《限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
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摘要銀行業(yè)是金融業(yè)的重要組成部分，其良好經(jīng)營(yíng)能夠?qū)ξ覈?guó)經(jīng)濟(jì)的健康運(yùn)行。產(chǎn)生重大影響，而銀行的經(jīng)營(yíng)權(quán)掌握在高級(jí)管理人員的手中在現(xiàn)代公司治理中，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離會(huì)導(dǎo)致委巧代理問(wèn)題的產(chǎn)生，而高管薪酬是解決委托代理問(wèn)題的有效豐段。在２００７年金誕危機(jī)背景下，過(guò)高的銀行業(yè)商管薪酬引？起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注與質(zhì)疑，銀行薪酬是否過(guò)高銀行高管薪酬激勵(lì)制度是否存在因設(shè)計(jì)不合理從而產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)？各國(guó)銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)針對(duì)此情況相繼采取了限制高管薪酬的措施，２００９年開(kāi)始頒布針對(duì)企業(yè)高管薪酬。其中我國(guó)從的限薪令，直接規(guī)定國(guó)有金融控股企業(yè)的高級(jí)管理人員稅前薪酬不得超過(guò)２８０萬(wàn)元人民幣，同時(shí)國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的島級(jí)管理人員２００８年的年薪不得超過(guò)其２００７年年薪的９０％，導(dǎo)致２００８年我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬普遍較２００７年大幅度下降。２０１４年８月《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》被政府部口通過(guò)，于是企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度是否完善、相應(yīng)的薪酬改革措施是否有效，送些成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究及關(guān)注的焦點(diǎn)。政府對(duì)銀行業(yè)高管薪酬的直接限制及監(jiān)管力度的加強(qiáng)，使得上市銀行髙管的薪酬普遍有所降低，但是在此背景下銀行高管薪酬的制定是否仍與銀行績(jī)效相＾關(guān)？銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是否真的有效？這成為銀行業(yè)本身及監(jiān)管機(jī)構(gòu)目前十分關(guān)注的問(wèn)題。面對(duì)國(guó)內(nèi)外金融改革趨勢(shì)，應(yīng)該通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀１的分析與研究，設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度，激勵(lì)銀行高管＾實(shí)現(xiàn)公司利益最大化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將高管個(gè)人利益與銀行利益緊密聯(lián)系，從而最大程度的減少委托代理成本。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，提出設(shè)計(jì)及完善銀巧業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度的建議。本文主要研究了限薪令實(shí)施后上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，分析了當(dāng)前上市商業(yè)銀行的高管薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，并對(duì)限薪政策實(shí)施后我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬水平的變化進(jìn)行分析，由此提出當(dāng)前銀行高管薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題－。我國(guó)在滬深兩市上市的１６家商業(yè)銀行為研究對(duì)象，通過(guò)收集２００８２０１４年的樣本研究所需的數(shù)據(jù)，運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型進(jìn)行實(shí)證分析，對(duì)限薪背景下上市銀行的離管薪酬是否仍與銀行績(jī)效掛鉤這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明；上市商業(yè)銀行高營(yíng)薪酬沒(méi)有與銀行績(jī)效相背離，銀行髙管薪酬與績(jī)效績(jī)效正相關(guān)一，高管薪酬激勵(lì)仍有定的作用，但是在進(jìn)行高管薪酬決策時(shí)未充分考慮銀Ｉ 行經(jīng)營(yíng)的安全性，這有可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，從而加大鍛行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)針對(duì)政府限薪政策對(duì)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的影響進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)限薪令的實(shí)施降低了我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效間的相關(guān)性，降低了高管。薪酬契約效率，從而不利于我國(guó)上市商業(yè)銀行對(duì)島管進(jìn)行薪酬激勵(lì)針對(duì)研究結(jié)果，本文從分別從政府層面及銀行層面提出完善銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議。：本文共有五部分組成，具體的每部分的研究?jī)?nèi)容如下一。、第部分：緒論該部分主要包括論文的研究背景研究意義，并介紹了論文研究的內(nèi)容與研究的方法，列明本文研究所得出的主要結(jié)論，最后指出本文的研究有哪些創(chuàng)新點(diǎn)。、有哪些不足之處第二部分：理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述。該部分就高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行理論分析，介紹了與髙管薪酬激勵(lì)相關(guān)的高營(yíng)薪酬契約理論與委巧代理理論。接下來(lái)從國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩方面就銀行高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系的研究進(jìn)行回顧，并總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果及研究趨勢(shì)。第王部分。：限薪令背景下上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀該部分主要對(duì)＂＂限薪令實(shí)施后上市商業(yè)銀行高管薪酬的變動(dòng)進(jìn)行了分析，同時(shí)介紹了我國(guó)上市商業(yè)銀行的商管薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。第四部分：限薪令背景下上市銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究。該部分?jǐn)⑹隽讼楸镜倪x取及數(shù)據(jù)的來(lái)源，提出了研究假設(shè)，并對(duì)變量的選取進(jìn)行說(shuō)明，對(duì)銀行樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析及數(shù)據(jù)平穩(wěn)性檢驗(yàn)，同時(shí)根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，構(gòu)建出研究上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證模型，引入＂＂政策變量來(lái)研究－績(jī)效敏感性的影響限薪令對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬。采用面板模型中的固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸，并對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行分析。同時(shí)為了一使研究結(jié)果更具可靠性，選取另績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗(yàn)。第五部分：研究結(jié)論與政策建議。該部分對(duì)臥上四部分的研究?jī)?nèi)容進(jìn)行了總結(jié)，同時(shí)根據(jù)實(shí)證的研究結(jié)果，列出了我國(guó)上市商業(yè)銀行富管薪酬激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題，并據(jù)此提出完善離管薪酬激勵(lì)機(jī)制的政策及建議。關(guān)鍵字；上市商業(yè)銀行，高營(yíng)薪酬，銀行績(jī)效，薪酬激勵(lì) ＡＢＳＴＲＡＣＴＡｓａｎｉｍｏｒｔａｎｔａｒｔｏｆ掃ｎａｎｃｅｂａｎｋｉ打ｈａｓａｒｅａｔｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｎｔｈｅｈｅａｌｔｈｐｐ，ｇ呂ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｎａｔｉｏｎａｌｅｃｏｎｏｍｙａｎｄｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓｈａｖｅｔｈｅｒｉｇｈｔｏｆｂａｎｋｉｎｇｍａｎａ呂ｅｍｅｎｔ，．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏ化ｅｍｏｄｅｍｃｏｍｐａｎｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｓａｎｅｆｅｃｔｉｖｅｗａｙｔｏｓｏｌｖｅｔｈｅｐｒｉｎｃｉｐａ＾ａｇｅｎｔｐｒｏｂｌｅｍ，ｗｈｉｃｈｉｓｃａｕｓｅｄｂｙｔｈｅｓｅａｒａｔｉｏｎｏｆｏｗｎｅｒｓｈｉａｎｄｒｉｈｔｏｆｍａｎａｅｍｅｎｔ．Ｆｏｒｔｈｅｓａｋｅｏｆｔｈｅｐｐｇｇ’ｇｌｏｂａｌｆｉｎａｎｃｉａｌｃｒｉｓｉｓ，ｓｅｎｉｏｒｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓｈｉｇｈｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｌｓｏｇｅｔｓｍｏｒｅａｔｔｅｎｔｉｏｎｕ’ａｎｄｑｅｒｙ．Ｗｈｅｔｈｅｒ化ｅｃｏｍｅ打ｓａｔｉｏ打ｏｆｂａｎｋｓｅｘｅｃｕｔｉｖｅｉｓ化ｏｈｉｇｈ？Ｗｈｅｔｈｅｒ化ｅｐｅｘｅｃｕｔｉｖｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｉｓｒｅａｓｏｎａｂｌｅｅ打ｏｕｇｈｔｏｐｒｅｖｅｎｔｅ化ｉｃａｌｒｉｓｋ．Ｉｎｆａｃｅｏｆ化ｅｑｕｅｒｙ，ｍａｎｙｃｏｕｎｔｒｉｅｓａｒｏｕｎｄ化ｅｗｏｒｌｄｈａｖｅｔｏｋｅｎｓ化ｐｓｔｏｒｅｓｔｒｉｃｔｉｔ．ＦｏｒｅｘａｍｌｅＣｈｉｎｅｓｅｏｖｅｒｎｍｅｎｔｉｓｓｕｅｄａｓｅｒｉｅｓｏｆｄｏｃｕｍｅｎｔｓｔｏｒｅｓｔｒａｉｎｔｈｅｐ，ｇ’ｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｏｆｂａｎｋｓｅｘｅｃｕｔｉｖｅｉｎ２００９ｓｔｉｕｌａｔｉｎｔｈａｔｔＪｉｅｈｉｈｅｓｔｆｉｎａｎｃｉａｌｐ，ｐｇｇｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏｎｉｓ２．８ｍｉｌＵｏｎｕａｎａｎｄｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏＤｉｓｎｏｙ〇－ｍｏｒｅ：／０ｌ１ｈａｎ９０〇ｉｎ２０８化ａｎｔｈａｔｉｎ２００７ｉｎ巧ａｔｅｏｗｎｅｄｆｉｎａ打ｄａｉｎ巧ｉｔｕｔｉｏ打，ｗｈｉｃｈｎｋ’ｅｆａｌｌｏｆｌｉ巧ｕｉｉＩ２０ｅｌｄｔｏａｇｒｅａｔｅｄｂａｓｅｘｅｃｔｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｏ打ｏｆ２００８．ｎ１４化，ｄｏｃｕｍｅｎｔｔｏｒｅｓｔｒａｎｏｆ－ｏｗｎｉｉｎ化ｅｃｏｍｐｅｓａｔｉｏ打ｓｔａｔｅｅｄｃｏｒｐｏｒａｔｏｎａｒｏｕｓｅｓ化ｅａｒｕｍｅｎｔｏｆｃｕｔｅｎｇｅｘｅｉｖｅｃｏｍｐｓａｔｉｏｎａｇａｉｎ．Ａｓｔｈｅｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔｄｉｒｅｃｔｌｙｄｅｃｒｅａｓｅｔｈｅｓｅｎｉｏｒｐａｙｍｅｎｔａｎｄｒｅｉｎｆｏｒｃｅｓｔｈｅｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ，ｔｈｅｓｅｎｉｏｒｐａｙｍｅｎｔｄｅｃｒｅａｓｅｓａｌｉｔｔｌｅ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｓｔｈａｔ，ｗｈｅ也ｅｒｔｈｅｓｅｎｉｏｒｐａｙｍｅｎｔｉｓｃｏｎｎｅｃ化ｄｗｉ化ｔｈｅｂａｎｋｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｗｈｅ化ｅｒｔｈｅｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏ打ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｉｓｒｅａｌｌｙｅｆｅｃｔｉｖｅｂｅｃｏｍｅｌ；ｈｅｒｉｏｒｉｔｉｅｓｏｆｐｔｈｅｂａｎｋｉｎｇａｎｄｆｉｎａｎｃｉａｌｒｅｇｕｌａｔｏｒ．Ｆａｃｍｇ化ｅｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｏｆｔｈｅｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌｂａｎｋｉｎｇｒｅｖｏｌｕｔｉｏｎｂａｎｋ！打ｅｅｄｔｏａｎａｌｚｅ出ｅｅｘｉｓｔｉｎｒｏｂｌｅｍｓｏｆｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，ｇｎｙ呂ｐｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍａｎｄｔｈｅｎｄｅｖｉｓｅａｎｍｏｒｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｐ＇ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｗｈｉｃｈｗｏｕｌｄｉｎｓｉｒｅｔｈｅｂａｎｋｓｅｘｅｃｕｔｉｖｅｔｏａｃｈｉｅｖｅｔｈｅ，ｐｅｈｏ’■ｓｈａｒｌｄｅｒｓｏａｌ，ｃｏｎｎｅｃｔ化ｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｉｎｔｅｒｓ巧ｗｉｔｈｃｏｒｏｒａｔｅｉｎｔｅ的ｔｇｐｉｃｌｏｓｅｌｙａｎｄ，化ｅ打ｒｅｄｕｃｅｔｈｅｒｉｎ－ｒｕｄｃｉａｌａｇｅｎｔｃｏｓｔ．Ｉｎｔｈｉｓａｐｅｒ出ｅｅｍｉｉｃａｌｓｔｏｎ１；ｈｅｓｅｎｉｏｒｐｐｐ，ｐｙｐａｙｍｅｎｔａｎｄａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｏｆｔｈｅＣｈｉｎｅｓｅｌｉｓｔｅｄｂａｎｋｓｗｉｌｌｏｆｆｅｒｕｓｅｆｕｌｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ化化６ｃｏｍｐｅ打ｓａｔｉｏｎ巧ｆｏｒｍｏｆＣｈｉｎｅｓｅｂａｎｋｉｎｇ．ＴｈｅａｐｅｒｍａｉｎｌｙｓｔｕｄｔｈｅｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅａｆｔｅｒｐｙｐＩ ａｓｅｒｉｅｓｏｆｄｏｃｕｍｅｎｔｓａｎａｌｙｚｅｔｈｅｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄ，ｐｄｅｓｃｒｉｂｅｔｈｅｃｈａｎｇｅｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎａｆｔｅｒｃａｒｒｙｉｎｇｏｕｔｔｈｅｐｏｌｉｃｙｏｆｐｒ的ｔｒａｉｎｉｎｇｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ．Ｔｈｅｎ，ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｓｕｍｍａｒｉｚｅｅｘｉｓｔｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓ＇ｏｆｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅｉ打Ｃｈｉｎａｓｉｉｓｔｅｄｂａｎｋｓ．Ｔｈｉｓａｐｅｒｃｈｏｏｓｅｓｐｔｈｅｐａｎｅｌｄａｔａｏｆ１６Ｃｈｉｎｅｓｅｌｉｓｔｅｄｂａｎｋｓｂｅｔｗｅｅｎ２００８ａｎｄ２０１４ａｓｒｅｓｅａｒｃｈｓａｍｌｅｓｍａｋｉｎａｎｅｍｉｒｉｃａｌａｎａｌｓｉｓｂｕｓｉｎｆｉｘｅｄｅｆｆｅｃｔｓｍｏｄｅｌｍｄｓｔｕｄｉｎｏｎｐ，ｇｐｙｙｇｙｇ，ｔｈｅＲｉａｔｉｏｎｓｈｉｂｅｔｗｅｅｎｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｌｉｓｔｅｄｂａｎｋｓｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｔｈｅｐｐｐｒｅｓｕｌｔｉｎｄｉｃａｔｅｓｔｈａｔｓｅｎｉｏｒｐａｙｍｅｎｔｈａｖｅａｐｏｓｉｔｉｖｅｉｍｐａｃｔｏｎｔｈｅｂａｎｋａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｗｈｉｃｈｍｅａｎｓｔｈｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏ打ｉ打ｃｅ打ｔｉｖｅｉｓｅｆｅｃｔｉｖｅｉｎ…ｍｅ，ｐ’ｅｘｔｅｎｔ．Ａｃｃｏｒｄｉ打ｔｏｔｈｅ１：的ｅａｒｃｈ，ｔｈｅｄｅｃｉｓｉｏｎｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎｈａｓｎｔｇｗｈ＊ｃｏｎｓｉｄｅｒｅｄｔｈｅｓｅｃｕｒｅｆａｃｔｏｒｏｆｏｅｒａｔｉｏｎｉｃｈｃｏｕｌｄｉｎｃｒｅａｓｅｂａｎｋｓｏｅｒａｔｉｏｎａｌｐ，ｐｒｉｓｋ．Ａｌｓｏｔｈｅａｐｅｒｆｉｎｄｓｔｈａｔ化ｅｄｏｃｕｍｅｎｔｓｏｆｔｔｔｒｅｓｒｉｃｉｎｃｏｍｅｎｓａｉｏｎｄｅｃｒｅａｓｅｔｈｅ，ｐｇｐｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｂｅｔｗｅｅ打ｂａｎｋｉｎｇａｃｈｉｅｖｅｍｅ打ｔａｎｄｍａｎａｇ燈ｐａｙｍｅｎｔ．ｗｈｉｃｈｉｓｂａｄｆｏｒ’Ａｉｍｐｒｏｖｉｎｇｔｈｅｂａｎｋｓａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ．ｃｃｏｒｄｉｎｇ化出ｅｒｅｓｕｌｔ出ｅａｅｒｒｏｖｉｄｅｓｏｍｅ，ｐｐｐａｄｖｉｃｅｆｒｏｍｔｈｅａｓｅｃｔｓｏｆｏｖｅｒｎｍｅｎｔａｎｄｂａｎｋ．ｐｇＴｈｅｒｅａｒｅｓｉｘａｒｔｓｉｎｃｌｕｄｉｎｉｎｔｈｉｓａｐｅｒ．Ｔｈｅｓｐｅｃｉｆｉｃｃｏｎｔｅｎｔｏｆｅｖｅｒａｒｔｉｓｐｇｐｙｐｉｌｌｕｍｉｎａｔｅｄａｓｆｏｌｌｏｗｓ：Ｔｈｅｆｉｒ巧化ｇｍｅｎｔｉｓ也ｅｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｐａｐｅｒ．虹ｔｈｅｆｉｒ巧ｐｌａｃｅ，ｔｈｉｓｓｅｃｔｉｏｎｄｅｓｃｒｉｂｅｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ，ａｎｄｓｐｅｃｉ貸ｃｓｉｇｎｉ掃ｃａｎｃｅｏｆｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈ．ＴｈｅｎｉｔｓｕｍｍａｒｉｚｅｓｔｈｅｍａｉｎｍｅｔｈｏｄｓａｎｄｃｏｎｔｅｎｔｏｆｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈＡｔｌａｓｔｉｔｉｌｌｕｍｉｎａｔｅｓｔｈｅ，ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｎｄｉｎａｄｅｑｕａｃｉｅｓｏｆｔｈｉｓａｅｒ．ｐｐＴｈｅｓｅｃｏｎｄｓｅｇｍｅｎｔｉｓｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｂａｓｉｓｏｆｔｈｉｓｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄｏｔｈｅｒｒｅｌａｔｉｖｅＫｓｅａｒｃｈｆｉｎｄｉｎｓｄｏｍｅｓｔｉｃａｎｄｏｖｅｒｓｅａｓ．Ｆｉｒｓｔｌｔｈｉｓｃｈａｔｅｒｍａｋｅｓａｌｉｓｔｏｆｔｈｅｇｙ，ｐｉｒｅｌｅｖａｎｔｔｈｅｏｒｉｅｓａｂｏ山ｔｈｅｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ．Ｔｈｅｎ化ｓｕｍｍａｒｉｚｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｂａｎｋｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｂｙｓｔｕｄｉｎｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｒｅｓｅａｒｃｈ．ｙｇｇＴｈｅｔｈｉｒｄ洗ｍｅ打ｔｉｓｔｈｅａｎａｌｓｉｓｏｎｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｇｙｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅｕｎｄｅｒｔｈｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｏｆｌｉｍｉｔｉｎｇａｙｍｅｎｔ．Ｆｉｒｓｔｌｉｔｍａｉｎｌｐｙ，ｙａｎａｌｙｚｅｔｈｅｃｈａｎｅｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎ２００８ａｎｄ２０１４．