勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視柳2011

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1、1第八章勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視第一節(jié)歧視問(wèn)題的提出第二節(jié)歧視定義與表現(xiàn)形式第三節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論第四節(jié)政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的管制第五節(jié)我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題2第一節(jié)歧視問(wèn)題的提出問(wèn)題的提出：工資差異大部分來(lái)源于供求不平衡、人力資本、補(bǔ)償性工資差異等。但有一些差異則只與個(gè)人特征（如性別、區(qū)域等）有關(guān)，而與生產(chǎn)率和工作能力無(wú)關(guān)。3西班牙裔婦女西班牙裔男子黑人婦女黑人男子白人婦女白人男子圖7-1美國(guó)各種人口群體中15歲以上全日制工人的工資報(bào)酬占白人男性工資報(bào)酬的百分比(1992)$2430566%$259087

2、1%$2134958%$2430166%$1962754%$36673100%對(duì)歧視的經(jīng)濟(jì)分析可以追溯到1922年英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中所討論的歧視問(wèn)題，更直接地受到美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·S·貝克爾的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題研究，已成為西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)重要的領(lǐng)域之一。5第二節(jié)歧視的定義與表現(xiàn)形式勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視：指某些具有相同生產(chǎn)率的勞動(dòng)者只是由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征上有所不同而在勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)條件等方面受到不平等待遇。歧視是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)勞動(dòng)者與生產(chǎn)率無(wú)關(guān)的個(gè)人特征的估價(jià)

3、。區(qū)分“勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視”與“前市場(chǎng)差別”前市場(chǎng)差別可能由于很多因素造成，比如社會(huì)使得有些成員只能接受較少的教育或者得到較差的健康照顧，他們的父母可能讓兒子上大學(xué)而只讓女兒讀到中學(xué)等等。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是指在現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)上一切經(jīng)濟(jì)方面都相同的個(gè)人之間的報(bào)酬差別。6理解勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的要點(diǎn)：1、歧視是可以衡量的勞動(dòng)力市場(chǎng)行為結(jié)果，如工資、就業(yè)、晉升機(jī)會(huì)等。2、歧視概念應(yīng)略去偶然性的常態(tài)隨機(jī)差異，它只包含有規(guī)則而不相互排斥的差異。3、歧視的概念提出了一個(gè)區(qū)分引起工資差異的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視與前市場(chǎng)差別的方法。7

4、第三節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論個(gè)人偏見(jiàn)模型：由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標(biāo)志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視：由于雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加在個(gè)人身上而引起。非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型：存在某些非競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量。8一、個(gè)人偏見(jiàn)模型1、雇主的歧視分析假設(shè)：雇主對(duì)具有某種特征的雇員有偏見(jiàn)，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒(méi)有這種偏見(jiàn)。主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假設(shè)各類(lèi)雇員在所有各方面是一樣的，因此，不被雇傭

5、的人的生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是一種個(gè)人偏見(jiàn)的表現(xiàn)。雇主的偏見(jiàn)越深，實(shí)際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。9對(duì)婦女雇員歧視的經(jīng)濟(jì)分析如左圖所示，雇主歧視對(duì)女性雇員工資水平、雇用水平、雇主的利潤(rùn)均產(chǎn)生影響雇主歧視對(duì)女性雇員工資水平的影響：假如MRP代表某一勞動(dòng)力市場(chǎng)上的所有工人的實(shí)際邊際生產(chǎn)率，d代表女性勞動(dòng)力生產(chǎn)率被雇主從主觀上進(jìn)行貶值的程度，只有當(dāng)婦女勞動(dòng)力成員的工資率（WF）等于她們對(duì)于企業(yè)的主觀價(jià)值的時(shí)候，才能被雇用。即MRP-d=WF。因此如果她們要同男性勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)，就必須以一種比他們(WM)低的工

6、資才能得到就業(yè)崗位。FN1N0工資（W）邊際收益產(chǎn)品（MRP）WFWF+dABGCEO實(shí)際MRP(=WM)被雇用的婦女勞動(dòng)力人數(shù)10雇主歧視對(duì)女性雇員雇用量的影響：當(dāng)女性的工資水平為WF時(shí)，若不存在歧視，對(duì)女性的雇用水平為N1；若存在歧視，雇用水平為N0。FN1N0工資（W）邊際收益產(chǎn)品（MRP）WFWF+dABGCEO實(shí)際MRP被雇用的婦女勞動(dòng)力人數(shù)11非歧視性的雇主的利潤(rùn)區(qū)域?yàn)锳EG。歧視性雇主的利潤(rùn)是圖中的AEFB，即從總收益中減去代表歧視性雇主所支付的工資總額的區(qū)域（OEFN0），說(shuō)明雇主為堅(jiān)

7、持偏見(jiàn)不得不放棄一部分利潤(rùn)。在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，由于歧視性的企業(yè)會(huì)比那些沒(méi)有歧視性的企業(yè)要付出更高的成本，他們就會(huì)被淘汰。而在產(chǎn)品壟斷的市場(chǎng)，歧視性的企業(yè)可以生存下來(lái)。因此，在管制性、壟斷性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，歧視現(xiàn)象更多一些。雇主歧視對(duì)雇主利潤(rùn)的影響FN1N0工資（W）邊際收益產(chǎn)品（MRP）WFWF+dABGCEO實(shí)際MRP被雇用的婦女勞動(dòng)力人數(shù)122、顧客歧視強(qiáng)調(diào)顧客的偏見(jiàn)是歧視的來(lái)源。在有些場(chǎng)合下，顧客們可能偏好于讓某類(lèi)勞動(dòng)力來(lái)提供服務(wù)，而在有些場(chǎng)合則偏好讓另一類(lèi)勞動(dòng)力來(lái)提供服務(wù)。企業(yè)需要迎合歧視性顧客

8、的需要,將會(huì)雇用那些顧客偏愛(ài)的雇員群體中的人來(lái)為自己工作，導(dǎo)致出現(xiàn)相互隔離的工作場(chǎng)所。非偏好群體需接受較低的工資，或需具有更高的素質(zhì)。1980年美國(guó)人口普查局的自營(yíng)就業(yè)（SELF-EMPLOYED）調(diào)查表明，黑人男子的收入受到了較為嚴(yán)重的顧客歧視的影響。（與白人男子相比，他們的收入要低19%，而統(tǒng)計(jì)表明，被雇傭的黑人男子比白人男子的工資只低11%）。133、雇員歧視占優(yōu)勢(shì)地位的雇員可能會(huì)避開(kāi)那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類(lèi)成員打交道的工作。