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《經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料人員甄選方法》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料人員甄選方法為了幫助您更好的通過中級經(jīng)濟師考試，全面了解經(jīng)濟師考試的相關(guān)重點，我們中華會計網(wǎng)校特地為您匯編了屮級經(jīng)濟師考試輔導(dǎo)資料，希望對您冇所幫助！！第二節(jié)人員甄選方法「知識點」5個★6.篩選申請材料（1）個人簡歷與申請表的特點—個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利丁求職者充分進行口我表達。但由丁?缺乏規(guī)范性,個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，冇時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所冇信息。另外，個人簡歷還有可能存在口我夸人的傾向，需要招陰組織對其所提供信息予以核查與證實?！脑O(shè)計的申請表對以克服個人簡歷的
2、上述弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。所以，很多企業(yè)在進行人員招募活動時，會預(yù)先設(shè)計“求職人員申請表”，與個人簡歷配合使用。（2）申請表的主要內(nèi)容一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四方面的信息：?有關(guān)中請人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。?申清人過去的成長與進步情況，如審請人的工作經(jīng)歷，過去工作中所取得的成績，所?擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定等。?中清人的工作穩(wěn)定性和求職動機，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等。?還冇些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。（3）設(shè)計求職申請表吋需要注意的事項一求職人員
3、申請表的設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù)★7.專業(yè)筆試法—這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的皋本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜介分析能力、文字表達能力等方面的差異，IT前在我國各類組織的招聘過程中被廣泛應(yīng)用?！P試的形式一般冇以下為種：（2010年）（1）論文形式的筆試——優(yōu)點：在于題H易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；缺點：評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘?者的實際操作能力。（2）測驗形式的筆試——優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較為全而，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評
4、價。②費時少，效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。④成績評定較為客觀。缺點：在于不能全血地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品徳修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力利操作技能等。?筆試的H的：選擇合適的員工。?H前，我國企業(yè)招聘的實際活動中，筆試內(nèi)容往往過分專業(yè)化、書本化，與金業(yè)的實際工作相脫離。?一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識、會計知識考試等）、一般知識測試（外語考試、計算機知識考試等）往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具?！铩铩?.面試法：?面試是企業(yè)最常用的測試手段。據(jù)調(diào)査發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)在人
5、員選拔過程中都采用這一方法。?有些研究結(jié)論認為面試是一種有效的致選工具，但也有研究提出而試是一種可靠度不高的信息來源。?H前比較一致的觀點是認為血試的效果取決于而試實施的方式。（1）而試的特點（與傳統(tǒng)的筆試方法相比）a直觀性。俗話說“眼見為實，耳聽為虛”b全而性。獲得關(guān)于求職者的口頭表達能力、為人處世能力、操作能力、獨立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道徳品質(zhì)等全方位的信息。c目標(biāo)性。d主觀性。而試最大的缺陷在于主觀性。（2）而試的工作流程?面試前的準(zhǔn)備：確定而試的目的；閱讀求職申請表；制定而試提綱；制定面試
6、評價表；確定面試的時間、地點、人員及組織形式。?而試初始階段（3?4分鐘）：在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和順慮。常用的方法是寒愷、問候，從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)料者把握時問,從而對面試活動進行控制。?面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察。發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問中盡量采用開放性的題H，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問題。問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者?的過去行為有
7、關(guān),盡量讓應(yīng)聘者充分表達白己的認識與想法，盡量讓應(yīng)聘者用言行實例來川答,避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。?結(jié)束而試：控制而試時間，及時結(jié)束而試；對應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束；整理而試記錄，填寫而試評價農(nóng)，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見。(3)Ifll試的種類：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化而試和非結(jié)構(gòu)化面試。?結(jié)構(gòu)化面試一一優(yōu)點：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；血試通常從相同的問題開始。缺點：靈活性不夠；如果血試人數(shù)多，考察內(nèi)容易被后來的應(yīng)試者所掌握?！@一般適應(yīng)應(yīng)聘者較多口來自
8、不同單位或校園的招聘中?！诮Y(jié)構(gòu)化而試中有兩種比較有效的具體形式：a行為事件而談法：湯姆？於斯開發(fā)。典型的問題有：談?wù)勥^去一年屮你成交的戢大-?次銷售?？梢圆捎镁唧w的插話和追問模式引導(dǎo)候選人報告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S當(dāng)時的情境是