Ａｔｔｈｅｓａｍｅｇｐｔｉｍｅｉｔｄｅｓｃｒｉｂ的ｔｈｅｓ饑ｃｔｕｒｅｏｆｅｘｅｃ山ｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏ打ｉｎ出ｅｌｉｓｔｅｄｃｏｍｍｅｒｃｉａｌ，ｂａｎｋ．ＩＩ Ｔｈｅｆｏｕｒｔｈｓｉｅｍｅｎｔｉｓｅｍｉｒｉｃａｌａｎａｌｓｉｓ．Ａｔｆｉｒｓｔ，ｔｈｉｓｃｈａｐｔｅｒｍａｋ的ａ＂巧ｏｆｔｈｅｇｐｙｓｅｌｅｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｏｕｒｃｅｏｆｒｅｓｅａｒｃｈｄａｔａａｎｄｉｎｄｉｃａｔｏ巧．Ｓｅｃｏｎｄｌｙ，化ｅｓｅｃｔｉｏｎｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｔｈｅｍｏｄｅｌｕｓｅｄｉｎｔｈｉｓｐａｅｒ．Ｔｈｉｒｄｌｙｉｔｍａｋｅａｓｔａｔｉｏｎａｒｙｔｅｓｔｔｏｉｖｅａｐｇｒｅｌｉｍｉｎａｒｉｎｖｅｓｔｉａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｅｄａｔａ．Ｔｈｅｎｉｔｕｓ的ｔｈｅａｎｅｌｄａｔａｍｏｄｅｌ化ａｎａｌｓ的ｐｙｇｐｙｔｈｅ巧ｌａｔｉｏｎｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄＵｓｔｅｄｃｏｍｍ知ｃｉａｌｂａｎｋｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｐｐ，ｓｔｕｄｈｏｗ化ｅｏｌｉｃｏｆｒｅｓｔｒａｉｎｉｎａｍｅｎｔｉｎｆｌｕｅｎｃｅｔｈｅｓｅｎｓｉｂｉｌｉｔｏｆｓｅｎｉｏｒｙｐｙｇｐｙｙｐａｙｍｅｎｔａｎｄｂａｎｋｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ａｔｌａｓｔｉｔｃｈａｎｅｓａｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｖａｒｉａｂｌｅ化ｍａｋｅｐ’ｇｐ■ｔｈｅ的ｅａｒｃ＇ｏｎＩｈＣＯ打ｅｌｕｓｉｓｍｏｒｅｒｅｉｉａｂｋ．，ｍｍｅｎｄａｔｉｏｎｓＴｈｅｆｉｆｔｈｓｅｇｍｅｎｔａｒｅ貨泌ａｒｃｈｆｉｎｄｉｎｓａｎｄｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇｒｅｃｏ．虹ｇｔｈｅｆｉｒｓｔｌａｃｅｔｈｉｓｓｅｃｔｉｏｎｉｖｅｓｔｈｅｓｕｍｍａｒｏｆｔｈｅａｒｔｉｃｌｅ孤ｄｃｕｒｒｅｎｔｒｏ村ｅｍｓｐ，ｇｙｐｏｆｓｅｎｉｏｒｐａｙｍｅｎｔｍｅｃｈａｎｉｓｍ．Ｔｈｅｎｔｈｅ化ｃｔｉｏ凸ｏｆｅｒｓｓｏｍｅｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ’ｒｅｃｏｍｍｅｎｄａｔｉｏｎｓ化ａｃｃｅｌｅｒａｔｅ化ｅｉｍｒｏｖｅｍｅｎｔｏｆｂａｎｋｓｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｐｐｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍ．ＫｅＷｏｒｄｓ：Ｋｓｔｅｄｃｏｍｍｅｒｃｉａｌｂａｎｋｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｂａｎｋｙ，ｐ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅ阻 目錄１緒論１１．１研巧背景及意義１１丄１研究背景１１丄２研究意義２１．２研究?jī)?nèi)容與方法３１．２．１研究?jī)?nèi)容３１．２．２研究方法４１．３本文的創(chuàng)新與不足５１３．１本文的創(chuàng)新５１．３．２本文的不足６２理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述７２．１理論基礎(chǔ)７２丄１富管薪酬契約７２丄２委巧代理理論７２．２文獻(xiàn)綜述９２．２．１國(guó)外研究現(xiàn)狀及超勢(shì)９２．２．２國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)１０２２．．３國(guó)內(nèi)夕研究評(píng)述１１ｈ３限薪令背景下上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀１３３．１上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)分祈１３３丄１高管薪酬結(jié)構(gòu)特征１３３丄２高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀１４３．２限薪令對(duì)上市商業(yè)銀行高管薪酬水平的影響１６３．２．１高管薪酬普遍下降１６一３．２．２高管薪酬差距進(jìn)步擴(kuò)大１８４限薪令背景下上市銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究．．．．．２０Ｉ ４．１研究假設(shè)２０４．２研究設(shè)計(jì)２１４．２．１樣本說(shuō)明與數(shù)據(jù)來(lái)源２１４２２１．２．變量說(shuō)明４．２．３描述性統(tǒng)計(jì)２３４．２５．２４數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性檢驗(yàn)４２５．３模型構(gòu)建及回歸分析４．３．１模型構(gòu)建及選擇２５４．３．２回歸結(jié)果及分析２７４．４穩(wěn)定性檢驗(yàn)３０５研究結(jié)論與政策建議３２．１研究結(jié)論５３２５．２政策建議３３參考文獻(xiàn)３８后記４１ １緒論１緒論１．１研究背景及意義１丄１研究背景２００７年美國(guó)次貸危機(jī)使其銀行業(yè)遭受重大沖擊，但是在此情況下，部分銀行高級(jí)管理人員仍領(lǐng)著千萬(wàn)美元的高額薪酬。因此銀行業(yè)管理人貴的薪酬問(wèn)題引起了社會(huì)及政府監(jiān)管部口的廣泛關(guān)注和質(zhì)疑。商業(yè)銀行高管薪酬水平是否過(guò)高？高管薪酬與銀行績(jī)效是否掛鉤？銀行業(yè)込個(gè)特殊的行業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)菌管薪酬激勵(lì)及相應(yīng)的約束機(jī)制，從而不僅可最大程度上減少管理者和所有者之間的代理成本，而且可隊(duì)激勵(lì)管理者為實(shí)現(xiàn)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而做出最大貢獻(xiàn)？這些已經(jīng)成為值得國(guó)內(nèi)外商業(yè)銀行Ｗ及銀行業(yè)監(jiān)管部口思考的重要巧題。由于我國(guó)商業(yè)銀行市場(chǎng)化程度及國(guó)際市場(chǎng)參與度并不裸，金融危機(jī)并未對(duì)我國(guó)銀行業(yè)造成很大沖擊。但在金融危機(jī)背景下，２００７年我國(guó)上市商業(yè)銀行公布的高管薪酬大幅度升商，上市銀行中誕生了三位千萬(wàn)富豪，最高稅前薪酬一達(dá)到２２８５萬(wàn)元，是前年銀行業(yè)高管最高薪酬的兩倍多，同時(shí)銀行業(yè)髙管間的薪酬差一Ｓ目進(jìn)步擴(kuò)大。由此我國(guó)銀行業(yè)商管薪酬問(wèn)題引起廣泛討論，如此高的薪酬背后是否有業(yè)績(jī)的支撐，銀行業(yè)高管薪酬與銀行績(jī)效是巧掛鉤？隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，國(guó)家對(duì)薪酬激勵(lì)體系的建設(shè)及對(duì)金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬間題一１＾予１高度重視，并相繼出臺(tái)了系列文件予Ｗ解決。財(cái)政部于２００９年出臺(tái)了《金飄類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見(jiàn)稿）》，該文件規(guī)定國(guó)有金融控股企業(yè)的高級(jí)管理人員的稅前薪酬不得超過(guò)２８０萬(wàn)元人民幣，同時(shí)直接限制２００８年國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管的年薪不得超過(guò)其２００７年年薪總額的９０％。財(cái)政部在２０１０年２月頒布《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》，規(guī)定對(duì)于金飄企業(yè)的負(fù)責(zé)人，在評(píng)價(jià)其對(duì)契約的貢獻(xiàn)時(shí)應(yīng)根據(jù)金融企業(yè)的實(shí)際績(jī)效，心心基本年薪為基數(shù)，綜合績(jī)效確定金融企業(yè)商營(yíng)的薪酬水平。２０１０年２月銀監(jiān)會(huì)發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，明確要求商業(yè)銀行高管的基本薪酬不得富于高管年薪總額的３５％。２０１４年８月《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》被中央政治局會(huì)議通過(guò)，使得高管薪酬改革再次成為輿論與學(xué)界研究的１ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究焦點(diǎn)。，？那么在限薪令背景下，我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效是否仍舊掛鉤政府限薪政策對(duì)高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生怎樣的影響一？對(duì)這問(wèn)題的裸入研究將有助于不斷完善商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)體系，從而不斷提高我國(guó)商業(yè)銀行的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。Ｕ．２研究意義，銀行業(yè)的發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行有重大影響作為當(dāng)代金融業(yè)的主體。商業(yè)銀行的治理問(wèn)題相對(duì)于一般企業(yè)也更為復(fù)雜，其高管薪酬問(wèn)題引起的社會(huì)矛盾也更加明顯一一。銀行業(yè)是個(gè)比較特殊的行業(yè)，其有很多區(qū)別于般企業(yè)及其他金融業(yè)的明顯特征，如受?chē)?guó)家政策影響大、銀行產(chǎn)品具有特殊性、經(jīng)營(yíng)方式不同、具有很高的資產(chǎn)負(fù)債率、影響銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的因素較多等。而制定出。良好的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于提高商業(yè)銀行綜合競(jìng)爭(zhēng)力，降低道德風(fēng)險(xiǎn)自改革開(kāi)放來(lái)，我國(guó)的銀行業(yè)經(jīng)歷了幾次市場(chǎng)化改革，銀行治理結(jié)構(gòu)也更加符合現(xiàn)代公司治理的要求，同時(shí)我國(guó)商業(yè)銀行在全球的影響力、資產(chǎn)規(guī)模及盈利水平等方面都有顯著的提高一。但是我國(guó)商業(yè)銀行仍然存在些問(wèn)題，如綜合管理能力依然較弱，薪酬激勵(lì)制度不夠完善，無(wú)法與國(guó)外銀行相提并論?？紤]到銀行業(yè)是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要考慮到不良資產(chǎn)率和資本充足率等安全性指標(biāo)，且在資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品及監(jiān)管方式等方面的侍殊性，因此學(xué)者對(duì)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)予Ｗ單獨(dú)研究。在政府加強(qiáng)監(jiān)管的環(huán)境下，本文認(rèn)為各界關(guān)注的焦點(diǎn)不應(yīng)該是如何去限制高管的薪酬，而是如何去不斷優(yōu)化我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度。本文采用的研究方法是通過(guò)將理論分析及實(shí)證分析相結(jié)合，選取了我國(guó)已上市的１６家商＂＂８－２０業(yè)銀行，采用２００１４年的數(shù)據(jù)，運(yùn)用面板模型，在限薪令的背景下，對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，并就限薪政策對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效敏感性的影響進(jìn)行分析，總結(jié)出我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題，為完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制提供建議，不斷提高我國(guó)商業(yè)銀行的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。２ １緒論１．２硏究?jī)?nèi)容與方法１．２．１硏究?jī)?nèi)容本文共有五部分組成，具體的每部分的研究?jī)?nèi)容如下：一部分第：緒論。該部分主要包括論文的研究背景、研究意義，并介紹了論文研究的內(nèi)容與研究的方法，列明本文研究所得出的主要結(jié)論，最后指出本文的研究有哪些創(chuàng)新點(diǎn)、有哪些不足之處。第二部分：理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述。該部分就離管薪酬與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行理論分析，介紹了與窩管薪酬激勵(lì)相關(guān)的商管薪酬契約理論與委托代理理論。接下來(lái)從國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩方面就銀行髙管薪麵與潰效的關(guān)系的研究進(jìn)行回顧，并總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果及研究趨勢(shì)。第蘭部分：限薪令背景下上市商業(yè)銀行窩管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。該部分主要對(duì)＂＂限薪令實(shí)施后上市商業(yè)銀斤高管薪酬的變動(dòng)進(jìn)行了分析，同時(shí)介紹了我國(guó)上市商業(yè)銀行的窩管薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。第四部分：限薪令背景下上市銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究。該部分?jǐn)⒚粤藰颖镜倪x取及數(shù)據(jù)的來(lái)源，提出了研究假設(shè)，并對(duì)變量的選取進(jìn)行說(shuō)明，對(duì)銀行樣本進(jìn)行描化性統(tǒng)計(jì)分析及數(shù)據(jù)平穩(wěn)性檢驗(yàn)，同時(shí)根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，構(gòu)建出研究上市商業(yè)銀行窩管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證模型，引入＂＂限薪令對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬－績(jī)效敏感性的影響政策變量來(lái)研究。采用面板模型中的固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸，并對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行分析。同時(shí)為了一使研究結(jié)果更具可靠性，選取另績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗(yàn)。第五部分；研究結(jié)論與政策建議。該部分對(duì)勒上四部分的研究?jī)?nèi)容進(jìn)行了總結(jié)，同時(shí)根據(jù)實(shí)證的研究結(jié)果，列出了我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題。，并據(jù)此提出完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制前政策及建議３ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證巧究論文的研究框架如圖－１１所示：提出問(wèn)題ｉ理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述１Ｉ限薪令背景下上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀１ｒ實(shí)證研究Ｉ±銀斤高管薪馴與績(jī)限薪政策對(duì)銀行高效關(guān)系的實(shí)證研究管薪酬－績(jī)效敏感性影響的實(shí)證研究Ｖ研究結(jié)論與建議－圖１論文硏究框架１１．２．２研究方法＂本文的主要研究方法包括理論分析方法及實(shí)證研究方法一，構(gòu)建了立論＂—￣假設(shè)實(shí)證檢驗(yàn)的研究邏輯，針對(duì)限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行的離管薪酬是否仍與銀行績(jī)效相掛鉤進(jìn)行研究，探討政府的限薪政策對(duì)上市商業(yè)銀４ １緒論行高管薪酬激勵(lì)的影響。首ｔ是本文的理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述部分，建立在國(guó)內(nèi)ｆ＂外學(xué)者理論研究成果和實(shí)證ｋ究結(jié)論的基礎(chǔ)上。通過(guò)邏輯推理，構(gòu)建高管薪＂酬契約或代理問(wèn)題—商管薪酬激勵(lì)—高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的理論分析框架。然后針對(duì)政府限薪政策實(shí)施后我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，此部分主要采用文獻(xiàn)研究與統(tǒng)計(jì)分析的方法，聞明我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，并分析了限薪政策實(shí)施后高管薪酬的變動(dòng)情況。在實(shí)證研究部分主要采用了描述性統(tǒng)計(jì)分析方法Ｗ及計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)回歸分析方法，對(duì)模型中的變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)穩(wěn)定性檢驗(yàn)，然房進(jìn)行面板模型的構(gòu)建及選擇，最后對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗(yàn)。１．３本文的創(chuàng)新與不足１３．．１本文的創(chuàng)新１本文研究的創(chuàng)新之處主要有＾下蘭點(diǎn)：一上市商業(yè)銀行年報(bào)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集第１，本文通過(guò)Ｗｉｎｄ數(shù)據(jù)庫(kù)及，６家上市商業(yè)銀行為研究樣本，而前的研究只選取少數(shù)幾家銀行進(jìn)行研究，選?。崳姷臉颖镜臅r(shí)間跨度也很短，所Ｗ經(jīng)常采用截面數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究－上市商業(yè)銀行的面板。本文在實(shí)證研究部分采用２００８２０１４年１６家數(shù)據(jù)，不僅增加了樣本量，而且避免了截面數(shù)據(jù)造成的結(jié)果的不穩(wěn)定性。二第，金融機(jī)構(gòu)受到政府顏布的各種限薪令的影響，高管薪酬從２００８年開(kāi)始大幅降低，而國(guó)內(nèi)學(xué)者在對(duì)上市銀行離管薪酬與績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行研究時(shí)，１選擇的樣本區(qū)間包括２００８年＾前的樣本，導(dǎo)致研究結(jié)果可能不適用當(dāng)前情況。－２０而本文選取２００８１４年我國(guó)全部上市商業(yè)銀行為樣本，著重研究在政府直接針對(duì)金高管薪酬進(jìn)行限制及加強(qiáng)監(jiān)管的背景下，上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系，從而對(duì)我國(guó)銀行業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)提出建議。－第Ｈ，（前的研究沒(méi)有考慮到限薪令的實(shí)施對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行薪酬績(jī)效敏感性的影響。限薪令的實(shí)施代表政府加強(qiáng)了對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)管。本文在實(shí)證研究中通過(guò)引入政策變量，利用政策變量與銀行績(jī)效的乘積項(xiàng)研究限薪令對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬－績(jī)效敏感性的影響，分析了限薪政策對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果的影響。 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證硏究１．３．２本文的不足本文研究的不足么處主要有（＾下王點(diǎn)。首先，我國(guó)上市商業(yè)銀斤高管薪酬幾乎部是貨幣薪酬。目前為止，商業(yè)銀行還沒(méi)有真正對(duì)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)措施，雖然有幾家上市商業(yè)銀行的島管有持股，但并不是股權(quán)激勵(lì)所得。所本文中研究的高管薪酬僅指高管的貨幣性薪酬，并沒(méi)有真實(shí)反映銀行高管的實(shí)際薪酬水平－。