會的會議次數(shù)在一定程度上影響薪酬差距。在不同行業(yè)，監(jiān)事會召開會議次數(shù)的多少對薪酬差距的影響不同。在服務(wù)業(yè)中的房地產(chǎn)、批發(fā)和零售、社會服務(wù)、交通、綜合行業(yè)和工業(yè)中的電力、建筑行業(yè)上市公司中，適當(dāng)?shù)販p少監(jiān)事會會議召開次數(shù)，會拉大薪酬差距，促進公司績效的提高，而在工業(yè)中的制造、采掘和服務(wù)業(yè)中的信-57- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文息這三個行業(yè)中適當(dāng)?shù)奶岣弑O(jiān)事會會議的召開次數(shù)會對公司有利。（2）本文可能的創(chuàng)新點及不足本文將滬市A股上市公司高管層權(quán)力作為研究主體，選取表征高管層權(quán)力的一些客觀權(quán)力進行分析。本文的創(chuàng)新點是：第一，指標(biāo)的創(chuàng)新。前人衡量高管層權(quán)力的指標(biāo)選擇只限于兩職兼任、股權(quán)集中度或股權(quán)分散、股權(quán)制衡度、任期等幾個比較有代表性的、分散的指標(biāo)，而本文以董事會的決策權(quán)、經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)、監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)來衡量高管層權(quán)力，在前人研究基礎(chǔ)上增設(shè)了新的指標(biāo)；第二，研究視角的創(chuàng)新。本文在前人研究基礎(chǔ)上系統(tǒng)地從公司治理角度出發(fā)，來研究高管層權(quán)力對薪酬差距的影響，并且將上市公司按照《上市公司行業(yè)分類指引》分類，也不同于以往的研究，不同行業(yè)高管層權(quán)力對薪酬差距的影響不同，產(chǎn)生的公司績效的效果也不同；第三，結(jié)論的不同及新的發(fā)現(xiàn)。本文得出高管層權(quán)力與薪酬差距存在復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系，并且不同行業(yè)這種相關(guān)性也有所不同，這與以前研究得出的結(jié)論不同（前人研究：以盧銳為代表的研究表明，高管層權(quán)力大的企業(yè)，高管團隊內(nèi)部的薪酬差距更大）。而本文新發(fā)現(xiàn)股權(quán)可以起到一定的作用，適當(dāng)?shù)靥岣吒吖艹止杀壤?，有利于拉大高管薪酬差距，促進企業(yè)高效運行和董事長、總經(jīng)理或監(jiān)事長適當(dāng)?shù)卦从诳毓晒蓶|單位，有利于拉大薪酬差距，提升公司績效，并且監(jiān)事會的會議次數(shù)在一定程度上影響薪酬差距。因此本文創(chuàng)新體現(xiàn)在：第一，指標(biāo)的創(chuàng)新；第二，研究視角的創(chuàng)新；第三，結(jié)論的不同及新的發(fā)現(xiàn)。雖然本文在研究中取得了一些結(jié)果，但是由于本人研究水平有限，難免存在一些缺陷和不足：第一，對高管層權(quán)力指標(biāo)的選取可能不會達到全面，只是選取了比較容易收集且直觀的一些高管層權(quán)力，也有可能對權(quán)力的判斷不是十分準(zhǔn)確，有待于以后做出補充。第二，本文的研究僅限于高管層權(quán)力對高管貨幣薪酬差距的影響，沒有結(jié)合高管層權(quán)力對在職消費、股權(quán)激勵等其他方面的影響，以后在這些方面做出努力，這樣才能得出較為全面的結(jié)論。第三，本文所有數(shù)據(jù)都是手工整理的，差錯或者遺漏在收集過程中難免會出現(xiàn)。-58- 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沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文論文.2010[51]巨潮資訊網(wǎng)http://www.cninfo.com.cn[52]http://www.baidu.com-62- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文攻讀碩士期間發(fā)表的論文和獲得的科研成果[1]王影.上市公司高管層權(quán)力理論對薪酬差距的影響.商情.2012,(25).已發(fā)表[2]QinLina,WangYing.TheStudyofExecutives’PopulationFeaturesInfluenceonCorporatePerformance.TheInternationalConferenceonFinancialRiskandCorporateFinanceManagement.2012.05.已錄用[3]《沈陽新社會組織現(xiàn)狀與在社會建設(shè)中的作用》(2009.10-2010.12)沈陽市哲學(xué)社會科學(xué)專項資金.負(fù)責(zé)人：秦麗娜[4]《文化對沈陽市經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻研究》（2011.03-2012.12）沈陽市哲學(xué)社會科學(xué)專項資金.負(fù)責(zé)人：秦麗娜[5]《沈陽市創(chuàng)新人才體系建設(shè)研究》（2011.03-2012.05）國家科技部委托沈陽市科技局課題.負(fù)責(zé)人：秦麗娜-63- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文致謝研究生兩年多的生活即將結(jié)束，心里有種說不出的滋味，有即將離開學(xué)校生活奔向工作崗位的欣喜，也有對學(xué)校、老師、同學(xué)們的戀戀不舍。在這兩年多的時間里我學(xué)會了很多，明白了很多，也成熟了很多。我的研究生學(xué)習(xí)能夠順利進行離不開很多人的幫助，在這里我要向他們表示感謝，謝謝你們的幫助。首先，我要感謝我的導(dǎo)師秦麗娜教授。她嚴(yán)謹(jǐn)、一絲不茍的作風(fēng)深深的影響著我，使我在學(xué)習(xí)、生活上能夠保持認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度；她以淵博的知識、高學(xué)術(shù)水平指導(dǎo)著我，使我在論文寫作上更有深度，在碩士論文撰寫過程中我受到老師悉心地指導(dǎo)。師恩難忘，感謝老師！祝愿老師身體健康，家庭幸福。其次，我要感謝陪伴我度過研究生生活的同學(xué)們，特別是我寢室的同學(xué)。感謝她們給我的幫助，感謝一直陪伴我度過兩年多生活的寢室同伴。第三，我要感謝我的師妹。在我論文的寫作過程及最后成稿校對工作中，她們提出了寶貴的意見和建議，使我的論文最終順利完成。最后，我要感謝我的家人。難忘父母這么多年給我學(xué)習(xí)上的大力支持，他們從沒有怨言，父母情永難忘，在以后的工作和生活中我會多多的報答父母，孝順?biāo)麄儯屗麄冇X得女兒是他們的驕傲。