勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視.ppt

《勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、第九章勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視9.1勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念和衡量9.2勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論9.3中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)狀9.4對(duì)策19.1勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視概念和衡量男性和女性之間的平均工資差異很大，但這是否全是歧視？這就需要我們弄清楚什么是歧視，然后才能知道這種差距在多大程度上是由歧視造成的。2一、歧視的界定勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視：如果具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅是因?yàn)樗麄兯鶎俚娜丝谌后w不同而受到不同對(duì)待（就業(yè)、工資），那么我們就可以說當(dāng)前存在勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。31、工資歧視處于同一職業(yè)、有相同工作經(jīng)驗(yàn)、工作條件的員工，一部分人由于非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征而導(dǎo)致所獲收入低

2、于另一部分人。2、就業(yè)歧視其他條件相同，勞動(dòng)力由于非經(jīng)濟(jì)特征（年齡、性別）被雇主拒絕進(jìn)入某些崗位或職業(yè)，或被排擠到同一職業(yè)的過低的檔次上。4二、分析1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)男女平均工資工資率有很大差距。男性平均工資高于女性工資，是否可以據(jù)次斷定勞動(dòng)力市場(chǎng)一定存在歧視？5造成男性、女性平均工資的差異的原因：第一、教育水平，第二，男性和女性的職業(yè)分布差別，在“高工資報(bào)酬”職業(yè)中男性明顯多于女性，而在“低工資報(bào)酬”職業(yè)中女性明顯多于男性。6第三，工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)。即使在同一職業(yè)內(nèi)部，女性的工作時(shí)間還是比男性少（加班加點(diǎn)報(bào)酬），相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)也少

3、（生產(chǎn)率）。79.2勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論三種可能的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來源。個(gè)人偏見；統(tǒng)計(jì)偏見；壟斷權(quán)利的追求和使用。8一、個(gè)人偏見歧視理論（一）假設(shè)條件:1、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的，單個(gè)廠商被看成是“工資接受者”。2、雇主、顧客或者是雇員存在“偏好性口味”。9（二）雇主歧視女性和男性具有同樣的技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德。但由于歧視，雇主不喜歡雇傭女性雇員。因此，對(duì)女性的需求低于沒有歧視時(shí)的情況。結(jié)果，女性賺到的收入低于男性。10（三）分析：這種工資差別能維持多長(zhǎng)時(shí)間？存在一種企業(yè)打垮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的簡(jiǎn)單易行方法：它可以雇傭女性。11雇傭女性，支付較低的工資和成

4、本，越來越多的女性企業(yè)利用這種成本優(yōu)勢(shì)進(jìn)入市場(chǎng)，男性企業(yè)成本高，面臨新競(jìng)爭(zhēng)者時(shí)開始虧損。被逐出市場(chǎng)，最后女性企業(yè)進(jìn)入和男性企業(yè)退出引起對(duì)女性的增加和男性的減少，這個(gè)過程一直持續(xù)到工資差別消失。12案例：電車上的種族隔離與利潤(rùn)動(dòng)機(jī)20世紀(jì)初期，美國(guó)許多南方城市的電車上實(shí)行種族隔離。白人乘客坐在電車前面，而黑人乘客坐在電車后面?？紤]是什么因素引起并維持了這種歧視性做法？而且，經(jīng)營(yíng)電車的企業(yè)如何看待這種做法？13經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅貝克對(duì)這種情況的描述：鐵路公司并不是種族隔離政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公眾煽動(dòng)、以及逮捕公司總裁的威

5、脅都迫使他們?cè)谧约旱能噹飳?shí)行種族隔離……沒有什么證據(jù)表明管理者受到人權(quán)或種族平等信念的鼓勵(lì)。證據(jù)表明，他們主要的動(dòng)機(jī)是經(jīng)濟(jì)的；種族隔離成本高昂……公司官員可能喜歡黑人，也可能不喜歡黑人，但他們不愿意為滿足這種偏見而放棄利潤(rùn)。結(jié)論：企業(yè)對(duì)賺錢的關(guān)心大于歧視。采取歧視時(shí)，來源往往并不在企業(yè)本身。（本例是法律）14（二）、顧客歧視第二種個(gè)人偏見模型強(qiáng)調(diào)了顧客的偏見成為歧視性來源的情況。在有些場(chǎng)合下，顧客可能偏好于讓男性來提供服務(wù)，而在有些場(chǎng)合則偏好讓女性來提供服務(wù)。這樣就會(huì)發(fā)生不利于女性的職業(yè)隔離。如果婦女要在顧客更偏好男子的工作崗位中尋求就

6、業(yè)，就必須接受比男子更低的工資或具備更高的資格。15案例分析：體育運(yùn)動(dòng)中的歧視行為72%的NBA的球員都是黑人，且黑人球員和白人球員平均薪水總的來說是一樣的。研究表明，黑人運(yùn)動(dòng)員收入比能力相當(dāng)?shù)陌兹诉\(yùn)動(dòng)員低20%。該研究還發(fā)現(xiàn)，籃球比賽中白人運(yùn)動(dòng)員占大部分的球隊(duì)觀眾更多。球隊(duì)老板只關(guān)心利潤(rùn)，這種歧視性工資也會(huì)持續(xù)下去。此外球隊(duì)也會(huì)以另外一種方式對(duì)球迷的偏見作出反應(yīng)：在三個(gè)擁有白人居民比例最大的NBA城市中，39%球員都是白人；而在三個(gè)白人居民比例最小的城市中，只有18%的球員是白人。16（三）雇員歧視由于男雇員對(duì)女性有偏見，不愿與女性一起

7、工作，或不愿在女性領(lǐng)導(dǎo)下工作，不愿在一個(gè)單位中從事比女性“低級(jí)”的工作而產(chǎn)生的歧視。雇主不辭退女性，那么男雇員就要求有更高的工資才能留任；保持性別隔離，雇主能夠避免雇傭男性雇員的較高費(fèi)用，但實(shí)行隔離在法律和經(jīng)濟(jì)上并不總是可行的。在某些工作中，雇員歧視會(huì)使雇主為雇傭女性而付出更高代價(jià)，因而會(huì)減少對(duì)女性的需求，形成勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。17二、統(tǒng)計(jì)性歧視（一）概念統(tǒng)計(jì)性歧視：將一個(gè)群體的典型特征視為該群體中每一個(gè)人所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個(gè)群體的典型特征相異甚遠(yuǎn)，雇主在利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。可見這種歧

8、視是由于統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)，或是由于信息不完全所造成的。18甄選問題，是指在進(jìn)行雇傭決策時(shí)，由于與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察個(gè)人特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測(cè)，所以企業(yè)不僅會(huì)利用個(gè)人資料（教