其次，雖然績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)有很多，但是本文僅會(huì)計(jì)績(jī)效總資產(chǎn)收益率（民０Ａ）及凈資產(chǎn)收益率（民ＯＥ）作為銀行績(jī)效的衡量指標(biāo)，可能不夠全面，有待于Ｗ后采用多種績(jī)效衡量指標(biāo)進(jìn)行深入研究。最后由于目前銀行業(yè)高管薪酬披露的不完善，導(dǎo)致樣本的收集受到限制，而且受到自身能力的限制可能使得在進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)出現(xiàn)偏差。６ ２理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述２理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述２．１理論基礎(chǔ)２．．１１高管薪酬契約一根據(jù)契約理論，企業(yè)是系列契約的集合ｅｔｚ１９７２。Ａｌｃｈｉａｎ巧Ｄｅｍｓ將企（）業(yè)視作生產(chǎn)要素間的一系列契約的集合，盧銳（２００８）在總結(jié)了國(guó)外學(xué)者的研一究成果后，認(rèn)為企業(yè)契約是個(gè)要素所有者之間的契約。一企業(yè)高管薪酬契約是公司系列契約的重要組成部分，是股東維護(hù)自己的權(quán)利并對(duì)離管進(jìn)行控制巧監(jiān)督的有效手段１＾。股東和經(jīng)理人＾？簽訂契約的方式支配勞動(dòng)力要素。，而對(duì)高管支付的薪酬是所有者進(jìn)行觀察的結(jié)果所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的信息是不對(duì)稱(chēng)的，兩者之間的矛盾決定了所產(chǎn)生的代理問(wèn)題。股東可采取完全支付由管理者為代表簽署的薪酬合同的方法來(lái)降低委托代理成本，并最終最大限度地提高股東的利益。根據(jù)米爾利斯（１９７４巧日Ｈｏｌｒａｓｔｒｏｍ（１９７９的）研究，他們認(rèn)為在信息不對(duì)稱(chēng)情況下，可Ｗ實(shí)現(xiàn)最優(yōu)契約設(shè)計(jì)，他們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)所有者無(wú)法對(duì)管理層斤為進(jìn)行觀測(cè)時(shí)一，所有者仍然可Ｗ采取定的方式對(duì)管理層進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并證明了將公司所有者權(quán)益的剩余分配與管理者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤是激勵(lì)和約束管理者的最有效方式。民ｕｂｉｎｓｔｅｉｎ等（１％７）通過(guò)研究長(zhǎng)期合同關(guān)系的道德風(fēng)險(xiǎn)的多階段模型，他們發(fā)現(xiàn)對(duì)于長(zhǎng)期的高管薪酬契約，企業(yè)外部形成的聲譽(yù)機(jī)制使得島管行為更容易被企業(yè)所有者觀察，從而對(duì)管理者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果管理層希望提高自己薪酬水平，那么他們必須繼續(xù)表現(xiàn)出較高的工作能力，并實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)作為支撐。Ｂｅｂｃｈ址和Ｆｒｉｅｄ２００３（）認(rèn)為決定高管薪酬契約是最優(yōu)契約理論，最優(yōu)契約理論認(rèn)為，有效的薪酬合同可Ｗ激勵(lì)管理人員為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力，將管理乂員個(gè)人利益與公司利益緊密聯(lián)系，Ｗ實(shí)現(xiàn)股東利益。高管薪酬契約是解決信息不對(duì)稱(chēng)、管理者逆向選擇的有效措施。２丄２委巧代理理論＂＂７０年代初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家米思恩和波莉提出了委巧代理理論，他們主張企業(yè)巧有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)進(jìn)行分離，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理交給職業(yè)經(jīng)理人，所有者７ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究應(yīng)將自己的經(jīng)營(yíng)權(quán)逐步剝離，只擁有公司的所有權(quán)，由此所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離成為現(xiàn)代公司治理的特征。詹森和麥克林１９７６）提出股東從市場(chǎng)中尋找職業(yè)（經(jīng)理人并與之簽訂合同，通過(guò)層層授權(quán)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)賦予管理層，雙方的關(guān)系如同委托人與代理人。由于委巧人與代理人之間信息不對(duì)稱(chēng)，委托人無(wú)法對(duì)代理人的行為獲取充分的信息，從而導(dǎo)致代理問(wèn)題。伯利和米恩斯１９９５）Ｉ（公司將所有權(quán)和日常的管理權(quán)進(jìn)行分離，可能使代理人的行為會(huì)影響到公司的利潤(rùn)最大化目標(biāo)，并最終影響到公司的所有者的利益，從而產(chǎn)生代理成本問(wèn)題。所有者和管理者的不對(duì)稱(chēng)性導(dǎo)致完全契約不存在，如果管理者和所有者都按照各自利益最大化的原則行事＾，那么所有者就不會(huì)總認(rèn)為管理者的行為是心公司利益最大化為首要ｌ目標(biāo)，所Ｗ代理問(wèn)題是不可避免的。Ｗｉｓｏｎ１９６９）、羅斯１９７３）等人認(rèn)為，信（（息不對(duì)稱(chēng)的委巧代理關(guān)系問(wèn)題是客觀存在的，但是是可Ｗ解決的，他們建議委一托人和代理人應(yīng)按照定的契約來(lái)規(guī)定財(cái)產(chǎn)剩余索取權(quán)的分配，將剩余財(cái)產(chǎn)索取權(quán)的分配與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）指出，企業(yè)制度兩權(quán)分離下，有委巧人與代理人之間的利益沖突。營(yíng)理者通過(guò)自己的管理才能及努一力為企業(yè)創(chuàng)造利澗，但是只能得到企業(yè)所有利潤(rùn)的小部分。當(dāng)管理者對(duì)工作一懈怠并對(duì)企業(yè)造成損失時(shí)，管理者也只需承擔(dān)損失的小部分，兩者之間的差被稱(chēng)為代理成本。委托代理理論認(rèn)為，代理成本可Ｗ通過(guò)適當(dāng)?shù)臋C(jī)制來(lái)降低。降低代理成本，。主要是通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制激勵(lì)機(jī)制就是要通過(guò)不斷完善高管薪酬契約，加強(qiáng)經(jīng)理人和股東的利益的一致性，形成激勵(lì)相容的局面，最大限度地減少代理問(wèn)題造成的影響一。約束機(jī)制包括監(jiān)督管理高管行為的系列制度，分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制兩部分。內(nèi)部約束機(jī)制的目的是明確經(jīng)理人的行為邊界，完善公司治理結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)公司內(nèi)部監(jiān)督，、建立薪酬委員會(huì)如引入了獨(dú)立董事制度。米什拉，尼爾森（２０００）通過(guò)研究美國(guó)銀行的董事會(huì)認(rèn)為，當(dāng)董事會(huì)的獨(dú)立性一更強(qiáng)，高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性就會(huì)越高。獨(dú)立董事在定程度上可限制公司高管和其他董事的行為，，增強(qiáng)薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系對(duì)高管薪酬契約起到積極的作用。蔣海（２０１０）通過(guò)研究我國(guó)上市銀行認(rèn)為，薪酬考核委員會(huì)的設(shè)立、完善的獨(dú)立董事制度將有助于強(qiáng)化高管薪酬契約在銀行風(fēng)險(xiǎn)控制方面的作用，有助于建立約束機(jī)制。外部約束機(jī)制主要是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如經(jīng)理人市場(chǎng)、證券市場(chǎng)的信息披露制度，這些都會(huì)讓管理者感到持續(xù)的壓力和威８ ２理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述一，脅從而對(duì)高管行為形成制約。內(nèi)部和外部約束機(jī)制，對(duì)管理者的行為在定程度上具有約束力，它有助于降低代理成本。為了設(shè)計(jì)更加完善的高管薪酬契約，委托代理理論認(rèn)為高管報(bào)酬應(yīng)該與本公司的業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，應(yīng)根據(jù)公司的最終績(jī)效及高管對(duì)公司績(jī)效的實(shí)際貢獻(xiàn)向富管人員支付薪酬，激勵(lì)管理人員為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而提高公司績(jī)效。同時(shí)公司應(yīng)該對(duì)高管應(yīng)建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的薪酬體系，，通過(guò)加強(qiáng)公司充分利用市場(chǎng)信息對(duì)高管的行為形成約束力。２．２文獻(xiàn)綜述２．２．１國(guó)外研究現(xiàn)化及造勢(shì)國(guó)外銀行信息披露比較早，銀行高管薪酬透明度高，所對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的研究已經(jīng)比較完善。國(guó)外學(xué)者不僅深入探討了高管薪酬與銀。Ｂ１９９０行績(jī)效間的相關(guān)性，而且研究了政府干預(yù)對(duì)兩者敏感性的影響ａｒｒｏ具（）體對(duì)商業(yè)銀行股票投資收益波動(dòng)進(jìn)行了實(shí)證分析，分析結(jié)果顯示高管薪酬與銀行會(huì)計(jì)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，而且銀行高管的股票期權(quán)價(jià)值越高時(shí)，高管薪酬越高，長(zhǎng)期股權(quán)的激勵(lì)作用更明顯。他還指出商業(yè)銀行績(jī)效的衡量指標(biāo)為股票回報(bào)和現(xiàn)金收益變動(dòng)。Ｍｕｒｐｈｙ１９９０依托委托代理理論的實(shí)證方法研究ＣＥＯ（）報(bào)酬與績(jī)效間的關(guān)系，認(rèn)為ＣＥＯ報(bào)酬與本年度的股東財(cái)富即銀行市場(chǎng)績(jī)效呈正相關(guān)。高管的主要激勵(lì)措施來(lái)自長(zhǎng)期激勵(lì)，即所持公司的股票。Ａｉｇｂｅ（１９９７指）出銀行業(yè)的績(jī)效與高管薪酬的關(guān)系與其他行業(yè)不同，銀行會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)與高管薪酬有很強(qiáng)的正相關(guān)性，同時(shí)他們還發(fā)現(xiàn)銀斤高管薪酬與銀行規(guī)模正相關(guān)。Ｃｏｎｙｏｎ和Ｍｕｒｐｈｙ（２０００）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)金馳業(yè)的商管薪酬與績(jī)效存在較強(qiáng)的正相關(guān)性。Ｋｅｖｉｎ，民ｅｂｅｃｃａ２０日１）１＾王十家公開(kāi)上市的銀行為樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)（銀斤ＣＥＯ薪酬與績(jī)效正相關(guān)，但是這種相關(guān)關(guān)系比較微弱，ＣＥＯ薪酬每增加或者降低９３８７０美元，相應(yīng)的銀行資產(chǎn)回報(bào)率增加或降低化１％。達(dá)是由于與ＣＥＯ平均兩百萬(wàn)美元的年薪相比，銀行績(jī)效是巨大的。Ｗｍｉａｒｎ（２００１）通過(guò)研究認(rèn)為銀行績(jī)效與ＣＥＯ的工資及獎(jiǎng)金等貨幣薪酬正相關(guān)，支持了委托代理理論。１－姑做１２００?。保保埃埃蓿蓿梗梗担梗梗鼓辏?。；個(gè)美國(guó)銀行為樣本使用蘭神不同的銀行績(jī)效衡量指標(biāo)，研究了銀行績(jī)效與ＣＥＯ薪酬的關(guān)系。結(jié)果表明銀行績(jī)效ＥＶＡ與ＣＥＯ股權(quán)薪酬正相關(guān)，Ｗ托賓Ｑ和ＭＶＡ代表的銀行績(jī)效與ＣＥＯ的薪酬有很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系ａｎ２００３－２００２年美國(guó)銀行業(yè)的高管薪。Ｊｏｈｎ和巧（）對(duì)１９９２酬和９ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究銀行總資產(chǎn)收益率的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明銀行規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等因素會(huì)影響島管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的正相關(guān)性，隨著銀行規(guī)模的變大義銀行資產(chǎn)負(fù)債比－率的上升，薪酬績(jī)效敏感性會(huì)逐漸降低。此外，他們還發(fā)現(xiàn)雖然銀行業(yè)高管的薪酬很高，但是由于銀行業(yè)是進(jìn)斤高杠桿經(jīng)營(yíng)的行業(yè)，所Ｗ其薪酬與績(jī)效的敏感性低于制造業(yè)。Ｌｉｌｌｉｎｇ２００６通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)ＣＥＯ薪酬與公司市場(chǎng)價(jià)值存在正（）相關(guān)性，，同時(shí)他還指出由于薪酬與績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系所合同中的激勵(lì)條款是有效的，即高管薪酬激勵(lì)措施會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生積極作用。Ｊｏｎａｔｈａｎ，加ｉｅｎ和Ｔｈｏｍａｓ（２０１３）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官的薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模越大，首席執(zhí)行官的薪酬越髙。國(guó)外學(xué)者也曾就政府監(jiān)管對(duì)銀行高管薪酬－績(jī)效敏感性的影響展開(kāi)討論與研究。ＣｒａｗｆｏｒｄａｎｄＭｉｌｅｓ１９９５）通過(guò)對(duì)比研究的方法，研究銀行業(yè)處于腔管時(shí)（期與取消監(jiān)管時(shí)期高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明在取消對(duì)銀行高管監(jiān)管的時(shí)期，高管薪酬（工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)Ｗ及持股）與銀行績(jī)效的敏感性增加，資本充足率離的銀行其薪酬與績(jī)效的相關(guān)性增加，這與薪酬激勵(lì)理論相符合。ＧｌｅｉｍＤａｒｉｕｓ１９９５采用十九世紀(jì)八十年代１４７家銀行的面板數(shù)據(jù)，（），通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)銀斤績(jī)效與高管薪酬的正相關(guān)，，而且在放松管制情況下兩者的正相關(guān)性更強(qiáng)。Ｍａｒｉａ（２００９）通過(guò)研究認(rèn)為，在放松管對(duì)銀行業(yè)監(jiān)管的情況下，銀斤業(yè)高營(yíng)薪酬與績(jī)效間的敏感性會(huì)增加，而且股權(quán)等可變薪酬會(huì)增加。ＢＬｏｓｅａｎｄＨａｍｉｄ（２０１０）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)隨著政府監(jiān)管力度的降低，高管薪酬與績(jī)效間的敏感性會(huì)增加?？傊蠖鄶?shù)國(guó)外學(xué)者傾向于認(rèn)為，在政府放松管制時(shí)銀行高管薪酬與績(jī)效的正相關(guān)性更強(qiáng)，所Ｗ在放松管制期間更適合對(duì)高管實(shí)斤激勵(lì)措施，此時(shí)激勵(lì)作巧最明顯。２．２．２國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)國(guó)內(nèi)學(xué)者在借鑒國(guó)外學(xué)者的研究的基礎(chǔ)上對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬與其績(jī)效間的關(guān)系做了許多研究，結(jié)論主要認(rèn)為兩者呈正相關(guān)關(guān)系，少部分學(xué)者認(rèn)為兩者沒(méi)有關(guān)系或呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。楊大光（２００８）通過(guò)對(duì)我國(guó)５家股份制上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究、，他認(rèn)為銀行績(jī)效總資產(chǎn)規(guī)模都會(huì)對(duì)菌管薪酬產(chǎn)生正向影響，同時(shí)發(fā)現(xiàn)高管薪酬與不良資產(chǎn)率的相關(guān)性不顯著，說(shuō)。１０）明高管薪酬的決定未考處銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)因素蔣海，朱濤，李東輝（２０認(rèn)為上市商業(yè)銀行基本建立了與銀行業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的高管薪馴制度，但是由于研究１０ ２理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述結(jié)果表明銀行資本充足率與高管薪酬負(fù)相關(guān)，說(shuō)明銀行未建立起薪酬激勵(lì)的約束機(jī)制，可能導(dǎo)致銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加。孫君陽(yáng)，徐娜（２０１０選?。保醇疑鲜校崳娚烫庛y行２００５－２００９年間的面板數(shù)據(jù)，采用固定效應(yīng)模型，對(duì)我國(guó)上市銀行島管薪酬激勵(lì)制度的有效性進(jìn)斤了研究。結(jié)果表明銀行髙管薪酬與綜合績(jī)效正相關(guān)，與政府控制度顯著負(fù)相關(guān)。此外，上市銀行規(guī)模的統(tǒng)計(jì)結(jié)果不顯著，說(shuō)明銀行規(guī)模不是決定高管薪酬的主要影響因素。段軍山（２０１３）基于１１家上市銀００６－行２２０１１年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為銀行高管薪酬與其績(jī)效顯著正相關(guān)，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)對(duì)兩者的相關(guān)性造成影響，非國(guó)有性質(zhì)的商業(yè)銀行激勵(lì)作用更明顯。趙華偉（２０１４）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，上市商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)，較低的薪酬－績(jī)效敏感性是其目前的主要特征。少部分學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效沒(méi)有關(guān)系或呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。宋增基（２００９）從銀行治理結(jié)構(gòu)的角度來(lái)研究銀行ＣＥＯ薪酬與績(jī)效的關(guān)系，具體從銀行的外部監(jiān)管、高負(fù)債比等方面，對(duì)銀行ＣＥＯ薪酬與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。實(shí)證結(jié)果顯示銀行ＣＥＯ的貨幣報(bào)酬與績(jī)效沒(méi)有明顯的關(guān)系。徐勇（２００９）通過(guò)調(diào)查山東省內(nèi)２８家農(nóng)村合作銀行和２１８家農(nóng)村信用合作社，使用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，結(jié)果表明高管薪酬與銀行績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，并發(fā)現(xiàn)銀行規(guī)模、銀行風(fēng)險(xiǎn)及股權(quán)集中等因素對(duì)高營(yíng)薪酬的決定有重大影響，而且銀行風(fēng)險(xiǎn)和股權(quán)集中對(duì)銀行高管薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系起到了正強(qiáng)化作用。管征和湯丹寧（２０１０）＾斗四家國(guó)有商業(yè)銀行為研究對(duì)象，使用簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果表明四大國(guó)有銀行業(yè)績(jī)?cè)礁撸涓吖苄匠暝降?，兩者呈?fù)相關(guān)性，而且四大＾國(guó)有銀行高管薪酬與銀行資本充足率和不良貸款率存在正相關(guān)關(guān)系。夏銘，陳開(kāi)－（２０１１）選?。