《勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視》PPT課件

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1、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視——理論與實(shí)證分析王美艷2009年11月24日主要內(nèi)容為什么要研究勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各種反歧視計(jì)劃近年來國(guó)際上歧視現(xiàn)象的變化勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的衡量方法中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一些歧視現(xiàn)象為什么要研究勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)隊(duì)伍的變化為什么要研究勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視不同人口群體的工資不同EarningsasaPercentageofWhiteMaleEarnings,VariousDemographicGroups,Full-TimeWorkersover15YearsOld,1997勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念女性和男性、黑人和白人之間的差

2、別，不僅表現(xiàn)為工資之間的差別，還表現(xiàn)為職業(yè)分布的差異：婦女主要集中于下列職業(yè)：護(hù)理工作、公立學(xué)校教學(xué)工作、辦事員、零售服務(wù)員、服務(wù)業(yè)、秘書工作和私人家務(wù)勞動(dòng)等。這些職業(yè)在相關(guān)收入中排位都較低。與白人相比，黑人也集中于有限數(shù)量的低收入工作，例如洗衣工、清潔工人、醫(yī)院勤雜工和其他體力勞動(dòng)工人。女性和黑人在高收入職業(yè)，如牙醫(yī)和內(nèi)科醫(yī)生職業(yè)中所占的比例較小。為什么要研究勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視這些不同人群之間的工資差異和職業(yè)分布差異，是什么原因造成的呢？為什么女性工資低于男性，黑人工資低于白人？為什么女性和黑人從事的職業(yè)通常是低收入的職業(yè)？人們關(guān)心，是否存在勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視？在日常生活中，我們很容易直觀

3、地感受到不同群體勞動(dòng)者的工資和就業(yè)差異。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念不容忽視的是，不同群體的勞動(dòng)力的人力資本特征通常存在差異。例如，女性的受教育水平通常低于男性，黑人低于白人。學(xué)者們對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了不懈的探索，最后達(dá)成了較為一致的結(jié)論：女性和男性之間的工資差異，以及黑人和白人之間的工資差異，有很大一部分是不能被人力資本的差異解釋的。此外，不同群體勞動(dòng)力的職業(yè)差異，也是造成工資差異的重要原因。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念貝克爾：在勞動(dòng)力的生產(chǎn)率特征完全相同的情況下，只是由于身份（例如性別、種族、年齡或身體殘疾等）不同而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上受到不同的對(duì)待，這種現(xiàn)象被稱之為歧視（Becker,GaryS.,Th

4、eEconomicsofDiscrimination,1957）。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念在不存在勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的情況下，雇主會(huì)按照利潤(rùn)最大化的原則，根據(jù)勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率支付其報(bào)酬。在作出雇傭、安排工作崗位、提升等方面的決策時(shí)，同樣會(huì)遵循利潤(rùn)最大化原則。勞動(dòng)力的性別、種族、年齡或身體殘疾等狀況，都不在考慮范圍內(nèi)。在存在勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的情況下，一些勞動(dòng)力卻會(huì)僅僅因?yàn)槠湫詣e、種族、年齡或身體殘疾等狀況而不是與生產(chǎn)率相關(guān)的特征，而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上受到不公正的對(duì)待。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視可以分為工資歧視和就業(yè)歧視兩種。工資歧視是指生產(chǎn)率特征完全相同的勞動(dòng)力，其中一些勞動(dòng)力會(huì)僅僅因?yàn)槠渌?/p>

5、處的群體而得到較低的工資；就業(yè)歧視是指一部分人僅僅因?yàn)槠渌幍娜后w而被禁止或限制進(jìn)入某些行業(yè)或職業(yè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論到目前為止，還沒有完整的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，用于解釋勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象。被經(jīng)濟(jì)學(xué)家們公認(rèn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來源有五種：第一種是個(gè)人偏見產(chǎn)生的歧視；第二種是先入為主的統(tǒng)計(jì)性歧視；第三種是非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型；第四種是反饋效應(yīng)產(chǎn)生的歧視。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—個(gè)人偏見產(chǎn)生的歧視貝克爾為個(gè)人偏見產(chǎn)生的歧視分析奠定了基礎(chǔ)。他認(rèn)為，對(duì)某類群體的偏見會(huì)產(chǎn)生歧視。個(gè)人偏見產(chǎn)生的歧視是指歧視者對(duì)某些人群存在一種偏見，寧愿放棄追求最大利潤(rùn)，也要滿足這種偏見。個(gè)人偏見產(chǎn)生的歧視分為雇主歧視、顧客歧視和雇

6、員歧視三種。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—雇主歧視雇主歧視是指雇主對(duì)具有某種特征的雇員有偏見，而不愿意雇用具有此特征的人，更愿意雇用另一些人；或者是雇用后支付給其較低的工資，而對(duì)其他生產(chǎn)率特征完全相同的雇員，支付的工資較高。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—雇主歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—雇主歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—雇主歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—雇主歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—顧客歧視和雇員歧視顧客歧視是指顧客可能對(duì)某類勞動(dòng)力有偏見，不愿意接受其服務(wù)，而偏好另外一類勞動(dòng)力提供服務(wù)，由此造成雇主不愿意雇用前一類勞動(dòng)力，或者即使雇用，也支付給他們較低的工資。雇員歧視是指企業(yè)中的一些雇員尤其是具有優(yōu)勢(shì)地位的雇員，可能對(duì)具有

7、某種特征的勞動(dòng)力有偏見。在這種情況下，雇主可能讓這些雇員隔離，分別從事不同的工作。如果雇員歧視廣泛存在，或者尋找工作的受歧視的群體的數(shù)量很大，雇主將不得不雇用這類群體的勞動(dòng)力，但會(huì)支付他們較低的工資。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論—統(tǒng)計(jì)性歧視先入為主的統(tǒng)計(jì)性歧視模型是指，雇主在做出雇用決策時(shí)，由于收集求職者的詳細(xì)信息的代價(jià)很高，而且能夠收集到的信息量有限，也由于獲取完全準(zhǔn)確的求職者的信息非常困難，雇主有時(shí)會(huì)將求職者所屬的群體的平均特征，視為求職者個(gè)人所具有的特征，從而