再次向給予我?guī)椭㈥P(guān)懷的人表示衷心的感謝！-64- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文附錄A表A1330家上市公司各指標(biāo)數(shù)據(jù)表代碼YX1X2X3X4X5X6X7X8X9X10X11X12Z1Z2Z360003713.250.001.00834.920.00031.000.00030.0050.0006.4039.400.08760008813.130.001.00733.330.00030.000.00961.0060.0008.9142.260.06760055112.430.001.001036.570.00030.000.00030.0070.0009.9124.570.23960064012.680.000.67839.440.0001.50.330.0001.50.6750.001-0.258.170.16260082513.050.001.00729.440.00010.000.00320.0040.0009.3346.881.09160083112.260.001.00850.000.00030.000.00030.0050.0008.3956.970.21060088013.000.001.001033.330.96730.000.83931.0080.28219.6927.080.75260180112.390.001.00734.720.00030.670.00030.0040.00011.4927.040.13560199912.340.001.00734.340.00030.000.00031.0040.0007.0732.750.02960009712.370.001.00733.330.00050.000.0002.51.0040.00013.2048.170.42960010811.470.001.001935.840.07830.000.00130.0060.0034.4538.911.00160018913.230.001.00736.360.00160.330.00231.0070.0003.4343.570.06960025111.620.000.00832.220.000110.000.11590.0060.0007.3659.481.69860025712.211.000.00940.000.00030.000.00030.0040.0006.1847.540.27560026511.170.330.002831.940.00030.000.00040.0060.00030.6863.001.11860031111.030.330.33537.040.00160.330.00230.0040.0003.5529.490.20860035412.310.001.00737.520.00060.000.00031.0060.0004.2264.361.15060035911.400.000.00941.070.00030.000.00060.0050.000-30.9375.780.03060037112.610.001.00733.330.00160.000.00061.0050.00014.7837.770.06460043812.850.001.00534.720.00030.000.23260.0040.0008.8565.580.07360046711.940.001.00833.330.02261.000.07530.0060.0008.5927.740.17660059812.950.000.00635.350.00030.000.00030.0030.0006.9063.230.11760096511.370.331.00534.720.00061.000.00060.0040.0001.0224.160.40360097512.910.001.001256.940.00031.000.00030.0060.0007.4232.040.06660005411.990.001.00733.330.00150.000.00061.0040.00014.7137.240.18860006412.471.000.001347.620.01330.000.00631.0040.0085.7959.260.15460012512.890.001.00633.330.00360.000.01061.0040.00014.109.951.29360013813.800.001.001040.000.01930.000.01630.0030.0099.1351.290.76060015813.210.330.001243.450.00220.000.00660.0030.0095.0257.450.21260016711.661.000.00442.860.00030.000.00031.0030.00010.7361.910.37460021512.300.000.001237.780.00130.000.00020.0070.0001.4832.640.28460025812.700.001.00734.720.0001.50.000.00031.0040.00012.5438.130.12260035812.310.001.00733.330.00060.000.00030.0040.000-1.2045.421.26660038612.230.001.00730.200.00030.000.00030.0050.00011.9735.910.11760038713.230.001.00738.460.12530.330.10130.0040.0459.6847.240.51360059311.980.001.00833.330.00030.000.00030.3360.0001.5752.990.97260061113.171.001.00542.860.05830.670.07030.0040.0239.5142.480.39260065012.720.001.00836.360.65060.000.00260.0040.00012.5224.690.072-65- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文續(xù)表A160074911.550.001.00833.330.01160.000.01160.0050.0003.1144.550.98660075412.950.001.001033.330.19330.670.12430.0050.0025.6318.850.09760083412.240.001.00633.330.00060.000.00061.0050.0001.6631.280.10760100612.380.001.00937.060.00160.000.00061.0040.0008.1337.920.08260100712.730.001.00740.000.00530.000.00030.0040.0008.1019.920.24360133312.780.001.00633.330.00030.000.0001.51.0040.0006.5220.960.67360188812.650.001.00860.190.00031.000.00031.0040.00010.8130.130.26160003912.210.001