玻埃埃罚玻埃埃鼓辏保醇疑鲜猩虡I(yè)銀行的數(shù)據(jù)，對(duì)股份制商業(yè)銀行高管的薪酬與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究結(jié)果認(rèn)為高管薪酬與銀行績(jī)效沒(méi)有顯著相關(guān)性。２．２３．國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述從上述文獻(xiàn)綜述可Ｗ看出，對(duì)于銀行業(yè)高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)系的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者得出的結(jié)論是不同的，可Ｗ分為Ｈ種研究結(jié)論：銀行高管薪酬與績(jī)效正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和相關(guān)性不顯著。雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果存在差異，但是通過(guò)總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究，發(fā)現(xiàn)關(guān)于高管薪酬與銀行績(jī)效相關(guān)性方面的研究存在幾個(gè)顯著特點(diǎn)：１１ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究一是國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬和公司績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究已經(jīng)不少，但是都是針對(duì)除金飄行業(yè)Ｗ外的上市公司進(jìn)行研究。由于銀行業(yè)在公司治理及高管薪酬影響因素等方面的特殊性，在研究樣本中會(huì)將銀行業(yè)剔除，導(dǎo)致專(zhuān)口對(duì)銀行業(yè)商管薪酬與績(jī)效關(guān)系及銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究文獻(xiàn)還是比較少。二是由于國(guó)外銀行治理結(jié)構(gòu)比較完善，銀行高管薪酬披露也比較早，所關(guān)于銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的研究從上世紀(jì)九十年代就已經(jīng)開(kāi)始，發(fā)展到目前己經(jīng)逐步完善。而且最近國(guó)外學(xué)者開(kāi)始采用比較分析的研究方法，通過(guò)比較在不同政府監(jiān)管環(huán)境下銀行高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系，分析政府監(jiān)管對(duì)其產(chǎn)生的影響。而我國(guó)高管薪酬激勵(lì)體系還不夠完善司自２００５，上市公年才開(kāi)始公布高管的個(gè)人薪酬，對(duì)銀行高管薪酬與績(jī)效的研究基本近幾年才開(kāi)始。關(guān)于銀行業(yè)一薪酬激勵(lì)機(jī)制尚處于發(fā)展和改革階段，需要進(jìn)步的研究并提供相應(yīng)建議。蘭是薪酬變量和績(jī)效指標(biāo)的選取存在差異。國(guó)外學(xué)者都選取首席執(zhí)行官的薪酬作為薪酬變量指標(biāo)而且薪酬中不僅包含貨幣性薪酬票期權(quán)、股，，也包括股權(quán)等非貨幣性薪酬。由于我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)與國(guó)外公司的差異，國(guó)內(nèi)銀行并沒(méi)有名叉上的首席執(zhí)行官，部分國(guó)內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)會(huì)將董事長(zhǎng)、董事及《公司法一》規(guī)定的高級(jí)管理人員起作為研究對(duì)象，取其他們的年薪作為高管薪酬變量，還有部分學(xué)者只對(duì)法律規(guī)定的高級(jí)管理人員的薪酬進(jìn)行研究。關(guān)于績(jī)效變量的選取一，部分研究選取相對(duì)績(jī)效指標(biāo)，如總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、一股票收益率，；部分研究選取絕對(duì)績(jī)效指標(biāo)如主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、浄利潤(rùn)、股票。隨著研究的不斷深入價(jià)格等，學(xué)者在研究時(shí)逐漸考慮到其他因素對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果的影響，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理結(jié)構(gòu)等。四是最近國(guó)內(nèi)外學(xué)者更加注重對(duì)銀行高管薪酬激勵(lì)效果的研究一，獲得些＾高管薪酬與績(jī)效相關(guān)程度的研究成果關(guān)于銀巧，指出現(xiàn)有的高管薪酬激勵(lì)制度的不足之處并提出相應(yīng)的建議。雖然由于受到有限的研究數(shù)據(jù)、不同的研究模一型和研究方法的制約，導(dǎo)致不致的研究結(jié)果，但是隨著研究方法及模型不斷改進(jìn)、研究樣本的不斷擴(kuò)充，我國(guó)銀行高管薪酬與績(jī)效相關(guān)性的研究結(jié)論將更加可靠，銀行業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制也將不斷完善。１２ ３限蘇令背景下上市商業(yè)錯(cuò)行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀３限薪令背景下上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀２００７年我國(guó)上市銀行的高管薪酬的增長(zhǎng)幅度很大，并起過(guò)了銀行業(yè)績(jī)相應(yīng)的增長(zhǎng)幅度＂＂，同時(shí)股份制商業(yè)銀行高管的天價(jià)薪酬引起社會(huì)各界人±廣泛關(guān)注與批評(píng)。為了兼顧社會(huì)公平與效率，防止高管薪酬的過(guò)快增長(zhǎng)，縮小薪酬一差距，緩和社會(huì)矛盾，政府相關(guān)部口出臺(tái)了系列限薪政策及薪酬改革措施，希望不斷完善銀斤業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，在盡量不減少銀行高管積極性的基礎(chǔ)，控制高管薪酬。２００９年相關(guān)限制高管薪酬的文件由財(cái)政部出臺(tái)上，文件明確規(guī)定國(guó)有金融控股企業(yè)的高級(jí)管理人員稅前薪酬不得超過(guò)２８０萬(wàn)元人民幣，同時(shí)規(guī)定２００８年我國(guó)國(guó)有金飄機(jī)構(gòu)的高級(jí)管理人員的年薪不得超過(guò)其２００７年薪酬水平的９０％。銀監(jiān)會(huì)于２０１０年２月明確要求商業(yè)銀行高管的基本薪酬不得高于其薪酬總額的３５％。２０１４年８月２９日《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》被中共中央政治局會(huì)議通過(guò)，該方案的通過(guò)說(shuō)明我國(guó)高級(jí)管理人員薪酬制度的改革正被提上日程，對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的分析將有助于發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，從而為薪酬制度改革提供相應(yīng)建議。３．１上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)分析３１．１．高管薪酬結(jié)構(gòu)特征ｌｌ高管薪酬從結(jié)構(gòu)上可ｉ分為短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬，所薪酬激勵(lì)可Ｗ分為短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)。短期薪酬激勵(lì)雖然容易運(yùn)用指標(biāo)進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，且比較直觀，但是由于可能存在管理層為了獲取較高薪酬而損害股東及公司長(zhǎng)期利益的問(wèn)題，所可能導(dǎo)致離風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)行為，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃可Ｗ將高營(yíng)的長(zhǎng)期利益同公司利益緊密聯(lián)系在一起，有利于實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。Ｌｅｏｎａｒｄ９９０十九世紀(jì)八十年代的公司為樣本，通ｙ）過(guò)研究發(fā)現(xiàn)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)，與那些沒(méi)有實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司相比，長(zhǎng)巧薇勵(lì)計(jì)劃的存在會(huì)使得公司績(jī)效大幅度増加。Ｂａｋｅｒ和Ｈａｌｌ（１９９８）通過(guò)研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者有很好的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。Ｗｉｌｌｉａｍ（２００１）經(jīng)過(guò)研究表明股票所有權(quán)可用來(lái)將高管的長(zhǎng)期利益與股東聯(lián)系３１ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究一在起。高管擁有的股份越多越能激勵(lì)他們關(guān)注公司的長(zhǎng)期利益，忽視股價(jià)上漲帶來(lái)的短期收入的波動(dòng)。所Ｗ在對(duì)高管進(jìn)行短期薪酬激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，從而獲得更好的激勵(lì)效果，不斷提高公司績(jī)效。短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)各有優(yōu)缺點(diǎn)，長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)能夠彌補(bǔ)短期薪酬激勵(lì)的不足。同時(shí)根據(jù)理論分析發(fā)現(xiàn)，有效解決委托代理問(wèn)題的方法就是建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，即建立短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。因此為實(shí)現(xiàn)銀行所有者效用最大化，需要不斷完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施姐合激勵(lì)。３－表１短期薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)比車(chē)交短期薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)１．能夠形成預(yù)期１．激勵(lì)程度高優(yōu)點(diǎn)２．管理者可化陜速得到獎(jiǎng)勵(lì)２公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)．有利于實(shí)現(xiàn)３．易于衡量及評(píng)價(jià)３．管理者可Ｗ獲取潛在較島收入．１不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)１．風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高缺點(diǎn)２．加大公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)２．股票價(jià)格波動(dòng)頻繁３．可能與短期公司績(jī)效無(wú)關(guān)Ｉ資料來(lái)源：王慶?！豆芾韺W(xué)概論》３．１．２高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀（１）短期薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀２００４年Ｗ國(guó)有銀行股份制改革與上市為主的銀行體系改革完成后，我國(guó)銀斤初步建立了基本薪酬加績(jī)效薪酬的薪酬激勵(lì)機(jī)制。上市商業(yè)銀行對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，高管的基本薪酬包括崗位工資、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、各項(xiàng)福利（固定福利及彈性福利）等?？?jī)效薪酬主要根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)確定，是商業(yè)銀行支付給高管的業(yè)績(jī)報(bào)酬及為銀行增收節(jié)支所獲得的報(bào)酬，績(jī)效薪酬應(yīng)體現(xiàn)充足的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)與各項(xiàng)成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)約束要求一。銀行高管的績(jī)效薪酬是與銀行績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相掛鉤，般采収現(xiàn)金支付的方式，這屬于短期激勵(lì)。為了促進(jìn)對(duì)髙管的激勵(lì)，提高管理人員的積極‘性，使其為銀行創(chuàng)造更多的收益，各大銀行的績(jī)效薪酬的比重逐步提升，績(jī)效薪酬激勵(lì)作用在逐步顯現(xiàn)。但在不同類(lèi)型的商業(yè)銀行之間存在很大的差異，中小股份制銀行為了吸引優(yōu)秀人才，其績(jī)效薪酬比重明顯高于國(guó)有大型銀行，１４ ３限薪令背景下上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀激勵(lì)效果更加明顯。一２０為了進(jìn)步促進(jìn)商業(yè)銀斤高管薪酬激勵(lì)１０年發(fā)布相關(guān)文件要，銀監(jiān)會(huì)于求商業(yè)銀行的基本薪酬一般不離于其薪酬總額的３５％，該比例與國(guó)外銀行基本薪酬的比例相當(dāng)，可充分調(diào)動(dòng)高管的積極性。但是由于我國(guó)商業(yè)銀行高管薪，銀行年報(bào)中并未披露高管實(shí)際的基本年薪酬披露不夠規(guī)范、績(jī)效薪酬及各種福利的具體金額和比例，所無(wú)法對(duì)銀行高營(yíng)薪酬的短期激勵(lì)進(jìn)行外部監(jiān)督與約束。說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度不完善，缺乏相應(yīng)的外部約束機(jī)制。（２）長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式有現(xiàn)金方式及股權(quán)方式?，F(xiàn)金方式主要是遞Ｍ獎(jiǎng)金，即一年的績(jī)效獎(jiǎng)金會(huì)延期到３－５年才支付，銀監(jiān)會(huì)規(guī)定我國(guó)商業(yè)銀行高管的績(jī)效％上應(yīng)采取延期支付的方式一薪酬的４０（＾，延期支付期限般要大于等于３年，一其中主要高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于５０％，同時(shí)些銀行應(yīng)一６０％爭(zhēng)取將這比例達(dá)到。股權(quán)方式的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)主要包括兩種形式；股票期權(quán)計(jì)劃及限制性股票。目前為止，我國(guó)上市商業(yè)銀行僅對(duì)高管薪酬實(shí)行延期支付這種長(zhǎng)期激勵(lì)方、、式，雖然部分股份制商業(yè)銀斤高管有持股，如寧波銀行平安銀行南京銀行，但都不是因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而獲得的。我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃早被提起，但進(jìn)展‘一卻很緩廣。２００６年，中國(guó)財(cái)政部和國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)誓管理委員會(huì)宣布了項(xiàng)試驗(yàn)性計(jì)劃，允許國(guó)有上市公司對(duì)雇員提供股權(quán)激勵(lì)。２００８年前后，中行、工行、交巧＼招行等上市銀行曾明確表示準(zhǔn)備實(shí)施員工持股計(jì)劃，但是受到美國(guó)金融危機(jī)的影響，２００８年財(cái)政部下發(fā)《關(guān)于清理國(guó)有控股上市金敲企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題通知》，禁止國(guó)有控股上市金融企業(yè)開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)，所銀行股權(quán)激勵(lì)因讓?zhuān)敉?。直到２０１４年６月，證監(jiān)會(huì)頒布《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，隨后有幾十家上市公司對(duì)外公布了員工持股計(jì)劃方案，。但是上市銀行中除了民生銀行外，其他銀行仍未實(shí)施任何股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃巧生銀行的員工持股方案顯示，其將Ｗ非公開(kāi)發(fā)行人民幣普通股股票方式實(shí)施員工持股計(jì)戈ｉ１ｊ，員工持股計(jì)劃的對(duì)象不僅包括銀行高管，還包括其他核也員工。２０５年６月，交通銀行提交的關(guān)于本行裸化改革的方案已經(jīng)被國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)通過(guò)，該改革方案中包括員工持股制度一，但是具體的細(xì)節(jié)及實(shí)施仍需要段時(shí)間。所Ｗ到目前為止，只有民生銀行實(shí)施了員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其他上市商業(yè)銀行均未１５ 限薪令背景下我屆上市商業(yè)銀巧高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究正式實(shí)施。所Ｗ限薪政策及各項(xiàng)薪酬改革措施并沒(méi)有改變我國(guó)商業(yè)銀行激勵(lì)結(jié)構(gòu)不完一善的現(xiàn)狀，薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)單、Ｗ短期激勵(lì)為主缺乏長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)是目前上市商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)存在的不足。３．２限薪令對(duì)上巧商業(yè)銀行高管薪酬水平的影晌３．２．１高管薪酬普遍下降２００７年民生銀行、平安銀行高管的千萬(wàn)薪酬引起廣泛關(guān)注后，各種關(guān)于規(guī)＂＂范國(guó)有金融企業(yè)高管薪酬的限薪令陸續(xù)頒布，２００９年４月財(cái)政部頒布限薪政策，明確要求在即將公布的２００８年度國(guó)有金融機(jī)構(gòu)離級(jí)管理人員的薪酬不得２００７９０％２００８高于年度薪酬總額的，導(dǎo)致年我國(guó)上市商業(yè)銀行商管薪酬降低，中國(guó)銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行五家國(guó)有上市銀行在銀行業(yè)績(jī)?cè)黾拥那闆r下，其高管普遍降薪１０％。如工商銀行，２００８總資產(chǎn)收益率同比增長(zhǎng)１９．８％，凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)％．３２％，但髙管卻平均降薪１９．８％。受到輿論１＾及政府限薪令的影響，部分股份制商業(yè)銀行２００８年也大幅度降低了高管的薪酬，其中光大銀行受到的影響最大，２００８光大銀行總資產(chǎn)收溢率同比增長(zhǎng)２２．６７％，凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)４５．１９％，高管平均薪酬卻比２００７年下降４９．３４％。如表３－２所示，２００８年，在上市銀行中，銀行總資產(chǎn)收益率除平安銀行、中國(guó)銀行外，其他銀行都比２００７年増加，銀行凈利澗除平安銀行外，其他銀行同比增加，但是大部分銀行離管薪酬同比增長(zhǎng)率為負(fù)，即大部分銀斤高管薪酬比２００７年下降。總之，１６家上市銀除平安鍛行、中國(guó)銀行、南京銀行、浦發(fā)銀行外，１２其他家銀行在業(yè)績(jī)?cè)黾訒r(shí)，其高管薪酬水平卻在下降，說(shuō)明限薪政策使得大部分上市銀行高管薪酬與銀行業(yè)績(jī)脫鉤。１６ ３限薪令背呆下上市商業(yè)銀行萬(wàn)管薪酬激勵(lì)現(xiàn)拔３－２２００８？銀行高管薪酬與業(yè)綠ｔ動(dòng)惟況表年上ｔ（％）ｙ２００８年商管薪酬２００８年銀行Ｒ０Ａ同比２００８年銀行凈利漓同比Ｉ同比增長(zhǎng)率增長(zhǎng)率增長(zhǎng)率－工商銀行１０．６３１９．８０％．３２■－建設(shè)銀行１０．９８１３．９１３４．１０－交通銀行１０．９８１０．１９３８．５６－農(nóng)業(yè)銀行１０．１５１８．９２＾：－－中國(guó)銀行１０．０４９．０９１３．００￣北京銀行２３．３２３０．８４６１．７９－２４５光大銀行４９．３４．１９＾－５２２０４６華夏銀行．０９１．．１５－２４民生銀行．