用人單位單方面解除勞動合同探討

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1、http://liuge521437.blog.163.com/blog/static/780238520071128112639280/用人單位單方面解除勞動合同探討用人單位單方面解除勞動合同探討一、概念勞動合同，是指用人單位（雇主）與勞動者（雇工）之間設立勞動權(quán)利義務關系的協(xié)議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權(quán)和協(xié)議解除權(quán)。勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤?/p>

2、方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得單方面隨意解除勞動合同，尤其是用人單位不得單方面隨意解除勞動合同。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。二、條件用人單位單方面解除勞動合同，只有符合法律規(guī)定或有效勞動合同約定的條件，才是合法行為?！秳?/p>

3、動法》第二十四條規(guī)定了合意解除勞動合同的條件，即勞動合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同的條件；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件；第二十九條規(guī)定了用人單位不得單方解除勞動合同的特別情形。因此，用人單位單方面解除勞動合同的條件有三類，即法定、約定和禁止性條件。1、法定條件根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動合同的法定條件有三個方面，即時解除勞動合同的條件、預告辭退的許可性條件和經(jīng)濟性裁員的

4、條件。即時解除勞動合同是用人單位對勞動者給予過失性辭退的一種形式，其條件是勞動者具有下列情形：（1）試用期間被證明不符合錄用條件；（2）患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（3）不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（4）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；（5）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害；（6）因賣淫、嫖娼、賭博、吸毒等違法行為被勞動教養(yǎng)或收容教育；（7）被依法追究刑事責任。預告辭退，是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合

5、同，提前終止權(quán)利義務關系?！鳖A告”是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以采用向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一的主客觀條件發(fā)生變化，勞動合同無法繼續(xù)履行的情形。預告辭退的法定許可性條件是：（1）勞動者患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任勞動合同約定的崗位工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任崗位工作。（3）勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經(jīng)濟

6、性裁員的條件是：（1）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議；（2）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員。上述條件應作合理解釋：（1）“不能勝任工作”，應指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，不是指用人單位故意提高定額標準，使勞動者無法完成而導致“不能勝任工作”。（2）“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”，是指勞動者違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工；或無正當理由不服從工作分

7、配、調(diào)動和指揮；或者無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序。所謂“嚴重”，除了應評估勞動者是否有可歸責事由外，還應進一步擴及其他社會性因素。其判斷標準應為勞動者違反勞動合同或工作規(guī)則之事由是否已經(jīng)嚴重到繼續(xù)履行勞動合同對用人單位有造成損害之虞，非采取解除勞動關系不能防免之。與嚴重相對應的是輕微。嚴重與輕微的區(qū)別在于行為人的主觀心態(tài)、行為屬性、行為頻率、導致行為發(fā)生的客觀情況和行為造成的實際損害后果。一般說來，勞動者故意違規(guī)、多次違規(guī)、缺失誠信的違規(guī)，造成用人單位物質(zhì)利益和信譽利益較大損害（

8、較大損害的“度”，以公眾可理解和接受的道德、法律、經(jīng)濟、信譽評價為依據(jù)，不以用人單位的老板或管理者的個人感覺為評判標準）的，應屬“嚴重”；反之，過失違規(guī)、初次違規(guī)、未涉及誠信的違規(guī)，對用人單位物質(zhì)利益和信譽利益損害較小的，應屬“輕微”。實務中，有些用人單位判定勞動者違紀違規(guī)程度只看結(jié)果，不看過程；只看行為，不區(qū)分主客觀、情節(jié)、實際后果、歷史表現(xiàn)，實行事實上的“見錯包”，即