.00844.440.00030.000.00030.0040.0008.1380.710.05260006812.160.001.001055.560.00131.000.00261.0050.00213.1477.720.25660017012.920.671.001033.330.01030.670.00730.6760.00310.8782.250.02260026312.540.000.00833.330.00030.000.00030.0050.0005.0781.540.03960028412.570.001.00733.330.00050.000.00061.0040.0006.2369.070.53860032111.600.671.00932.220.53831.000.00030.0060.0002.2544.340.23560032611.510.001.00733.330.00030.000.00031.0050.0006.6040.231.24660047713.150.331.001945.2437.41820.000.00020.0040.0009.6373.730.19460049112.500.000.00742.8636.76560.003.07030.0040.0978.6673.930.43160050212.610.001.001133.330.00060.000.00050.0050.00017.4974.670.72360051213.310.000.001233.3318.24460.0014.09230.0051.7832.7367.602.75160052813.020.001.00855.560.00061.000.00031.0040.00014.2283.170.07460054512.520.000.001533.330.00160.000.00050.0050.0029.9658.510.22860075812.250.001.00633.330.00061.000.00021.0050.0007.0251.860.16660082012.570.001.001037.580.0061.50.000.00331.0050.00010.8777.960.12460085311.060.000.001434.340.00050.000.00060.0040.0014.3686.590.22360098611.620.001.00942.860.04030.000.00031.0050.0004.7763.591.01360111712.400.001.00657.140.00030.000.00030.0030.00012.5463.350.15560118612.630.001.001346.300.00051.000.00030.0040.00010.7882.910.31660139012.690.001.001154.230.00231.000.0032.31.0040.00010.0480.790.29060161812.600.001.00955.560.00031.000.00030.0040.0009.4081.290.27560166812.870.331.001167.940.00020.000.00030.0060.00010.5773.470.13960002813.150.001.00633.330.00030.330.00031.0040.00015.6454.250.26260012112.590.001.00652.800.00260.000.00161.0040.0026.6468.990.02260012312.900.001.00533.330.00930.000.00531.0040.00320.9946.490.22160015712.760.001.001836.110.00020.000.00020.3380.00012.8174.870.30260018813.970.331.00735.350.00050.670.00061.0040.00019.9853.260.75860034812.690.001.00833.330.00030.330.00030.3360.00027.0957.280.05160039512.950.001.00634.720.00031.000.00031.0030.00021.7228.990.89760039712.740.001.00833.330.00020.000.00020.6780.0004.4766.910.41960040812.930.001.00944.4410.70960.000.00060.0040.006-9.1758.080.12860048912.890.001.001037.370.00160.000.00061.0040.00018.6155.300.05660049712.240.001.001033.330.00030.000.00031.0050.0007.8653.780.06160050812.751.001.00536.360.0001.50.000.0001.50.0040.00020.6332.820.042-66- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文續(xù)表A160054612.180.001.001136.360.00030.000.00031.0050.00016.7874.040.11660054712.690.000.001034.720.00030.000.00031.0040.00029.9550.230.07060058312.560.001.00942.860.00030.000.00030.0050.0004.5947.850.21660065212.410.001.00733.330.00060.000.00061.0040.0001.6150.070.13960097112.640.001.00836.360.00040.000.00040.0060.00017.1758.290.10060099711.780.001.00533.330.00060.000.00061.0040.00013.0956.730.06360100112.500.001.00634.130.0001.50.670.0001.51.0050.00011.7927.200.06660108813.410.001.001238.890.00060.000.00060.0060.00017.5936.800.25160116813.380.331.00845.120.00030.330.00060.3350.0007.1047.400.31160166612.860.331.00534.130.00051.000.00031.0030.00018.4247.010.11860169913.050.001.00635.290.00131.000.00130.0050.00124.3955.670.08660180813.080.001.00542.860.00130.000.00120.3350.00015.0459.790.45960185714.070.001.00836.630.00061.000.00060.0050.00312.9739.990.13560189813.110.001.00660