４６竺￣￣＾＿—－南京銀行巧．７９２６．４７加．１寧波銀行４０．０２＾－－－７６平安銀行８．４５８２．５６．８３浦發(fā)銀行２８．５７巧．７７１２７．６１興泌銀行０．００４．２７３２．６０－２０３９招商銀行．＾３８．２７－１５．２３２６．０４６０中信銀行．６８資料來(lái)源；ｗｉｎｄ數(shù)據(jù)庫(kù)、上市銀行財(cái)務(wù)報(bào)告為了更好說(shuō)明限薪政策對(duì)上市銀行髙管薪酬水平的總體影響－，表３３列出－－可Ｗ看出了２００７２０１４年各銀行窩管的年薪。從表３３，總體上從２００９年政府？開(kāi)始頒布備種限薪令從來(lái)，國(guó)有銀巧高管薪酬普遍下降，受政策影響明顯。而２００７股份制商業(yè)銀行也受到政麻限薪政策的影響，年從后部分中小型股份制商業(yè)銀行高管薪酬呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，如民生銀巧、中信銀行。但也有銀巧商管薪酬一直在增加増加了，浦發(fā)銀行高管的薪酬，從２００７年的２０２方增加到２０１３年的３４５萬(wàn)。本文認(rèn)為高營(yíng)薪酬改革的關(guān)鍵點(diǎn)不是金額的高低間題，關(guān)鍵間題是－高管的薪酬是否與銀行績(jī)效緊密聯(lián)系，是否具有較高的薪酬績(jī)效敏感性，髙管薪酬水平的設(shè)計(jì)能否有利于解決委巧代理問(wèn)題。只有將管理者個(gè)人利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)剩益緊密聯(lián)系起來(lái)，才能巧化委巧代理成本，從而激勵(lì)管理者實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效最大化。１７ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究３－３２００８－２０表１４年上市銀行前名高管薪酬平均值）＾（萬(wàn)元２００７２００８２００９２０１０２０１１２０１２２０１３２０１４工商銀行１６０１４３１０７１７５１７５１８６１８６１０５６４１４６０８１６８１７７９８１０２１０５建設(shè)銀行１１Ｉ交通銀行１７３１５４９２１４５１０８１１３１５８９５Ｉ農(nóng)業(yè)銀行１２８１１５１００１５３１６７１７２９７１０１中國(guó)銀行１６６１５０１０１１５２１６５１７１１８１１０８北京銀行１９３２３８２９７３０８３１３３５１３９１２５２光大銀行３０２１５３７７６６１５４１４８１８９１２６華夏銀行１７７１６８１８２２２１２３７２１９２２０２３３民生銀行８０５７８３５１３５７９５６８５８２５４５３５７南京銀行９６１１５１５３１６７１７３２１５２０８１５６寧波銀行１４５１４１１５６１６６１７５１９５２０８２２１平安銀行３６７３３６３８９５０１６４１６巧７５０７５２２１３１２３４８３４５ＵＰ浦發(fā)銀行化２６２５１２９９興業(yè)銀行２４９２４９２５３２７６３０１３５５３１２３２１招商銀行６６２５２７５０８４０７５５１５０５３２６３９６中信５１２４３４３９０３８８３８９３３６２４５２９９資料來(lái)源：ｗｉｎｄ數(shù)據(jù)庫(kù)、上市銀行財(cái)務(wù)報(bào)告３一．２．２高管薪酬差距進(jìn)步擴(kuò)大２００７年０５９６我國(guó)上市商業(yè)銀行間高管薪酬最大值為８萬(wàn)元，最小值為萬(wàn)元，兩者相差８．４倍。財(cái)政部為了縮小銀行同業(yè)的薪酬差距，明確規(guī)定對(duì)于２００７年度高管薪酬明顯高于同業(yè)平均水平的銀行，其需要大幅度下調(diào)２００８年的高管００８２００７薪酬總額。該限薪令的實(shí)施使得２年轟管薪酬差距短暫下降，由年的－８．４２０１４倍下降到２００８年的６．８倍。但是在２００８年間，不同上市商業(yè)銀行前Ｈ名最高的高管薪酬的平均值差距繼續(xù)擴(kuò)大。２０１０年各銀行商管薪酬的差距最大，７９，，高管薪酬最高的是平安銀行達(dá)到５萬(wàn)，最低的是光大銀行只有６６一－４萬(wàn)元，兩者相差８．８倍。從表３也可Ｗ看出，每年高營(yíng)薪酬平均值最高的銀行與高管薪酬最低的銀行都相差Ａ倍左右，而且近兩年上市商業(yè)銀行間高管薪酬的差距有擴(kuò)大的趨勢(shì)。８１ ３限薪令背景下上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀３－４表上市巧行高管薪酬差距（萬(wàn)元＾２００７２００８２００９２０１０２０１１２０１２２０１３２０１４最大值８０５７８３５１３５７９６４１６５３７５０７５２最小值９６１１５７７６６１０８８９７９５９倍數(shù)７．９８４６］．．７７．７．．８６８８５．９６資料來(lái)源：ｗｉｎｄ數(shù)據(jù)庫(kù)、上市銀行財(cái)務(wù)報(bào)告－從圖３１可知，在限薪政策實(shí)施的背景下，國(guó)有大型商業(yè)銀行么間的高管薪酬幾乎差不多，高管薪酬差距很小，而股份制商業(yè)銀行間高管薪酬差距巨大。總體上國(guó)有商業(yè)銀行高管薪酬普遍比股份制商業(yè)銀行高管薪酬低。２０１４年平安＝銀斤前Ｈ名高管的平均薪酬為７５２萬(wàn)元，而工商銀行前名高管的平均薪酬只有１０５萬(wàn)元，差距明顯。由此可看出作為限薪令計(jì)劃的主要針對(duì)對(duì)象，國(guó)有大型商業(yè)銀行的高管薪酬上存在相對(duì)較大的政府管制。這可能產(chǎn)生兩方面的不利一影響，方面不利于提高國(guó)有大型商業(yè)銀行高管的積極性，不利于提高經(jīng)營(yíng)效一率，導(dǎo)致國(guó)有大型商業(yè)銀行人才的流失。另方面會(huì)促使高管利用管理者權(quán)利獲取更多隱性薪酬，產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象。７００６００—５００１■ｒ■〇〇ｉ■■■■Ｉ■誦■■１１１１ｆ０ＨＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩｔ—————————？＞■？＊＾■—？?。墸?？ｔ？？＞？Ｉｆ｜１Ｉ１１１１１１１１１１１１ＩＪＩ｜［ｆ?。牎觥崳姡危В裕墸觯颍墸颍堋?、＊＞ｒｒｒ＾．ｕＫ心ｎｆｉｉ０＾心松心心山ｎ＆ｉ扭拉山－ｍ－＊＊＜？－＊化與巧丟陋松ＫＷＷ松填化載奇化ｉｌＳｈ微松ＩＫ牲扣護(hù)巧策：換苗呆排－－圖３１２００８２０１４年各上市銀行前蘭名高管薪酬平均值（萬(wàn)元）：ｗｉｎｄ數(shù)據(jù)庫(kù)資料來(lái)源、上市銀行財(cái)務(wù)報(bào)告１９ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)很行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究４限薪令背景下上市銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證硏究４．１研巧假設(shè)。假設(shè)１：我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效正相關(guān)高營(yíng)薪酬契約理論認(rèn)為，可通過(guò)制定有效的高管薪酬契約，避免管理層決策偏離股東利益最大化目標(biāo)所帶來(lái)的代理成本問(wèn)題，將管理者薪酬與股東的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，從而激勵(lì)管理者基于股東的利益最大化目標(biāo)進(jìn)行公司經(jīng)營(yíng)與管理，降低委巧代理成本。Ｍｉｎｉｅｅｓ（巧７４）和Ｈｏｌｒａｓｔｒｏｍ（１９７９）研究了在經(jīng)理人和所有者之間存在信息不對(duì)稱(chēng)時(shí)如何進(jìn)行最優(yōu)契約的設(shè)計(jì)，研究結(jié)果表明將剰余分配與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤是激勵(lì)和約束代理人的最有效方式。根據(jù)國(guó)內(nèi)外相關(guān)ｉｂｅ研究成果，雖然上市公司高管薪酬受到多種因素的影響，如公司規(guī)模（Ａｇ，１９９７Ｊ化ａｎ，２０１３）。但是上市公司高管的報(bào)酬主要由公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行度；ｃｍａ量，，它是高管人員能力及努力經(jīng)營(yíng)成果的表現(xiàn)包括會(huì)計(jì)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效兩種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式，Ｃｏｎｙｏｎ和Ｍｕｒｐｈｙ（２０００）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)銀行高管的支付取決于銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這兩者之間有較強(qiáng)的正向聯(lián)系。宋清華（２０１１）認(rèn)為我國(guó)上市銀行富管薪酬與績(jī)效正相關(guān)。由此提出假設(shè)１。假設(shè)２：限薪令的實(shí)施降低了上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效的相關(guān)性。為抑制高管薪酬過(guò)快增長(zhǎng)，緩和化會(huì)矛盾，政府不斷通過(guò)出臺(tái)各種政策及。獵施來(lái)限制國(guó)有金融企業(yè)高管的薪酬水平，對(duì)銀行高管薪酬進(jìn)行直接的干預(yù)己有的國(guó)內(nèi)外研究認(rèn)為政府干預(yù)或管制會(huì)降低高管薪酬與績(jī)效的相關(guān)性。Ｊｅｎｓｏｎ和Ｍｕｒｐｈｙｙ９９巧通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效么間的相關(guān)性受到政府千預(yù)的負(fù)向影響。ＫｏｓｅａｎｄＨａｍｉｄ２０１０通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)隨著政府監(jiān)管力度（）的增加。劉鳳祥（２００７）指出政府對(duì)企業(yè)，高管薪酬與績(jī)效間的敏感性會(huì)降低＾１１的千預(yù)巧為降低了企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與高營(yíng)努力程度么間的相關(guān)性，提離了＾■會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的經(jīng)理人員薪酬契約的交易成本，因此會(huì)降低企業(yè)會(huì)升業(yè)績(jī)?cè)诟吖埽崳娦匠昶跫s中的激勵(lì)效果。限薪令的頒布代表政府加強(qiáng)了對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高。，營(yíng)薪酬的監(jiān)管，是政府對(duì)銀行富管薪酬的直接干預(yù)行為因此本文提出假設(shè)２即限薪令的實(shí)施降低了上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效的相關(guān)性。２０ ４限薪令背景下上市銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證硏究４．２研究設(shè)計(jì)４．２．１樣本說(shuō)明與數(shù)據(jù)來(lái)源截至到２０１５年１１月２６，共有１６家商業(yè)銀行在Ａ股市場(chǎng)上市。根據(jù)中國(guó)１６家上市銀銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)的分類(lèi)，行包括五家大型國(guó)有商業(yè)銀行，即中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行，中國(guó)工商銀行、中國(guó)交通銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行；八家家全國(guó)性股份制商業(yè)銀斤，即平安銀行、興業(yè)銀行、中信銀行、上海浦東發(fā)展＝銀行、民生銀行、華夏銀行、招商銀行、光大銀行；家城市商業(yè)銀行，分別、、。是北京銀行南京銀行寧波銀行為了便于研巧，本文將全部的股份制商業(yè)銀行和所有的城市商業(yè)銀行合稱(chēng)為中小股份制商業(yè)銀行。在本文中，＾義滬深兩１６市上市的家商業(yè)銀行為樣本，選取的樣本的時(shí)間跨度為２００８年到２０１４年，全部數(shù)據(jù)來(lái)自上市商業(yè)銀行的年度財(cái)務(wù)報(bào)告和Ｗｉｎｄ數(shù)據(jù)庫(kù)中。本文共收集到尤年面板數(shù)據(jù)，使用ＥｖｉｅｗｓＳ．Ｏ軟件進(jìn)行定量分析。４．２．２變量說(shuō)明（〇被解釋變量根據(jù)我國(guó)２０１４年３月１日起實(shí)施的最新《公司法》的規(guī)定，高級(jí)管理人員具體包括公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。考慮到銀行業(yè)的特殊性，本文研究的高級(jí)管理人貴對(duì)象包括：總行行長(zhǎng)（總經(jīng)理），副斤長(zhǎng)（副經(jīng)理），財(cái)務(wù)總監(jiān)Ｗ及董事會(huì)秘書(shū)。在國(guó)外己有的研究文獻(xiàn)中，富管薪酬包括貨幣薪酬巧股權(quán)激勵(lì)兩部分。而且詹森（１９９０）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，為什么高級(jí)管理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題在高營(yíng)未持股公司比高管持股的公司嚴(yán)重，這主要是因?yàn)楫?dāng)高管持有本公司股票時(shí)，代表其擁有更多的剩余索取，使得自己的利益和公司的利益更加緊密聯(lián)系。因此，在對(duì)高管薪酬激勵(lì)的有效性進(jìn)行研究時(shí)應(yīng)該包括長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)薪酬。但是由于我國(guó)上市銀行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃尚未全面實(shí)施，銀行離管零持股的現(xiàn)象較為普遍，所レッ本文僅研究高管的貨幣薪酬。同時(shí)借鑒現(xiàn)有學(xué)者的研究成果（辛清泉、譚２０偉強(qiáng)，２００９；吳育輝，２０１０：方軍雄口），，采用上市銀行公布的最高的Ｈ位畝級(jí)管理人員貨幣薪酬的平均值來(lái)度量高管薪酬。（２）解釋變量國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行企業(yè)績(jī)效研究時(shí)，采用的績(jī)效指標(biāo)有很多，大體可Ｗ分為２１ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證硏究一二兩類(lèi)，，是會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)是市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。其中，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)、總資產(chǎn)收益率ＲＯＡ、凈資產(chǎn)收益率民０，市場(chǎng)業(yè)Ｃ）（巧等績(jī)指標(biāo)主要有股價(jià)、托賓Ｑ值、股票收益率等。已有的權(quán)威學(xué)者的研究（辛清泉、譚偉強(qiáng)，２００９；ＣｏｎｙｏｎａｎｄＥｆｅ，２０１１；方軍雄，２０１２）分別采用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)（總資產(chǎn)收益率）巧市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)（個(gè)股收益率）來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效。本文使用代表銀行盈利能力的息資產(chǎn)收益率ＲＯＡ作為績(jī)效指標(biāo)，該指標(biāo)已被相關(guān)一研究文獻(xiàn)廣泛使用過(guò)，沒(méi)有選擇股票收益率進(jìn)行研究的原因有兩個(gè)：是與西方國(guó)家相對(duì)完善、有效的資本市場(chǎng)不同，中國(guó)股票市場(chǎng)的效率比巧低，股價(jià)表現(xiàn)出較高的波動(dòng)性，股票價(jià)格不能很好地反映銀行的基本面信息，使得股票收益率不能較好的衡量高管的努力程度。二是Ｍｕｒｐｈｙ（２００１）通過(guò)研究認(rèn)為在高管的所有薪酬中，貨幣薪酬更適合用會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)度量，而股權(quán)薪酬易受股票市場(chǎng)價(jià)格的影響，應(yīng)用市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量。由于本文研究對(duì)象是銀行業(yè)高管的貨幣薪酬，所Ｗ選用會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)總資產(chǎn)收益率進(jìn)斤研究。（３）控制變量Ｍｕｒｎ一ｐｈｙ和Ｊｅｓｅｎ１９９０通過(guò)研究認(rèn)為如果個(gè)公司的規(guī)模較大，那么他的（）管理層可１＾１使用更多的資源提高業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)的提髙反過(guò)來(lái)促進(jìn)他們薪酬的提高。Ｊｏｒｉａ化ａｎ（２０１３）認(rèn)為公司規(guī)模越大。大量研究證實(shí)公司，ＣＥＯ薪酬越高規(guī)模的大小對(duì)高管薪酬和業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性有直接影響。因此，為了更準(zhǔn)確地分析銀行高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系，在模型中加入商業(yè)銀行規(guī)模作為控制變量，本文采用銀行總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)表示公司規(guī)模。商業(yè)銀行高管薪酬的績(jī)效決定因素有其特點(diǎn)比一，般公司的高管薪酬決定更復(fù)雜。商業(yè)銀行高負(fù)債經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，使得其資產(chǎn)的安全性對(duì)金誕業(yè)Ｗ及國(guó)民１１上經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定都有重大影響，所＾市商業(yè)銀行績(jī)效不僅涉及到盈利性，還應(yīng)該要考慮到安全性巧流動(dòng)性。因此把衡量資產(chǎn)安全性和流動(dòng)性的不良貸款率、資本充足率作為實(shí)證研究模型中的控制變量處理。銀行高管薪酬的制定往往受到多方面因素的影響，同時(shí)這些因素也會(huì)對(duì)高管薪酬與績(jī)效間的關(guān)系產(chǎn)生影響。國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者認(rèn)為可Ｗ從公司治理的角度研究高管薪酬契約問(wèn)題，方軍雄（２０１２）等發(fā)現(xiàn)離管薪酬與績(jī)效的強(qiáng)相關(guān)性與大股東的持股比例有關(guān)系，郭玲玲和王平也（２００９）發(fā)現(xiàn)董事會(huì)特征對(duì)上市公司高管薪酬有顯著影響，ＣＥＯ報(bào)酬與董事會(huì)特征顯著正相關(guān)一。研究表明前期也會(huì)高管薪酬也會(huì)對(duì)本期銀行離管薪酬產(chǎn)一生影響。所ｙｘ本文在借證國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上，在模型中加入了第大２２ ４限薪令背景下上市很行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證硏究一股東持股比例、獨(dú)立董事的比例、前期高管薪酬作為控制變量。（４）政策變量＂＂在金飄危機(jī)背景下，針對(duì)銀行高管的天價(jià)薪酬，從２００９年開(kāi)始各政府一一部口開(kāi)始頒布系列的限薪令。在這系列的限薪政策中，對(duì)銀行高管薪酬影響最大且能夠進(jìn)行量化的是２００９年財(cái)政部出臺(tái)的限薪文件，該文件明確規(guī)定：國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管２００８年的薪酬水平Ｗ其２００７年薪酬的９０％為原則封頂。該限薪令頒布后，國(guó)有商業(yè)銀行紛紛調(diào)整２００８年高管薪酬并擬定２００９年薪酬計(jì)戈１１，國(guó)有商業(yè)銀行２００８年高管薪酬比２００７年下降１０％左右，２００９年比２００８＂＂年又下降了３０％左右。雖然限薪令的主要針對(duì)對(duì)象是國(guó)有大型商業(yè)銀行，但是由于部分股份制銀行含有國(guó)有股，導(dǎo)致部分股份制商業(yè)鍛行在績(jī)效增加的情況下，也降低了高管薪酬，出現(xiàn)了銀行績(jī)效與高管薪酬倒掛的現(xiàn)象，說(shuō)明部分股份制銀行也受到了政府政策的影響。本文為了研究在限薪令的實(shí)施對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的影響，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析引入政策變量進(jìn)行研究。政策變量取值０或１，Ｗ２００８年高管薪酬下降１０％［＾上的上市商業(yè)銀１。行取值為，其他取值為０４－表１變量說(shuō)明變量類(lèi)型變量符號(hào)變量名稱(chēng)變量解釋?zhuān)崳姡桑桑壉唤忉屪兞浚墸校粒伲壐吖苄匠辏夈y行前蘭位高管薪酬的平均值（百萬(wàn)＾解釋變量Ｒ０Ａ總資產(chǎn)收益率銀行凈利潤(rùn)／銀行資產(chǎn)總額￣＾控制變量Ｌ腿ＩＺＥ銀行規(guī)模銀行資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)（百萬(wàn)元）一一ＰＡＹ－前期高管薪酬前期銀行前Ｈ位高管薪酬的平均值ｔｉ（百萬(wàn)元）巧第一大股東持服比例第一大股東持股數(shù)／銀行總股數(shù)■Ｒ／風(fēng)％ＣＡ資本充足率資本凈額險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)總額（）ＢＡＲ不良貸款率銀行不良貸款／貸款總額（％）ＩＮＤ獨(dú)立董事的比例獨(dú)立董事人數(shù)／董事會(huì)人數(shù)（％）ＧＹ政策變量２００８年離營(yíng)薪酬下降上的上市商業(yè)銀行取值為１，其他為０Ｉ４２３．．