.850.0003.51.000.0003.50.6760.0009.6232.700.56960189914.890.000.002236.360.71230.000.12130.0050.00019.7733.911.45060191813.220.001.00933.330.00060.000.00060.6750.00016.3863.640.86860005113.570.001.00736.570.00560.000.00830.3350.00310.0465.900.36360007912.600.000.001955.560.37160.000.36260.0060.00310.6743.730.66560011912.740.001.001342.060.00230.000.00361.0030.0002.1644.110.48860020012.760.001.00850.000.05231.000.0391.50.6740.0042.7165.040.18560025613.260.001.001236.360.00061.000.00030.0060.00014.74117.370.22060055512.350.331.001236.510.00030.330.00060.0040.0013.8416.601.29760062013.370.001.001137.950.00050.000.00060.0040.0009.9742.560.30260062213.570.330.00733.330.02230.000.03030.0050.01214.6456.861.38560064313.380.000.001228.570.00430.000.0003.50.0060.0247.6635.000.24660064712.720.001.00633.330.00030.000.00030.6740.00021.3561.390.15960066112.520.000.00633.330.01660.000.03860.0050.0001.0153.120.20460068313.760.001.001533.330.00031.000.00030.0030.0008.8075.430.97860068711.640.001.00842.860.00051.000.0002.51.0040.00012.5763.570.18860070812.880.000.00933.330.00730.000.01431.0050.00911.6059.300.22360073013.050.000.00933.330.00060.000.00051.0040.0001.3741.690.37560074315.230.001.00933.330.00030.000.00031.0040.00019.3374.380.70060075912.540.000.001743.330.00031.000.00030.0040.0008.1844.170.04160077012.021.001.001442.860.00061.000.00061.00140.0007.2829.790.40360078412.780.330.33834.340.00230.000.00330.6750.00023.2572.700.43360079012.260.000.00833.330.00230.000.00030.0060.0085.7765.530.60960080513.020.001.00733.330.00030.000.00031.0050.00025.9765.760.51260081112.790.001.001257.140.5211.50.000.00030.0040.0006.9247.340.09960083212.420.000.00434.920.0051.50.000.0051.50.0040.0016.0025.500.359-67- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文續(xù)表A160085811.730.001.001140.000.00030.000.00131.0050.0005.7372.3860087212.740.001.00748.150.00030.000.00030.0030.0005.3934.0860088312.060.000.00542.860.00030.000.00030.0040.00615.074.0160099112.930.001.00733.330.00530.000.00030.0060.0002.4981.8960001113.250.001.00733.330.00060.000.00060.0050.0006.2374.9560002713.110.001.00933.330.00030.000.00030.3350.00034.2382.1460010112.490.000.00833.330.00030.000.00230.0050.00013.8842.4860011612.130.000.00733.330.00130.000.00130.0050.0017.1361.8260016811.520.001.00833.330.00060.000.00060.6750.0004.7646.8860028312.920.000.00635.350.00030.000.00030.0040.0006.7156.7060031012.450.001.001034.340.00030.000.00030.0060.0008.6064.9560032313.010.671.001133.330.06930.670.03330.0050.01117.6250.1760033312.890.001.001235.560.00030.000.00030.0040.0005.6539.6760039612.650.001.001042.130.0181.50.000.01530.0050.0044.6182.4360045212.360.001.00933.330.00030.670.00031.0060.000-13.3559.7060046112.070.000.00933.330.00060.000.00060.0050.0005.3747.5460050512.630.000.331333.330.0101.50.000.01830.0050.00729.9860.3860050911.620.001.001136.360.00000.000.00100.00100.00010.0670.4460064212.820.000.67536.360.00360.000.00031.0050.0045.2333.5260064412.600.000.00736.360.00160.000.00760.0050.0017.4570.7660064913.210.001.001138.380.00060.000.00060.0050.0007.4248.4860067412.380.001.00937.580.0001.50.670.0001.50.3390.0004.9946.2060071912.611.001.00533.330.00031.000.00130.0040.010-1.5853.4560072612.210.001.00833.330.00130.000.00260.6740.000-5.0279.9560074412.640.001.00636.360.00030.000.00060.0030.001-3.3987.0660078012.020.001.00952.380.00020.670.00021.0060.0014.7040.5760079512.710.001.001233.330.0001.50.000.00030.6750.0009.0175.6260086413.490.331.001142.860.01020.330.00531.0050.00211.4241.9460088613.080.000.001033.330.00050.000.00261.0070.0002.9588.5060090013.030.001.00840.560.00070.000.00081.0050.00010.4583.9560096912.270.330.00844.440.00000.000.00030.3350.0008.7973.5160097911.600.000.001036.570.00030.000.00030.3350.0007.0763.8460098212.350.000.671133.330.00060.000.00031.0050.00012.0243.9660099512.430.670.00648.721.27760.000.00060.3350.0004.2749.1560007712.800.001.00939.680.00060.000.00030.0040.0005.3144.1960010013.270.000.671442.860.02060.330.02530.0070.0005.6060.2960010513.050.000.00650.000.0521.50.000.00030.0040.0009.1161.0460012211.370.001.002636.360.00360.000.00341.0060.0006.0156.7560028812.080.000.00833.330.00730.000.00030.0040.0007.1346.2360028912.390.001.001234.130.23361.000.21261.0060.0057.7340.04-68- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文續(xù)表A160034512.910.000.00733.330.00030.000.00030.0050.0007.0131.040.70760039212.230.330.00733.330.00630.000.00030.0040.000-22.8865.800.58860041013.170.000.001333.3340.40260.0019.96060.0060.00211.5444.352.39160044613.410.000.001137.5046.98630.0015.27130.0060.0119.0744.433.15660048512.920.001.00839.063.43130.671.88030.0060.0006.5432.281.46160048713.040.000.001033.330.00030.000.00031.0040.00011.4257.300.33360052212.831.000.001034.720.00030.000.00030.0040.00016.7146.960.62560053613.230.330.33834.722.5543.50.002.0993.50.0050.0005.6447.180.22860057013.960.001.00637.589.40630.003.79731.0040.06521.8229.490.64260057112.090.001.00833.3310.80630.000.76360.0050.0009.3345.490.88960058813.451.001.001650.000.00030.330.59530.0060.02518.4140.770.93560060112.910.001.00833.330.00020.000.00061.0050.0004.3040.820.19360062112.910.001.00933.330.03560.000.04630.0050.0009.6439.740.28360068011.890.001.001133.330.00330.000.00130.0080.002-1.5435.400.02860071813.970.000.001033.330.06960.000.07150.0050.00011.6233.682.23260076412.950.670.33840.000.00030.000.00031.0040.0001.3754.620.02960077512.300.330.00533.330.00130.000.00081.0040.0012.9541.070.73260077613.510.001.00834.720.0051.50.000.00530.0050.0005.5520.180.02860079712.740.001.001236.360.30630.000.34431.0050.0004.3358.070.21260080412.820.000.001233.330.07130.000.00031.0050.0006.4929.732.36660084513.310.001.00633.330.07960.000.10430.6740.00220.3652.920.05960085012.900.001.00833.330.00030.000.00030.0040.0044.3659.960.16660085713.641.001.00633.330.02621.000.02630.0050.0377.1327.610.97960099012.270.001.00633.330.00050.000.00051.0040.00010.5158.870.21060000413.200.001.00740.000.00061.000.00060.0050.0009.2038.880.05660000913.010.001.00633.330.00260.000.00361.0050.0008.2920.270.08560001212.670.001.001033.330.00061.000.0001.50.6750.00013.1437.761.64760001812.630.000.00733.330.00060.000.00060.0040.00011.5438.391.08560002011.740.000.001231.650.00050.000.0003.50.0060.0004.1376.810.45160002613.260.001.001635.350.00050.000.00061.0080.0005.6344.110.83160003311.920.001.00833.330.00030.000.00031.0050.0006.9447.220.52760003512.250.000.00834.720.00030.000