描述性統(tǒng)計(jì)一由于本文使用的面板數(shù)據(jù)，，涉及的數(shù)據(jù)數(shù)量較多為了對(duì)原始的數(shù)據(jù)有２３ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證硏究個(gè)直觀感受，本文首先對(duì)所有的數(shù)據(jù)進(jìn)斤了描述性統(tǒng)計(jì)分析，主要是對(duì)數(shù)據(jù)的：統(tǒng)計(jì)特征進(jìn)行了計(jì)算，這些統(tǒng)計(jì)特征主要包括下幾個(gè)方面均值、最大值、最小值和標(biāo)準(zhǔn)差。所有變量及統(tǒng)計(jì)特征如下表：表４－２樣本描述性統(tǒng)計(jì)￣變量符號(hào)樣本最大值：最小值平巧值標(biāo)準(zhǔn)差ＩＩＰＡＹＵ２７０２Ｍ１１０３１＾．＾ＲＱＡＵ２０．０９９０＾ＬＮＳＩＺＥ１１２１６．８４１１．４５１５．３５０．６０６４ＰＡＹｔ－ｉ１１２０．６０１０＾＾ＦＳｍ７０．８８３１．８７２２．４３６５＾ＣＡＲＵ２２４．１２＼２０．６６４７＾＾ＢＡＲｍ０＾０．７０００＾ＩＮＤ２ＳＯ１．３８３４９２．８５６８１１５［．「６資料來(lái)源：ｗｉｎｄ數(shù)據(jù)庫(kù)、上市銀行財(cái)務(wù)報(bào)告根據(jù)表４－２數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬差距比較明顯，前蘭名高營(yíng)薪酬總額最高為７８３萬(wàn)元，最低為６６萬(wàn)元，兩者之間相差１００多倍，如此大的差距說(shuō)明銀行高管薪酬受到多種因素的影響一。前期銀行高管薪酬與當(dāng)期高管薪酬平均值幾乎相等，雖然最大值比當(dāng)期高管薪酬高，但是標(biāo)準(zhǔn)差小于當(dāng)期高管薪酬。銀行業(yè)績(jī)差別也很大，１６家上市商業(yè)銀行中總資產(chǎn)收益率民ＯＡ最高的為１．８，最低的僅為化１５，說(shuō)明我國(guó)上市銀行之間的盈利能力差距明顯。從銀行資產(chǎn)規(guī)?？?，取對(duì)數(shù)后，１６家上市銀行資產(chǎn)規(guī)模最大是１６．８４，最小的是＂．４５，銀行資產(chǎn)規(guī)模平均值是１５．４５，上市銀行間規(guī)模的差距是比較大的，國(guó)一。有大型商業(yè)銀行規(guī)模普遍較高，城市農(nóng)商行的規(guī)模最小第大股東持股比例０一．８８％，是２００８年光大銀行的第大股東持股比例最大值為７，最小值只有〇一５．９／〇，是２００８年民生銀行的第大股東持股比例。雖然各銀行間的差距較大，但平均值為３１．８７％，說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀行股權(quán)整體上相對(duì)比較集中。資本充足率的平均值為１２．３１％，說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀行整體上滿足己塞爾協(xié)議對(duì)銀行資本金的要求，總體流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)比較低。上市商業(yè)銀行間不良貸款率最高為４．３２％％１，最低０．３８，平均值為．０６％，部分商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較高。上市商業(yè)銀行的獨(dú)立董比例相差較大，最大值為５０％，最低為１５．３８％，但是其平均值為３４．９２％，說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀行總體上滿足監(jiān)管要求，即獨(dú)立董事人數(shù)占董２４ ４限薪令普京下上市銀椅高舊薪酣與綠效關(guān)系的實(shí)證研究事會(huì)人數(shù)比例不低于Ｈ分么一的要求。４．２．４數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性檢驗(yàn)為Ｔ使得實(shí)證研究的結(jié)論更可靠，在進(jìn)行回歸前，面板數(shù)據(jù)在需要進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否存在單位根，判斷數(shù)據(jù)是否具有平穩(wěn)性，避免巧回歸或虛假回歸，確保估計(jì)結(jié)果的有效性。目前單位根的檢驗(yàn)有Ｓ種模式，分別是既有趨勢(shì)又有截距、只有截距レッ及截距和趨勢(shì)都不存在。單位根檢驗(yàn)的方法包－－括ＬＬＣ、巧Ｓ、Ｂｒｅｉｎｔｕｎ、ＡＤＦＦｉｓｈｅｒ和ＰＰＦｉｓｈｅｒ這五種方法。在實(shí)證研究中，ｇ一般只禾用相同根單位根檢驗(yàn)ＬＬＣ和不同根單位根檢驗(yàn)Ｆｒ－ＡＤＦ這兩種檢ｉｓｈｅ：驗(yàn)方法，若它們都拒絕原假設(shè)（Ｈｏ存在單位根），則認(rèn)為此序列是平穩(wěn)的，－反之為非平穩(wěn)序列。根據(jù)表４３可知，所有變量不存在單位根，即所有的數(shù)據(jù)是平穩(wěn)的。表４＾４單位根檢驗(yàn)結(jié)＾ＬＬＣ檢驗(yàn)ＡＤＦ檢驗(yàn)檢驗(yàn)結(jié)果－３－．７４１３４（０．０００１）２０．１６２０（０．０００）平穩(wěn)＾－ＲＯＡ２０．１６２０（０．００００１４７．２５１０．００００平穩(wěn)）（）ＬＮＳ－ＩＺＥ１４．１８７０（０．００００）６７．７０２０（０．０００２）平穩(wěn)－ＬＮＰＡＹ１１．１．．４．ｍ巧５（０００００）６０８（０００１７）平穩(wěn)ＦＳ－７１．７拍９０．００００１化４９（０．００００）平黯（）－１４３２１０００００．的０．００巧．（．）５５６１（）平穩(wěn)ＢＡＲ－８．４０５２３０．００００３９．２３９９０．００１２平穩(wěn)（）（）Ｉ－５０４７０２ＮＤ．４３．２的３．）平穩(wěn)．（０００００）（００１８０４．３模型構(gòu)建及回歸分祈４．３．１模型構(gòu)建及選擇（１）橫型構(gòu)建通過(guò)數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性檢驗(yàn)，可Ｗ發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間協(xié)整，即自變量與因變量間存在長(zhǎng)期穩(wěn)定的均衡關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果會(huì)比巧精準(zhǔn)。我國(guó)上市商業(yè)銀行窩管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系是本文研究的重點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證分析來(lái)證明我國(guó)上市商業(yè)銀巧是否有基于銀行績(jī)效的考慮合理設(shè)計(jì)髙管薪酬激勵(lì)制度，．２５ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行離管薪酬其績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究限薪政策的實(shí)施是否扭曲了銀行績(jī)效與高管薪酬的關(guān)系。根據(jù)臥上選擇的變量及、、借鑒國(guó)內(nèi)外研究成果（辛清泉譚偉強(qiáng)，２００９；蔣海，２０１０；吳育輝吳世農(nóng)，２０１１２０，１２）；方軍雄，為了更準(zhǔn)確的研究離管薪酬與績(jī)效間的敏感性關(guān)系，本文對(duì)薪酬及績(jī)效變量指標(biāo)取對(duì)數(shù)進(jìn)行研究，針對(duì)假設(shè)１建立雙對(duì)數(shù)模型１：＝－ＬＮＰＡ＋ＹＵｃｕｔｘＬＮＲＯＡｔ＋ｉＬＮＰＡＹｕ１＋＾ＬＮＳＩＺＥ＋３ａＦＳｕｉｕＰｆｉｐＪ＋ｓＣＡＲｕ＋＾ＢＡＲｉｉ＋擬Ｄｉｔ＋ｕｕＰＰ（１）巧ａｎ和Ｊｏｈｎ（２００３）、姜付秀和朱冰（２０１４）等學(xué)者在模型中針對(duì)影響富管一－薪酬的各種因素進(jìn)行分析時(shí)，為了研究某因素對(duì)薪酬績(jī)效敏感性的影響，指出可１＾＾在模型中加入交叉乘積項(xiàng)，［＾此交叉乘積項(xiàng)回歸結(jié)果的正負(fù)號(hào)來(lái)衡量該因素對(duì)薪酬－績(jī)效敏感性的影響。因此，為了研究政府限薪政策對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效敏感性的影響：，從而建立模型２＝ｕ＋ｘＬＮｕ－ＬＮＰＡＹｕａＲＯＡ＋ＳｉＬＮＰＡＹｕｕＰ１＋ｚＬＮＳｌＺＥ＋＾ＦＳｕｊｐｐ＋Ｊ３ｓＣＭｍ豐ｐ６ＢＡＲｕ＋／ｈ擬Ｄｕ＋／ｈＧＹｉ護(hù)ＬｍＯＡｋ＋Ｕｉｔ一其中，ＰＡＹ代表高管貨幣性薪酬代表前民ＯＡ；ＰＡＹｔ－期高管貨幣性薪酬；代ｉ表資產(chǎn)收益率一；ＦＳ代表第大股東持股比例；ＢＡＲ；ＣＡＲ代表資本充足率代表不良貸款率ＮＤ＊；ＬＮＳ拉Ｅ代表銀行規(guī)模Ｉｉｍ〇Ａ；巧表獨(dú)立董事的比例；ＧＹ＝－代表政策變量與銀巧績(jī)效的交互乘積。其中，ｔｉ２，３４５７０８２０１４，，，，氏對(duì)應(yīng)２０＝…年度ｉｌ２１６對(duì)應(yīng)１６。，，，，家上市商業(yè)銀行（２）鷄型聲擇面板數(shù)據(jù)模型可Ｗ分為Ｈ種；混合估計(jì)模型、固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型。一第步，首先對(duì)模型進(jìn)行Ｆ檢驗(yàn)，從而確定是采用固體效應(yīng)模型還是海合估計(jì)模型。Ｈｏ：對(duì)于不同橫截面模型的截距項(xiàng)％相同，此時(shí)采用混合估計(jì)模型。：對(duì)于不同橫截面模型的截距項(xiàng)Ｏ?。舨煌藭r(shí)采用固定效應(yīng)模型。ｉ本文使用Ｅｖｅｗｓ－５ｉ軟件進(jìn)行基于固定效應(yīng)模型下的Ｆ檢驗(yàn)，根據(jù)表４可得Ｆ統(tǒng)計(jì)值為４．３６３５４，Ｐ等于０，所Ｗ拒絕原假散即不同的橫截面模型有不同的截距項(xiàng)，所Ｗ固定效應(yīng)模型應(yīng)該被采用，而不是漏合估計(jì)模型。２６ ４限蘇海背錄下上巧銀巧岳管薪酬，與績(jī)效關(guān)慕的實(shí)證研究表－５Ｆ４檢驗(yàn)結(jié)果截面固定效應(yīng)驗(yàn)＾效應(yīng)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值＾－ｅｃ４４Ｃｒｏ巧ｓｔｉｏｎ．０Ｆ．３６３５００００－Ｃｒｏｓｓｓｅｃｔｉｏｎ－ｓｕｅ０００００Ｇ山ｑｒ６１．７４０３９３．第二步，根據(jù)隨機(jī)效應(yīng)的豪斯曼檢驗(yàn)，選擇是建立固體效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型。Ｈｏ；隨機(jī)效應(yīng)模型所估計(jì)的系數(shù)與固定效應(yīng)回歸模型所估計(jì)的系數(shù)沒(méi)有差別，此時(shí)采用隨機(jī)效應(yīng)回歸模型。Ｈ；ｉ隨機(jī)效應(yīng)模型所估計(jì)的系數(shù)與固定效應(yīng)回歸模型所估計(jì)的系數(shù)有差別，此時(shí)采用固定效應(yīng)回歸模型。４－ｓｍａｎ６的Ｈａｕ．００００，小于１％表檢驗(yàn)結(jié)果顯示Ｐ值等于０，應(yīng)拒絕原假設(shè)，即固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型所估計(jì)的系數(shù)是奮在差異的，所Ｗ最后應(yīng)采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸。表４－６Ｈａｕｓｍ抑檢驗(yàn)結(jié)果截面隨機(jī)效應(yīng)驗(yàn)＾檢驗(yàn)總結(jié)統(tǒng)計(jì)值Ｐ值ＩＩＣｒｏｓｓｓｅｃｔｉｏｎｒａｎｄｏｍ６０．４８３５３０Ｑ．ＯＯＯＱ４．３．２回歸結(jié)果及分析從表４－７可發(fā)現(xiàn)，銀行高管薪酬與篇資產(chǎn)收益率正相關(guān)，并且在統(tǒng)計(jì)上一顯著，與前期窩管薪酬、銀行規(guī)模、獨(dú)立董事正相關(guān)，且在統(tǒng)計(jì)上顯著，與銀行不良資產(chǎn)率一、第大股東持股比例負(fù)相關(guān)，且在統(tǒng)計(jì)上顯著，回歸結(jié)果顯示銀行島管薪酬與資本充足率不相關(guān)?？傊芯拷Y(jié)果說(shuō)明１６家上市商業(yè)銀行的高管人員的薪酬水平基本上是與各自銀行的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系。在回歸效２２，果方面由表可知方程的民為化９１９５％，調(diào)整后的反為０．８９９７２０，說(shuō)明該回．．１５歸的擬合度較髙。Ｄ．Ｗ檢驗(yàn)值等于２，結(jié)果說(shuō)明回歸方程基本不存在自相關(guān)性?；貗D方疆的Ｆ統(tǒng)計(jì)量等于４６．２６８１０１，并旦在％的顯著性水平下顯著，因此回歸方程通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，模型整體顯著。２７ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與窠效關(guān)系的實(shí)證研究４－７表模型Ｉ回歸結(jié)果一變量系數(shù)Ｔ統(tǒng)計(jì)量ＩＩ＊＊＊Ｃ３．．５６８０９４６８５３４１９＊ＬＮＲＯＡ０．１１８８８５１．７０６２０７＊＊＊ＬＮＰＡＹ，０．３２２０２３３．６５２５４４，！＊＊＊ＬＮＳＩＺＥ０．１５６４３７３．３３４７１６－＊＊＊ＦＳ－０．０６６０５６３．８８１５４７０００８１．巧８．８４０８４４－＊＊＊－０．１２４３５２２．６４８２９９＊０．８１１８４４１．７９２５２１０９１９５９５．＾２調(diào)整民０．８９９７２０＊＊＊Ｆ統(tǒng)計(jì)量４６．２６８１０＊＊＊表示在＊＊＊注：１％水平上顯著，表示在５％水平上顯著，表示在１０％水平上顯著表４－７的回歸結(jié)果表明我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效正相關(guān)，且在１０％水平上顯著，接受假設(shè)１，這說(shuō)明１６家上市商業(yè)銀行整體上高管人員的薪酬－水平是與銀行業(yè)績(jī)相聯(lián)系的，但是兩者呈現(xiàn)低薪酬績(jī)效敏感性的特征。在保證其他控制變量不變的情況下，銀行業(yè)績(jī)每增加１％，相應(yīng)的高管薪酬增加０．１１％。研究結(jié)果符合委巧代理理論與激勵(lì)理論，而且與大部分國(guó)內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果一致一。說(shuō)明貨幣薪酬作為我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)的主體，其有定的激勵(lì)作用，而且在限薪政策實(shí)施的背景下，上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行業(yè)績(jī)沒(méi)有相背離一，銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制仍存在定的激勵(lì)作用，但激勵(lì)效果較小。結(jié)果表明，銀規(guī)模的大小與高管薪酬呈正相關(guān)，表明銀行規(guī)模是影響高管薪酬主要因素，上市商業(yè)銀行規(guī)模越大。，銀行高管薪酬越高這可能是由于銀斤管理居可通過(guò)增加銀行的資產(chǎn)規(guī)模來(lái)增加銀行業(yè)績(jī)，從而導(dǎo)致薪酬的增加。另夕ｈ我們發(fā)現(xiàn)上市銀行高管薪酬還受到不良貸款率的影響，與不良貸款率有較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，通過(guò)１％的顯著性水平檢驗(yàn)。銀行不良貸款率的提高會(huì)導(dǎo)致高管薪酬降低，這說(shuō)明上市銀行在對(duì)高管人員實(shí)行薪酬激勵(lì)中不僅考慮銀行的盈利性，同時(shí)也考處到銀行的風(fēng)險(xiǎn)，將銀斤盈利性與安全性同時(shí)作為績(jī)效考核ｆ旨標(biāo)１１，從而可＾？避免高管為了獲得高薪酬而片面追求利潤(rùn)的風(fēng)險(xiǎn)，有利于銀行安全、持續(xù)經(jīng)營(yíng)。不過(guò)，同為銀行的安全指標(biāo)，銀行的資本充足率沒(méi)有２８ ４限薪令背景下上市銀行高管薪酬與綴效關(guān)系的實(shí)證￥開(kāi)究通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明在對(duì)高管薪酬進(jìn)行評(píng)估時(shí)沒(méi)有考慮到資本充足率，高管薪酬的決策未充分考慮到銀行經(jīng)營(yíng)的安全性，可能導(dǎo)致管理層為實(shí)現(xiàn)短期利潤(rùn)而使銀行風(fēng)險(xiǎn)增加。周立（２０１２）及蔣海（２０１０）通過(guò)研究也認(rèn)為從資本充足率方面考察，高管薪酬與銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)之間沒(méi)有建立起相應(yīng)的約束機(jī)制。資本充足率在進(jìn)行窩管業(yè)績(jī)考核時(shí)應(yīng)該加考慮，其雖然不能為銀行帶來(lái)直接的利潤(rùn)，，但作為衡量銀行經(jīng)營(yíng)安全性的指標(biāo)及銀行持續(xù)健康運(yùn)營(yíng)的保障薪酬委員會(huì)在制定高管薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)該將該指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，資本充足率轅高的銀行，其高管薪酬應(yīng)該更高。一從公司治理角度來(lái)看，即第大，股權(quán)集中度與銀行富管薪酬顯著負(fù)相關(guān)。股東持股比例越高，越易于為了實(shí)現(xiàn)股東利益去降低高營(yíng)的薪酬這主要是因，為股權(quán)越集中的公司，大股東監(jiān)督動(dòng)力比較大為避免由于股權(quán)分散所造成的對(duì)高管監(jiān)督不足的問(wèn)題（Ｐｅｔｒｏｎｉｃ，１９９９），會(huì)適當(dāng)減少對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)。而董事會(huì)獨(dú)立性與商管薪酬顯著正相關(guān)，這與我國(guó)上市商業(yè)銀行目前的情況相符，國(guó)有大型商業(yè)銀行董事會(huì)獨(dú)立性普遍低于中小型股份制商業(yè)銀行，而其高管薪酬也普遍低于中小型股份制商業(yè)銀行。說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀斤的獨(dú)立董事制度并沒(méi)有起到抑制高管薪酬過(guò)高的作用，獨(dú)立董事制度所代表的內(nèi)部約束機(jī)制并沒(méi)有起到作用。表４－８模型２回歸結(jié)果￣￣變量系數(shù)Ｔ統(tǒng)ｉ十量＊＊＊Ｃ３．５３６２７９６．６５４８４６＊ＬＮＲＯＡ０．２４６２５９１．７６７６０６＊＊＊ＬＮＰＡＹ０３３１２２２３６８８６２４ｍ．．＊＊＊ＬＮＳ?zhēng)冢牛埃笨郏罚罚叮常玻罚埃保梗常墸墸墸崳姡玻埃保玻保矗罚埃福埃保梗埃罚墸蓿墸墸埃埃埃常担福矗埃矗埃保埃罚梗墸牐墸墸崳姡崳姡埃玻叮矗福玻梗梗保玻矗常担玻墸牐墸埃梗保保埃叮常保福担埃福叮担墸牐墸墸崳姟崳姡墸埃牵伲蹋危遥希粒保保梗玻埃福墸保福罚梗梗埃担墸牐墸埃祝福矗常埃墸蓿墸墸崳姡舱{(diào)整艮０．８７８０９２＊＊＊Ｆ統(tǒng)計(jì)量４３．４００２７＊＊＊＊＊＊注１％水平上顯著，，表示在１０％水：表示在表示在５％水平上顯著平上顯著２９ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究２－在回歸效果方面，由表４８可知為０．８９８４３０模型２回歸結(jié)果的艮，調(diào)整后２．７２。Ｄ的民為０８８０９．．，說(shuō)明該回歸的擬合度較離．Ｗ撿驗(yàn)值等于２０５，結(jié)果說(shuō)明殘差幾乎不存在序列相關(guān)。Ｆ統(tǒng)計(jì)量等于４３．４００２７，在１％的顯著性水平下顯著，因此回歸方程通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，模型整體顯著。＂通過(guò)在模型２引入政策變量和銀行總資產(chǎn)收益率的交叉乘積項(xiàng)，研究限＂－４－薪令對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬績(jī)效敏感性影響。表８的回歸結(jié)果顯示＂＂ＧＹ禮ＮＲ０Ａ的系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明限薪令對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)＂＂效關(guān)系存在負(fù)向影響，即限薪令的實(shí)施降低了我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬＂與績(jī)效的相關(guān)性，所レッ驗(yàn)證了研究假設(shè)２。其主要原因可能是受２００７年銀行天＂價(jià)高管薪酬的影響，考慮到要抑制銀行高管薪酬過(guò)快的増長(zhǎng)、縮小同業(yè)薪酬一差距的問(wèn)題，從２００９年開(kāi)始，政府出臺(tái)了些限制國(guó)有控股金謡企業(yè)高管薪酬的政策及完善高管薪酬激勵(lì)制度的措施，銀行業(yè)作為金諫業(yè)的重要組成部分，受到政府限薪政策的影響。限薪令由于直接限定了銀行高管薪酬的金額，導(dǎo)致部分上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效相背離，從而使得上兩者的關(guān)聯(lián)度降低，即銀行高管薪酬－績(jī)效敏感性降低，對(duì)薪酬激勵(lì)制度的有效性產(chǎn)生負(fù)面影響。其實(shí)府干預(yù)對(duì)銀行商管薪酬－，針對(duì)政績(jī)效敏感性所造成的影響，國(guó)外學(xué)者通過(guò)研。Ｇ究也得出了相同的結(jié)論ｌｅｎｎ，Ｄａｒｉｕｓ１９９５通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)銀行績(jī)效與高管薪酬（）的正相關(guān)，而且政府干預(yù)使得兩者的正相關(guān)性降低。