.00040.0050.00011.1146.170.51760008712.420.000.00833.330.00730.000.01330.0060.001-5.3172.390.08960010613.150.000.001133.330.00030.000.00430.0040.00411.9569.901.09760019013.560.001.001133.770.02660.000.04860.0090.0085.5840.982.07260022112.670.001.001342.860.0002.50.000.00030.0050.0006.9983.730.67760026911.990.001.00838.460.00030.330.00030.0050.00012.3945.410.04760027012.690.001.001133.330.00030.000.00031.0050.0007.5514.190.08160031713.050.000.67533.330.00030.330.00030.6750.0005.8860.690.03860036812.820.000.001033.330.00330.000.00330.0050.0038.0061.290.642-69- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文續(xù)表A160037712.330.001.00936.360.00030.000.0001.51.0060.00013.0228.930.30360042813.540.001.00734.720.01500.330.01830.6750.0104.4548.680.09460054813.320.000.00833.330.00030.000.00020.0080.0007.9658.711.74760056112.770.001.00933.330.05330.000.03330.0040.02115.4261.710.24960057511.870.331.001037.580.00330.000.00431.0050.0004.6064.750.88960069212.480.000.00733.330.02130.000.00630.0050.004-4.0956.020.05260071713.160.001.00634.720.00030.000.00050.6750.0016.5238.510.07960078712.240.001.001546.300.00220.000.00220.6760.0016.9055.960.16760079812.940.001.00535.350.00330.000.00031.0050.0002.01165.020.36360089612.690.001.001033.330.00160.000.00061.0040.0000.6542.910.09960089712.770.001.00640.910.02060.000.01661.0050.01017.699.670.06560111113.430.001.001535.040.00061.000.00031.0050.00022.3974.001.16760186613.590.001.001033.330.00060.000.00061.0040.000-6.9641.950.75060191914.480.001.00738.790.00020.000.00041.0040.000-1.0562.790.53660004813.780.001.001334.720.7411.50.000.24030.3350.13416.1775.800.17260005212.290.331.001036.510.00710.000.00000.0050.00513.9473.830.40160005312.700.001.00736.360.00160.000.00061.0050.0001.5271.140.02860008211.880.670.001033.330.0012.50.000.00061.0050.0004.7442.780.23660017312.650.001.001733.330.00030.000.00031.0060.00011.8352.050.18360019312.750.000.67837.900.00030.000.00030.6740.0046.9451.181.77560022311.570.001.001440.000.00330.000.00031.0050.00040.4390.710.30860024613.500.001.00934.340.09430.670.03030.0030.0019.74266.770.04160032211.890.001.00938.460.00330.000.00361.0050.0015.1562.030.26760032514.710.001.003138.130.00260.000.00361.0040.00112.2068.430.44060037614.060.001.002135.350.00031.000.00131.0060.00012.9174.930.33060038314.650.000.003034.130.0041.50.000.0061.50.0060.00113.0370.641.14260046311.830.331.001050.950.00031.000.00330.6750.00010.9570.480.03960050314.020.001.00743.9221.03160.0017.97160.3340.00020.3061.530.43360053313.730.001.001142.860.00031.000.00031.0040.0007.1361.730.54560056811.821.000.001133.330.13230.000.12930.6750.00317.9642.110.15360063812.600.001.00733.330.00030.000.00130.0040.0036.6553.461.22160063912.830.001.001044.440.00261.000.00030.00100.00011.5050.340.14460064113.210.000.67833.330.0611.50.000.02431.0050.0118.1954.520.02660064812.330.001.00833.330.00061.000.00060.0040.0009.3478.170.17260065713.290.000.671030.560.00030.670.00031.0040.0009.3154.650.31060066312.770.001.00746.300.00061.000.00161.0050.0016.4748.800.12060066513.450.000.001136.360.00030.000.00030.0050.00010.2674.290.07360067512.940.000.002130.560.04030.000.0331.51.0030.00015.0574.080.13860068413.110.001.00636.360.08530.000.02761.0030.00515.0659.470.33160073612.470.001.00733.330.00431.000.00031.0040.0007.9775.050.164-70- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文續(xù)表A160074812.920.000.001045.240.00030.000.00531.0050.00010.7675.2860076713.011.001.00933.330.02231.000.00030.0030.000-0.5548.0360079112.350.001.001042.860.00340.000.00131.0040.00010.5170.4160158813.270.001.001542.860.00030.330.00031.0040.0004.4564.7760005813.390.001.00733.330.0051.50.000.00631.0040.0023.9474.4260012014.060.000.671239.680.06730.000.16560.3350.0007.1358.3960012812.840.001.001341.110.02930.000.01331.0070.0045.1754.3860015314.230.001.00933.330.03230.000.02630.0040.00224.5468.2460028012.630.000.00934.2417.95730.000.01830.0040.0116.8087.6660028713.090.000.001137.780.0301.50.000.04431.0040.0582.5675.6660041512.960.000.00935.040.00660.000.01060.0050.00011.3854.1060050013.950.001.001044.440.00160.000.00261.0050.0009.5464.0060062812.730.000.67633.330.0171.50.000.02430.3350.00010.3067.7560065513.150.001.00737.500.00160.000.00070.0050.00114.4854.0860068212.440.000.331034.720.01360.000.01870.0040.0077.6262.4160069414.320.001.00838.460.00930.000.00030.3340.0002.7172.0460069712.550.000.001233.330.09430.000.06730.0050.01512.9472.2360070414.230.001.00634.720.0432.50.000.01361.0030.00013.1480.8860071212.310.000.001033.330.00030.000.01930.0040.00016.5562.0560072313.110.001.00933.330.01930.000.00130.0050.0007.4242.6560072913.070.000.001133.330.00530.000.00530.0060.00121.5370.7160073913.720.001.001139.680.47631.000.52530.0050.07020.4422.7860075513.590.001.001133.330.01231.000.01331.0050.00010.2374.0460077411.420.000.00433.330.09230.000.09730.0020.0042.0862.3960078512.930.000.00833.330.18130.000.14260.0050.03221.2851.7360082111.640.000.00833.330.00031.000.00030.0050.0021.0761.9360082412.460.330.00740.740.00530.000.01440.6770.0019.1636.7160082713.450.001.00935.040.00161.000.00131.0060.0007.7670.9160083013.810.001.001033.330.07930.000.18131.0050.0287.6522.0960083812.180.000.00633.330.01930.000.02631.0050.0097.8938.4960085610.790.331.00533.330.01230.000.00030.0050.000-14.0674.5360085913.450.000.331034.340.01560.330.01260.0060.00012.0855.3460086112.710.001.00742.860.09430.000.0491.51.0050.0113.8725.4760086513.770.331.00934.720.00030.000.01451.0050.0028.7557.5060011011.640.000.001134.720.00030.000.00030.0050.000-0.5652.9260015112.880.001.001233.330.00060.000.00931.00120.0002.6059.4560021014.110.001.001033.330.38061.000.01161.0040.00016.3557.3760043911.540.001.00933.330.21730.000.21630.0050.00010.0844.6560048012.220.001.00934.720.00061.000.00061.0050.00011.5847.0160048612.760.330.00633.330.00030.000.00031.0050.0008.8533.90-71- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文續(xù)表A160053211.120.671.00933.330.00031.000.00031.0060.000-16.4968.410.30460058911.590.000.00742.860.00030.000.00030.0040.0006.0236.430.84060059613.180.000.001433.334.54830.004.21630.0060.1773.8332.630.99460059911.870.331.00933.330.0001.50.000.00030.0050.0004.6349.660.04560061213.100.000.00633.330.00560.000.00360.0050.00217.7364.810.18860061812.370.001.00733.330.00130.000.00131.0050.000-0.6756.090.11960062312.630.001.00742.860.00060.000.00161.0050.0008.7770.020.02160062912.690.001.00957.140.00030.000.00061.0