Ｍａｒｉａ２００９認(rèn)為政府在加（），銀行業(yè)高管薪酬與績(jī)效間的敏感性會(huì)降低強(qiáng)對(duì)銀行業(yè)監(jiān)管情況下。ｆＣｏｓｅａｎｄＨａｎｉｉｄ（２０１０）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)政府干預(yù)會(huì)降低高管薪酬與績(jī)效間的敏感性。所Ｗ在政府放松管制即不采取相關(guān)政策直接干預(yù)銀行高管薪酬時(shí)，銀行高管薪酬與，所在放松管制期間更適合對(duì)高管實(shí)行激勵(lì)措施績(jī)效的正相關(guān)性更強(qiáng)，此時(shí)激勵(lì)作用最明顯。４．４穩(wěn)定性檢驗(yàn)為了確保上述回歸結(jié)果及研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文重新選取銀行的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，前文采用總資產(chǎn)收益率（Ｒ０Ａ）作為對(duì)高管績(jī)效考核指標(biāo)，而國(guó)資委提出可１）＾１＾凈資產(chǎn)收益率（民０Ｅ作為績(jī)效考核指標(biāo)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也曾采用凈資產(chǎn)收益率衡量公司績(jī)效。所選取銀行凈資產(chǎn)收益率代替銀行總資產(chǎn)收益率對(duì)模型１及模型２分別進(jìn)斤回歸。３０ ４限蘇令帯景下上市銀行高隹薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究表４－９模型２回歸結(jié)果１及樸型變量■模型１模型２＊＊＊＊＊＊Ｃ６．４６０２９０５．５９８１１６＊＊＊＊＊ＬＮＲＯＥ０．１６３５９００．１４７４９１＊＊＊＊＊＊ＬＮＰＡＹ．０．２５２６２８０．２２８９８８ｔｉＬＮＳＩＺＥ０．２２０４１６０．２巧６６４＊＊＊＊＊＊－０－．０７２６０６０．１０１６９＾ＣＡＲ．０．００４巧３０．００５２１６＊＊＊＊ＢＡＲ－０－．３Ｗ８２４０．２６４１０４？０．巧３５４６０．４０３６１８５＊＊＊＊ＧＹＬＮＲＯＥ－０．０７２９５５０．９０３８６２０．巧始６５調(diào)整０．口３１５１０．８９１４１８＊＊＊＊＊＊Ｆ統(tǒng)計(jì)量２９．４３１３４２８．５４７７０＊＊＊＊＊〇＊，，注：表示在１％水平上顯著表示在５／冰平上顯著表示在１０％水平上顯著表４－９給出了高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)，回歸系數(shù)為正且在統(tǒng)計(jì)上具有顯著性，表明中國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)，即上市商業(yè)．一，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)有定的激勵(lì)效果，有利于降低委托代理成本與前文用總一資產(chǎn)收益率作為銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)的研究結(jié)論致。其中，高管薪酬和股權(quán)集中度、不良資產(chǎn)被顯著負(fù)相關(guān)，與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資本充足率、董事會(huì)的獨(dú)立性之間沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。同時(shí)回歸結(jié)果表明，政策變量和上市銀行的凈資產(chǎn)收益率的交叉乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)符號(hào)為負(fù)，這說(shuō)明限薪敏策煎實(shí)罐降低了中國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性，回歸結(jié)果與前文的研究結(jié)果不存在重大差異。３１ 限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與嶺效關(guān)系的實(shí)證研究５硏究結(jié)論與政策建議５．１研究結(jié)論富管薪酬契約作為一種有效的手段，可解決由于所有權(quán)和控制權(quán)產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題，銀行高管薪酬激勵(lì)制度是否有效值得我們進(jìn)行深入的研究。本文綜述了相關(guān)薪酬激勵(lì)理論，并回顧了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與銀行績(jī)效相關(guān)性的研究。在限薪令政策實(shí)施的背景下，分析我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀。Ｗ銀行高管薪酬作為被解釋變量，銀行的總資產(chǎn)收益率作為解釋變量，上一期高管薪酬、股權(quán)集中度、董事會(huì)的獨(dú)立性、銀行安全性指標(biāo)和銀行規(guī)模作為控制變量，采用面板數(shù)據(jù)模型進(jìn)行銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究的同時(shí)引進(jìn)政策變量－，專(zhuān)口研究限薪令的實(shí)施對(duì)中國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬績(jī)效敏感性的影響：。通過(guò)研究得出Ｗ下結(jié)論（１）我國(guó)的上市商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不夠完善，對(duì)高管的激勵(lì)主要是采。用短期激勵(lì)，缺乏股權(quán)方式的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制在限薪令的背景下，盡管政府出臺(tái)Ｔ一系列措施來(lái)規(guī)范銀行業(yè)離管薪酬激勵(lì)，但尚未實(shí)施長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)薪酬?？梢?jiàn)，，我們的銀斤高管薪酬激勵(lì)制度不健全不能有效地將高管薪酬與銀斤業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系。（２）限薪政策使得上市銀行高管的薪酬受到普遍影響，并不是只針對(duì)國(guó)有大型銀行。銀行同業(yè)之間的高管薪酬差距拉大，顯示出中小型股份制商業(yè)銀行離管薪酬普遍高于國(guó)有大型商業(yè)銀行高管薪酬的特征。大型國(guó)有商業(yè)銀行具有更高程度的高管薪酬管制，高管薪酬的貨幣平均水平化比較低，普遍低于２８０萬(wàn)元一。銀行業(yè)高管之間的的薪酬差距有進(jìn)步擴(kuò)大的趨勢(shì)，限薪政策的效果是有限的。（３）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在限薪令實(shí)施的背景下，我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀斤業(yè)績(jī)正相關(guān)，說(shuō)明限薪政策的實(shí)施并沒(méi)有完全扭曲銀行富管薪酬與績(jī)效的關(guān)系－。但中國(guó)的上市商業(yè)銀行表現(xiàn)出低薪酬業(yè)績(jī)敏感性的特點(diǎn)，研究結(jié)果與大多數(shù)的國(guó)內(nèi)外研究成果一致。同時(shí)發(fā)現(xiàn)資本充足率對(duì)高管薪酬是正相關(guān)的，但沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這表明資本充足率不是影響高管薪酬的主要因素，在對(duì)高管薪酬績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)未充分考慮到銀行經(jīng)營(yíng)的安全性。由于銀行的安３２ ５研究結(jié)論與政策建議全指標(biāo)資本充足率雖然不能直接帶來(lái)利潤(rùn)［，但它在確定高營(yíng)薪酬時(shí)應(yīng)該予＾考慮，否則就可能導(dǎo)致高管將過(guò)多的精力投入到提高銀行業(yè)績(jī)上，而忽略了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制的努力，不利于銀行的長(zhǎng)期健康發(fā)展。說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀行尚未建立起與風(fēng)險(xiǎn)控制相聯(lián)系的薪酬約束機(jī)制。（４）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)限薪令的實(shí)施使得我國(guó)的上市商業(yè)銀行高營(yíng)薪酬－績(jī)效敏感性下降，說(shuō)明政府干預(yù)對(duì)高管薪酬激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面影喃，這與國(guó)內(nèi)外學(xué)一者的研究結(jié)果相。因此致，政府直接干預(yù)高管薪酬的行為將不利于中上市商業(yè)銀行島管薪酬激勵(lì)措施的實(shí)施，不利于降低委托代理成本，從而不利于提高上市商業(yè)銀行的綜合管理水平及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。５．２政策建化本文針對(duì)研究結(jié)論，認(rèn)為政府與銀行應(yīng)該明確分工、相互配合，共同努力完善我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，因此本文分別從政府層面及銀行層面提出完善銀行＾高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的政策建議。１政府層面雖然限薪令是減少薪酬差距、縮小貧富差距、緩和社會(huì)矛盾為目的，但通過(guò)Ｗ上部分對(duì)中國(guó)上市商業(yè)銀行島管薪酬體系分析發(fā)現(xiàn)，限薪政策的實(shí)施并一沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，銀行高管薪酬差距有進(jìn)步擴(kuò)大的趨勢(shì)。同時(shí)根據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)限薪政策降低了高管薪酬與銀行績(jī)效的相關(guān)程度，對(duì)高管薪馴的激勵(lì)效果產(chǎn)生負(fù)面效果，降低了高管薪酬契約效率，不利于調(diào)動(dòng)高管的積極性。所Ｗ政府應(yīng)該清晰的明確自己在富管薪酬制度改革中的定位，理清政府與市場(chǎng)的邊界，不應(yīng)對(duì)髙管薪酬直接限制，應(yīng)減少斤政干預(yù)，通過(guò)不斷完善市場(chǎng)機(jī)制，為高管薪酬激勵(lì)提供良好的市場(chǎng)環(huán)境。根據(jù)研究結(jié)論，提出Ｗ下在政府層面促進(jìn)銀行富管薪酬激勵(lì)的建議。一第，減少政府干預(yù)，使高管薪酬形成機(jī)制更加市場(chǎng)化。理論分析和實(shí)證結(jié)果表明，限制銀行高管工資的政策和政府干預(yù)會(huì)挫傷銀行高管薪酬激勵(lì)作用，使得銀行被政府干預(yù)在自己的小空間，決策者的管理空間變小，最終導(dǎo)致高管薪酬激勵(lì)可能無(wú)法起到解決委巧代理矛盾的作用。限薪政策只能暫時(shí)減少上市銀行高管薪酬，不能從根本上解決問(wèn)題，同恃還會(huì)降低高管薪酬與銀行業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度，不利于發(fā)揮激勵(lì)作用，不利于改善銀行績(jī)效。３３ 限薪令背梟下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證硏究因此，。政府應(yīng)減少對(duì)銀行高管薪酬進(jìn)行干預(yù)，充分利用市場(chǎng)機(jī)制形成高管薪酬根據(jù)有關(guān)研究表明，隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷深入，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度逐，銀行的漸增加。格倫（１９％）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)銀行是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下業(yè)績(jī)和高管薪酬的聯(lián)系更加紫密。目前，中國(guó)的銀行業(yè)正在積極走市場(chǎng)化道路，高管薪酬的市場(chǎng)化是必然的選擇一。雖然在金融業(yè)股份制改革過(guò)程中取得了些，成績(jī)但受各種政府干預(yù)的直接影響，導(dǎo)致高管薪酬激勵(lì)制度不能得到有效落實(shí)，不能充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。因此，我們要深化銀行高管薪酬制度改一，革減少行政干預(yù)，創(chuàng)造個(gè)公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓銀行高管的形成機(jī)制更加市場(chǎng)化，更大程度將銀行績(jī)效與薪酬掛鉤，不斷激發(fā)高管的積極性，推動(dòng)中國(guó)商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，減少行政任命，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的銀行家市場(chǎng)。一個(gè)健全的金融人才市場(chǎng)是離管薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的前提條件和進(jìn)行有效一的管理的基礎(chǔ)，。雖然中國(guó)的銀行業(yè)得到了系列的股份制改革但由于它的重要性和行業(yè)的特殊性，所銀行業(yè)中國(guó)有股仍然占了很大的比重，導(dǎo)致銀行高。管行政任命現(xiàn)象相當(dāng)普遍，所薪酬激勵(lì)制度不能真正發(fā)揮作用大型國(guó)有商業(yè)銀行很多高管有提島銀行績(jī)效從而增加自己薪酬的動(dòng)機(jī)，而是著眼于提高行政級(jí)別。因此，政府應(yīng)加快建立健全競(jìng)爭(zhēng)力的銀行經(jīng)理人市場(chǎng)，由政府提供條件建立，Ｗ減少聘任流程、人才管理的行政化，并建立開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、公平的商業(yè)銀行經(jīng)理人市場(chǎng)，這將有助于銀行選擇高品質(zhì)的人才，也有利于市場(chǎng)對(duì)銀行高管的；于為進(jìn)行監(jiān)管。此外，通過(guò)市場(chǎng)對(duì)高品質(zhì)的人才選拔，要求銀行高管維續(xù)推動(dòng)不斷學(xué)習(xí)和充分競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行標(biāo)準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化，使得高管薪酬激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用。第王，完善上市商業(yè)銀行信息披露制度，提高外部約束力。根據(jù)委巧代理理論，信息不對(duì)稱(chēng)是逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的主要原因。＾信息披露制度可１以減少信息不對(duì)稱(chēng)給投資者、債權(quán)人和其他利益相關(guān)者帶來(lái)的。葛榮榮損失（２００７）通過(guò)研究認(rèn)為只有具備完善的信息披露制度，市場(chǎng)才可能根據(jù)管理能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)銀行高管做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，人力資本才可＂＂一被有效評(píng)估。完善的信息披露，，可吏股東擁有個(gè)憤怒的成本從外部來(lái)約束高管過(guò)高的薪酬。社會(huì)公眾對(duì)高管薪酬的具體內(nèi)容及結(jié)構(gòu)越了解，公憤成本的約柬力就會(huì)越強(qiáng)。由于銀行高管擔(dān)也公眾對(duì)其薪酬的廣泛關(guān)注，因此總是試圖模糊薪酬的披露，，不細(xì)他披露內(nèi)容。到目前為止每年上市商業(yè)銀行３４ ５硏究結(jié)論與政策建議財(cái)務(wù)報(bào)告只披露了高管薪酬的年薪總額，沒(méi)有對(duì)社會(huì)公眾披露高管薪酬各個(gè)組。、成部分的比例及具體金額，不利于發(fā)揮外部監(jiān)督的作用全面完整地披露有助于阻止不合理的工資補(bǔ)償安排，也有利于外部治理的工作，所政府應(yīng)繼續(xù)完善我國(guó)上市商業(yè)銀行信息披露制度，細(xì)化高管薪酬披露的內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)高管薪酬信息披露的監(jiān)管，提高上市商業(yè)銀行管理人員的信息披露意識(shí)，不斷提高對(duì)高管薪酬的外部約束力，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督。２銀行層面根據(jù)委托代理理論，銀行只有建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的薪酬體系才能實(shí)現(xiàn)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。銀斤薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)銀行離管薪酬的考核。銀巧薪酬委員會(huì)在制定銀行高管薪酬契約時(shí)，應(yīng)考慮到銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)高管的實(shí)際一貢獻(xiàn)進(jìn)行其薪酬決策，這是個(gè)非常重要的方面。銀行是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，如果只追求激勵(lì)而不去約束高管的行為會(huì)増加銀行的風(fēng)檢一，如果只是味的約束高管，而不實(shí)行有效的激勵(lì)措施，則不利于提高銀行績(jī)效。只有激勵(lì)和約束相結(jié)合的薪酬制度能夠有效地促進(jìn)銀行管理，從而使股東價(jià)值最大化。因此，銀行本身在進(jìn)行高管薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)時(shí)，不僅要考慮獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)高管人員，而且要采取相應(yīng)的約束機(jī)制來(lái)約束管理人員的行為，從而使高管薪酬與銀行業(yè)績(jī)較好的掛鉤。，具體措施如下所述一第，完善薪酬結(jié)構(gòu)，注重長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)。合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是把銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與富管的個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)，使得銀行高管人員在實(shí)現(xiàn)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的基礎(chǔ)之上獲得自身利益的最大化。這就需要建立健全的銀行離管薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵(lì)巧長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。中國(guó)銀行業(yè)主要是賀幣性高管薪酬，缺乏股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及其他形式的長(zhǎng)期激勵(lì)。Ｌｅｏｎａｒｄ。９９０）的研究表明，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的存在將顯著提高公司的業(yè)績(jī)。因，我國(guó)上市商業(yè)銀行應(yīng)完善薪酬結(jié)構(gòu)此，引入多種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，加強(qiáng)對(duì)高管－的激勵(lì)，Ｗ提高銀行績(jī)效。應(yīng)該對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施，并不斷提高高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)份額及比例，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，將銀一斤的長(zhǎng)期利益和銀行高管個(gè)人利益相統(tǒng)。長(zhǎng)期激勵(lì)是組合激勵(lì)，包括股票期ｉ權(quán)、限吿ｊ性股票和長(zhǎng)期激勵(lì)收益，但是公司主要采用的形式是給予離管股票期權(quán)一。股權(quán)激勵(lì)作為種主要的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制Ｘ，可ｙ鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者積極實(shí)施銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，Ｗ提高資源的有效配置，使服價(jià)上升，股價(jià)上漲會(huì)給所有者帶來(lái)更高的收益一，從而使得經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益會(huì)趨向更加致。３５ 限薪令背景下我圍上市商業(yè)銀行高管薪酬與康效關(guān)宗的實(shí)證硏究第二，完善高管薪酬績(jī)效考核指標(biāo)體系，使高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)掛鉤。完善銀行高營(yíng)薪酬管理需要建立更為嚴(yán)格的與績(jī)效掛鉤的薪酬考核指標(biāo)體系，。隨著中國(guó)的資本市場(chǎng)和證券市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善在衡量高管薪酬績(jī)效的指標(biāo)中不僅要包括總資產(chǎn)收益率等會(huì)計(jì)績(jī)效，應(yīng)逐步將每股收益、股票市場(chǎng)收益率等市場(chǎng)績(jī)效作為考核高管業(yè)績(jī)的指標(biāo)，構(gòu)建更加完善的薪酬績(jī)效考核指，標(biāo)體系從而更加全面的反映高管對(duì)銀斤績(jī)效的貢獻(xiàn)，真正的使高管薪酬與銀斤綜合業(yè)績(jī)相掛鉤，有效避免銀行高管利用手中的權(quán)力來(lái)獲取異常私人利益的斤為。為了銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，在進(jìn)行島管薪酬契約設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)的控制。從１６家上市商業(yè)銀行的研究結(jié)果來(lái)看，樣本銀行高管薪酬雖然與不良貸款率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但由于不良貸款率指標(biāo)反映了銀行的安全性通常具有滯后效應(yīng)，往往不是銀行的盈利能力和有效的風(fēng)險(xiǎn)控制的當(dāng)期反映，所不能完全反映銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于衡量銀行的安全指標(biāo)，資本充足率能夠防止銀行出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)過(guò)度膨脹的情況，能夠在保證銀行安全運(yùn)營(yíng)的同時(shí)最大程度的保護(hù)存款人和其他債權(quán)人的利益，維護(hù)金融系統(tǒng)的穩(wěn)定。資本充足率可反映銀行資本金對(duì)當(dāng)期可能損失的覆蓋范圍和承擔(dān)能力，其越高，銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)就越低。因此，高管薪酬的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該包括資本充足率指標(biāo)，從而建立起與風(fēng)險(xiǎn)控制相聯(lián)系的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制。第Ｈ，規(guī)范銀行治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性。規(guī)范銀行的治理結(jié)構(gòu)，需要建立健全的且相對(duì)獨(dú)立的內(nèi)部控制制度，包括建立更加獨(dú)立的薪酬委員會(huì)、獨(dú)立董事制度。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)估管理人員的業(yè)績(jī)，并藍(lán)督高管薪酬計(jì)劃的執(zhí)行。獨(dú)立董事負(fù)責(zé)對(duì)董事會(huì)的決定迸行監(jiān)嘗，是董事會(huì)內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制。獨(dú)立董事越獨(dú)立，越能夠保護(hù)股東權(quán)益，使他們能夠更好地發(fā)揮監(jiān)督及約束作用的。因此，他們的獨(dú)立程度，可提高高管薪酬的有效‘性，從而保證高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效執(zhí)行。２０００米什拉通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，，尼爾森（美國(guó)銀行中董事會(huì)獨(dú)立性更強(qiáng)的銀）行一，其具有更高的高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)敏感度。獨(dú)立董事的存在在定程度上限制了公司高管和其他董事的行為，對(duì)于高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系，起到了加強(qiáng)的作用。但是我國(guó)上市銀行董事會(huì)的獨(dú)立性與國(guó)外公司相比還有很大一差距。根據(jù)２０００年科恩費(fèi)瑞發(fā)布的研究報(bào)告顯示，在前０００１強(qiáng)美國(guó)的公司中，董事會(huì)的年均人數(shù)為１１人，獨(dú)立董事人數(shù)為９人，８１１％。占．在已經(jīng)上市３６ ５研窺結(jié)論百玻藻建議的銀行中，獨(dú)立董事占董事會(huì)人數(shù)的比例平均值僅為３４％，遠(yuǎn)低于國(guó)外銀行，說(shuō)明我國(guó)銀行的治理結(jié)構(gòu)有待完善，內(nèi)部約束機(jī)制不健全。所銀行應(yīng)提離獨(dú)立董事的比例，持別是大型國(guó)有商業(yè)銀行。不僅要在董事會(huì)成員中提富獨(dú)立董事的叱例，而且薪酬委員會(huì)應(yīng)該全部由獨(dú)立董事組成，使窩管的績(jī)效評(píng)估、制定經(jīng)理薪酬計(jì)劃的決策更加獨(dú)立于銀行公司治理，保證商管薪酬激勵(lì)的有效實(shí)施，增強(qiáng)對(duì)窩管的內(nèi)部監(jiān)督，強(qiáng)化高管薪酬與績(jī)效間的相關(guān)性。３７ 參考文獻(xiàn)．．參考文獻(xiàn)．、叫蔣海監(jiān)管多重代理與商業(yè)銀行治理的最化激風(fēng)契約設(shè)計(jì)饑．，朱漓，李東輝遂濟(jì)研究－２０１０４：４０５３．，（）巧王蕾，赴小莉．新常態(tài)下高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系研究町企業(yè)經(jīng)濟(jì)，２０１５（８）－巧：１７９１８３．）３譚興民，家增基，楊天晚中國(guó)上市銀舒股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證分析機(jī)［］．１１－１４４１金融研究，２０１０（＞：５４．［４］姜付秀，朱冰，王運(yùn)通．國(guó)有企業(yè)經(jīng)理更不看重績(jī)效嗎閑．管理世界，２０１４９－１４３１５９：．（）．巧李紅含，，，楊馳棄質(zhì)性上市銀行高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性研究巧新金融２０１４－：２６３１．（１１）腳徐勇．商業(yè)銀行高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度的實(shí)證研究［Ｊ］．金融發(fā)展研究，２００９（４）：２０－２４．－、７吳育輝吳世農(nóng)．高管薪酬：激勵(lì)還是自利？來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)機(jī)．［］會(huì)計(jì)研究，２０１０１１：４（Ｍ義（）、吳世農(nóng)、文芳．管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱Ｊ．經(jīng)濟(jì)研究腳權(quán)小鋒［］，２０１０１１－：７３８７．（）．高管薪酬陰宋清華，曲良波、風(fēng)險(xiǎn)承起與銀行績(jī)效；中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)機(jī)．國(guó)際金２０－顛巧究１１１２：６９７９．，（）１０方軍雄－．高管超額薪酬與公司治聾決策．２０１１４４．［］管理世界：１１口］，口巧（）、．高管薪酬內(nèi)部羞距與商業(yè)銀行業(yè)績(jī)町中央欠學(xué)學(xué)報(bào)叫］張棟，，楊興全－２４２０１５３．（）：１９１２管征．級(jí)管理人喻因素分析．［］，湯丹寧我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行高員薪酬影Ｊ財(cái)經(jīng)問(wèn)［］題研究２０１０－１１：８２８５．，（）－１３］夏銘．Ｊ．金融論壇２０１１４：１８２４．［，陳開(kāi)中國(guó)上市銀行薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效［］，（）１４金蕾．中國(guó)上市銀行高管薪酬制度研究網(wǎng)．西南財(cái)經(jīng)大學(xué)博去學(xué)位論文２０１１．［］，鄭開(kāi)焰．［巧，劉建偉高管薪酬與公允價(jià)值計(jì)量的契約有效性研究機(jī)．經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，２０１４－２．（）：１０９１１４［１６］辛青泉，譚偉強(qiáng)．市場(chǎng)化改革、企業(yè)業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬機(jī)．經(jīng)濟(jì)研３８ ２００９６８－究１１．：８１，（）７－口應(yīng)惟偉．股權(quán)結(jié)構(gòu)與董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)上市銀行高管薪酬的影響研究基于］２００６－２００９７－年面板數(shù)據(jù)的實(shí)證分析陰農(nóng)村金融研究，２０１１：５３５８．（）一一［１糾孫君陽(yáng)．基于我國(guó)上市銀行的，徐娜高管薪酬契約與商業(yè)銀行綜合績(jī)效欠學(xué)學(xué)報(bào)－實(shí)證分析口．２０１１８：２９３４．］中央財(cái)經(jīng)，（）－．金融與經(jīng)濟(jì)３）：９１９３．１叫王萍．中國(guó)商業(yè)銀行薪酬機(jī)制的分析和探討陰，２０１１（［一－２０上市銀行高管薪酬影響因素的實(shí)證分２００－［］趙海華．我國(guó)析基于１２００８年－的數(shù)據(jù)．泣淮論壇０１１２．名：３４３８［巧（）、口叫楊大光朱貴云、武治國(guó)．我國(guó)上市銀行高管薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性研究閑．金融研究８：６，３．，２００佩１［２巧趙華偉，劉奧龍．經(jīng)營(yíng)績(jī)效、治理機(jī)制與高管薪酬激勵(lì)機(jī)．財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，２０１５７１－１４１２１．（；）山－．金融論壇８：３６．，黃劍拖銀行治理、高管薪酬與銀行績(jī)效陰，２０１３）４６防］段軍（－業(yè)銀行治理Ｊ２０１２１－－代理、薪酬激勵(lì)與商．金融評(píng)論：５０７０＋１２４１２５．口叫委托［］，（）２５薦吳明．政府干預(yù)、股權(quán)激勵(lì)及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響網(wǎng)．欠連理工大學(xué)碩去［］學(xué)位論文，２０１４．２６ＢａｒｒｏＪ．民．Ｂａｉｒｏ．ＰａｅｒｆｏｒｍａａｃｅａｎｄｔｕｒｎｏｖｅｒｏｆｂａｎｋＣＥＯｓＪｏｕｒｎａｌｏｆ［］，ｙ，ｐ，的ＬａｂｏｒＥｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９９０，８（４）．７Ａｉ．ｅＡｋｈｉＪｅｆｆＭａｄｕｒａＨｕｉｄａｈＲａｎ．ＥＯＣｏｍｔｉ口］ｇｂｇｂｅ，，ｙＣｐｅｎｓａｏｎａｎｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｏｆＣｏｍｍｅｒｃｉａｌＢａｎｋｓＪ．ＭａｎａｅｒｉａｌＦｉｎａｎｃｅ１９９７ｌｌ：４０５５．［］ｇ，（）．ＧｌｅｎｎＨｕｂｂａｒｄＤａｒｉｕｓＰａｌｉａ．ＥｘｃｕｔｉｖｅａｙａｎｄｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖｉｄｅｎｃｅｆｒｏｍ口別民，ｐｐ－＇．ｔｈＵ－ｅ．ＳｉＪＪｏｕＦ５１．ｂｍｋｋｉｇｉｎｄｕｓｔｒｒｎａｌｏｆｉｎａｎｃｉａｌＥｃｏｎｏｍｉ妨１９９５１：１０３０．ｙｆ］，（）＇＇ｏｓｅＪｏｈｎｆｔｍｉｎｉａｎＩｎｃｅｎｔｉｖｅＦｅａｔｕｒｅｓＩｎＧＥＯＣｏｍｅｎｓａｔｉｏｎ虹ＴｈｅＰ＾Ｋ，ｇＱｐ衛(wèi)ｃｏｎｏｍ－ＢａｎｋｉｎｇＩｎｄｕｓｔｒｉｃＰｏｌｋｉＲｅｖｉｅｗ，２００３：２３２８ｙｙ巧）［３０］Ｇｒｉｆｆｉｔｈ，ＪｏｈｎＭ，Ｆｏｇｅｌｖｅｒｇ，Ｌａｗｒｅｎｃｅ，Ｗｅｅｋｓ．Ｈ，Ｓｈｅｌｔｏｎ．ＣＥＯｏｗｎｅｒｓｈｉｐ，ｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｏｎｔｒｏｌ，ａｎｄｂａｎｋｐｅｒｆｏｍｉａｎｃｅＪＪｏｕｒｎａｌｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄ［］Ｆｉｉｉａｎｃｅ２００２２：１７０．，（）３１ＫｅｖｉｎＪ‘Ｓｉｌｅｒ民純ｅｃｃａＰｏｒｔｅｒｆｉｅｌｄ．ＣＥＯｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎ：ＩｔｓＬｉｎｋ１；ｏＢａｎｋ［］ｇ：ｐＰｅ；ｒｆｏｍｉａｎＧｅ［Ｊ］．ＡｎｉｅｒｉｃａｎＢｕｓｉｎｅｓｓ民ｅｖｉｅｗ，２００１：１１（Ｍ１４．巧［３ＺｊＨｏｕｓｔｏｎＪａｍｅｓ．ＣＥＯＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏ打孤ｄＢａｎｋＲｉｓｋ：ＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＳｔｒｕｃｔｕｒｅｄ虹ＢａｎｋｉｎｇｔｏＰｒｏｍｏｔｅＲｉｓｋＴａｋｉｎｇ？［Ｊ］ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭｏｎｅｔａｒｙ３９ 參考史獻(xiàn)．ｓ－Ｅｃｏｎｏｍｉｅ１９９５１３６：４０５４３１．，（）［３３］ＫｏｓｅＪｏｈｎ，ＨａｍｉｄＭｅｈｒａｎｂ，ＹｉｍｉｎｇＱｉａｎ．ＯｕｔｓｉｄｅｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇａｎｄＣＥＯｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｔｈｅｂａｎｋｉｎｇｉｎｄｕｓｔｒｙＪｏｕｍａｌｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｅＦ－ｉｎａｔｉｃｅ２０１０４３巧３９．：９，（）＂Ｊｅｎｓｅｎｈ４Ｍｕｒ．ＣＥＯＩｎｃｅｎｔｉｖｅｓｔＩｔＨｃｈＹｏｕＰａ．Ｂ口：ＩｓＮｏｏｗＭｕｕｔ］，ｐｙｙＨｏｗｄＢｕｉ（８－１．Ｈａｒｖａｒｓｎｅｓｓ民ｅｖｉｅｗ１９９５：１３５３．，Ｘ）的－３５ＣｏｎｙｏｎＭ．Ｊ．Ｌ．Ｈｅ．ＣＥＯＴｕｒｎｏｖｅｒｉｎＣｈｉｎａ：ＴｈｅＲｏｌｅｏｆＭａｒｋｅｔｂａｓｅｄａｎｄ［］，Ａｃｃｏｕｎ￣ｔｉｎｇｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭｅａｓｕｒｅｓＪ．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅｗ２０１１（６：１２４．Ｐ［］，）ＳｅｅｍａＷｅｎｄＫｉｍｂｅｒｌＣ．ＴｈｅＪｏｉｎｔＩｍａｃｔｏｆＥｘｅｃ山ｉｖｅＦａＤｉｓａｒｉｔａｎｄ口刮，ｙ，ｙｐｙｐｙＣｏｒｐ畑ａｔｅＧｏｖｅｒｎａｎｃｅ０凸Ｃｏｒｐ前ａｔｅＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ的’ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｒｉａｌＩｓｓｕ的２００３６－１：３０３２９．，（）Ａｎ－７ＣｒａｗｆｏｒｄｔｈｏｎＪ．ＭｉｌｅｓＪａｍｅｓＡ衛(wèi)ａｎｋＣＥＯＰａＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲｅｌａｔｉｏｎｓａｎｄ口］，ｙ，ｙｔｈＥｆｔ－ｅｅｃｓｏｆＤｅｒｅｇｕｌａｔｉｏ打ＪＪ１５２３１５６．ｏｕｒｎａｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓ９９２：．［］，（）Ｐ＾ＷＵｌｉａｍＢ．Ｊｏｙｃｅ．ＲｅｔｕｍａｎｄＲｅｗａｒｄ：ＢａｎｋＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄＣＥＯＡｍ－ＧｏｍｅｎｓａｔｉｃｍＪＢ３１０．．ｅｒｉｃａｎｕｓｉｎｅ巧艮ｅｖｉｅｗ２０ＧＩ：９０ｐ［］，口）．９Ｍｕｒ．．ａｎｄａｅｎｔｖｅｃｏｎｔ口ｌｉＫＪ．ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｔｒｄｓｉｎｉｎｃｉｒａｃｔｓＪＪｏｕｒｎａｌｏｆ］ｐｙ，［］Ａｃｃｏｕｎ５－ｔｉｎａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓ２００１３０：２４２７８．ｇ，（）４０Ｍａｒｉ泣ＧｕａｄａｈｉｅＶｉｃｅｎｔｅＣｕｆｉａｔ－ＥｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄＧｏｍｅｔｉｔｉｏ。ｉｎｔｈｅ［］ｐ，ｐｂａｎｋｉｎｇａｎｄｆｉｎａｎｃｉａｌｓｅｃｔｏｒｓＪＪｏｕｍａｉｏｆＢａｎｋｉｎｇ底［］Ｆ－ｉｎａｎｃｅ２００９３：４９５５０４．，（）４１ＪｏｎａｔｈａｎＭ．ＪｕｌｉｅｎＦｒａｎｋＰ．Ｔｈｏｍａｓ．ＣＥＯｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎｆｉｒｍｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄ［］，ｐ，ｐ．ｅｒａｔ－－ｏｉ曰瞄１ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ抑ＭａｎａｅｒｉａｌＦｉｎａｎｃｅ２０１３（８；５６２５８４．ｐｇ，）４２ＣｈａｎｄｒａＳ．ＭｉｓｈｒａＤａｎｉｅｌＬ．ＭｃＣｏｎａｕｈＤａｖｉ過(guò)Ｈ．Ｇｏｂｅｌｉ．Ｅｆｅｃｔｉｖｅｎｅ巧ｏｆＣＥＯ［］，ｇｙ，ａ－ｆｏ－－ｙｒｅｒｆｏｒｒａａｎｃ．民ｅｖｉｅｗｏｆＦｉｎａｎｃｉａｌＥｃｏｎｏｒｎｉｃｓ２Ｇ０Ｇ：１１３．ｐｐ卿，。）４：３ＢｅｂｃｈｕｋＬ．ＦｒｉｅｄＪ．Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｅｎｓａｔｉｏｎ犯ａｎａｅｎｃｒｏｂｌｅｍＪ．Ｊｏｕｒｎａｌｏｆ［］’，ｐｇｙｐ［］Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ－Ｐｅｒｓｅｃｔｉｖｅ２００３１７３：７１９２．ｐ，，（）４０ 烏話后記在碩去畢業(yè)論文即將完成之際，我在東北財(cái)經(jīng)大學(xué)的研究生求學(xué)生涯也即將結(jié)束。回想這幾年，讓?zhuān)蠋煛⑼瑢W(xué)、朋友給予我的ｉ支勵(lì)與幫助我感慨萬(wàn)千。在此，請(qǐng)?jiān)试S我向你們表達(dá)我最誡擎的感謝?。崳娛紫龋乙钌畹馗兄x我的導(dǎo)師，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院導(dǎo)師了寧老師，從論文的選題、開(kāi)題、論文拘思到最終論文定稿，都給予了我最細(xì)的指導(dǎo)和認(rèn)真的修改，沒(méi)有了老師的幫助，就沒(méi)有這篇論文的順利完成。了老師有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和樸實(shí)的工作作風(fēng)，從她那里我不僅學(xué)習(xí)到很多金融知識(shí)ｋＵ及治學(xué)態(tài)度，也學(xué)習(xí)到了為人化世的方式，這對(duì)于我今居的學(xué)習(xí)和工作都產(chǎn)生了重大影響。在此向我的恩師致ｋ乂最誡擎的感謝！同時(shí)，我要感謝我親愛(ài)的同學(xué)們，正是他化給予的鼓勵(lì)與幫助，可ｋ乂化我在論文撰寫(xiě)中遇到困難腫化然迎難而上，幫助我解決論文寫(xiě)作中遇到的問(wèn)題，使得我最終可趴防利完成論文。在此，向他們也表示深深的感謝。此外，我要感謝我的爸爸媽媽?zhuān)兄x他們這么多年來(lái)對(duì)我的培養(yǎng)和教育，給予我漸質(zhì)與精神的支持。每當(dāng)我遇到困難的腫候，他們總是安慰我、鼓勵(lì)我、一一天支持我，讓我勇敢地去面對(duì)每。感謝他們件事過(guò)好每，是他們多年來(lái)對(duì)，＾＾乂終順利完成學(xué)業(yè)我的支持讓我可專(zhuān)致學(xué)業(yè)。，并最最后，感謝各位評(píng)委在百忙之中拍出時(shí)間評(píng)閱我的論文和參加我的論文答辯。郭傳銳２０１５年１１月５日４１ 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生學(xué)位論文原劍性聲明本人鄭重聲明；此處所據(jù)交的碩±學(xué)位論文《堿全脅寒Ｔ上抑也倘ｉ各管薪辦抱城、據(jù)娜知是本讀闖人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，在東北財(cái)經(jīng)大學(xué)攻讀碩±學(xué)位期間獨(dú)立進(jìn)行研巧所取得的成果。論文中除己注明的部分外，不包含他人已發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)。的研究成果，對(duì)本文的研究工作做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體均己注明本聲明的法律結(jié)果將完全由本人承擔(dān)。作者簽名日期；年月日東北財(cái)經(jīng)大學(xué)硏究生學(xué)位論文使用授權(quán)書(shū)本人完全了解學(xué)校關(guān)于保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本；同意學(xué)校保留論文的復(fù)印件和電子版本；，允許論文被查閱和借閱本人授權(quán)東北財(cái)經(jīng)大學(xué)可Ｗ將，學(xué)校可本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索（＾采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存或匯編論文。■作者簽名；媛＞日期：年月曰都：年月日導(dǎo)師簽名：＾日期
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