070.0009.3738.610.07460063613.140.000.331133.330.00960.000.00030.3350.00023.1656.850.08460066013.780.001.00733.330.01761.000.00360.0050.00127.0548.410.93060066712.520.001.00936.360.00160.000.00031.0030.0005.3160.880.28360066812.980.001.00733.330.04360.000.00530.0040.03312.8443.800.23160067312.650.000.67933.330.00060.000.00060.0050.0027.9452.480.29660069012.960.001.001033.330.02461.000.01331.0060.00022.5962.841.08960070312.460.001.001442.860.05430.000.05800.0050.00012.8828.260.74460070712.000.001.001133.330.00030.000.00031.0070.000-24.5758.580.82760071012.620.000.00833.330.00730.000.00660.0050.0045.2243.950.08460072012.060.000.67934.130.02660.670.00930.6760.00915.7657.061.42760072413.140.001.00742.860.00030.000.00461.0050.00013.0577.820.05160072512.150.001.00733.330.00130.000.00161.0050.0003.2774.490.45260073111.330.001.00733.330.01130.000.00030.0050.0141.0563.150.06860074611.950.001.00545.240.00831.000.0031.50.0050.0004.6636.790.03960074712.140.001.00848.570.00530.000.00030.0030.007-5.3258.080.45660076010.770.000.00934.720.04260.000.00030.0050.000-14.0165.310.97960076112.360.001.00633.330.00430.330.00431.0040.0000.1632.440.22360076512.890.001.001333.770.00120.000.00120.0060.0007.2550.930.83160077712.730.000.00833.330.01930.000.01960.0050.000-1.2257.260.12460078111.940.000.00535.350.00260.000.0002.51.0050.0009.0956.590.22060078212.550.001.00636.360.00060.670.00160.0050.0002.8167.890.08660078312.420.001.001031.940.00050.000.00050.0050.00014.0237.310.02760078911.240.330.00536.570.00430.000.00330.0050.0023.6944.490.62760079612.150.670.00933.331.28260.001.02530.0070.6345.4062.890.09860080114.170.001.001233.330.03631.000.05330.0030.00712.0863.950.68360080312.620.000.33839.680.00060.000.00060.0050.000-2.5558.240.46660080813.160.001.001043.920.00031.000.00031.0080.0001.8861.470.47760081212.880.000.001045.450.00030.000.00031.0050.000-3.6487.730.26260082912.760.330.00837.500.00030.000.00030.0040.00019.8346.410.77460083513.100.001.00836.360.00030.000.00031.0050.0009.4552.000.11460083912.200.001.002054.550.00061.000.00060.0060.0002.1365.280.15360084312.400.000.00734.720.01730.000.02030.0050.0019.8358.290.22660084412.410.001.00733.330.00061.000.00030.0040.000-9.2144.660.95760084812.080.001.00933.330.00010.000.01031.0050.0013.6087.680.74160086212.500.001.001242.860.06760.000.10760.0040.00921.1372.681.14560086613.550.001.001055.560.00430.000.02230.0050.00619.1436.491.79460086712.370.001.00633.330.07760.000.01160.0050.01211.4220.370.13560087512.480.001.00833.330.00031.000.00031.0040.00021.2685.180.39360087712.220.670.00634.720.00230.000.00130.0040.001-29.0778.590.07360087912.590.001.00833.330.00761.000.00950.3350.0005.7049.570.50860097612.720.001.001036.360.02840.000.08120.6760.0007.9127.620.51660100213.960.000.331233.336.44630.330.00030.0060.0005.1648.870.21060117912.190.001.00942.860.00060.000.00060.0030.0009.3657.930.186N=330-72- 沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)中的X1為董事長兼任總經(jīng)理，X2為董事長是否在控股股東單位任職，X3為董事會會議次數(shù)，X4為獨立董事比例，X5為董事會持股比例，X6為總經(jīng)理任期，X7為總經(jīng)理是否在控股股東單位任職，X8為經(jīng)理層持股比例，X9為監(jiān)事會主席任期，X10為監(jiān)事會主席是否在控股股東單位任職，X11為監(jiān)事會會議次數(shù)，X12為監(jiān)事會持股比例，Z1為公司績效，Z2為資產(chǎn)負(fù)債率，Z3為股權(quán)制衡度。-73-
