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《經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)復(fù)習(xí)資料人員甄選測(cè)評(píng)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)復(fù)習(xí)資料人員甄選測(cè)評(píng)為了幫助您更好的通過(guò)中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們中華會(huì)計(jì)網(wǎng)校特地為您匯編了屮級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，希望對(duì)您冇所幫助！！(4)面試常見(jiàn)偏差及解決辦法?主要面試偏差面試偏差的產(chǎn)生可能來(lái)自于以下兒個(gè)方面：a最初印彖傾向，也稱(chēng)為第一印象傾向或首因效應(yīng)。b負(fù)面印象加重傾向。c缺乏職位的和關(guān)知識(shí)。d招聘的急迫程度。e應(yīng)聘者順序錯(cuò)謀的影響。f對(duì)比效應(yīng)。g非語(yǔ)言行為。?嚴(yán)榕控制面試程序a通過(guò)工作分析確定工作要求b嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試山的問(wèn)題。c編制包括一
2、系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。d面試過(guò)程中要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取倍息。e而試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。★★9.職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)(1)心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型?能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的冇智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。a智力測(cè)驗(yàn)：個(gè)體的智力通常采用智商這一指標(biāo)來(lái)衡量，是個(gè)體的智力年齡與實(shí)際年齡的比值。比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫徳歷克測(cè)試。值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一?種派牛成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用。b職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：一-般是
3、針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì)，測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力，I何是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前?景或可能擁有的能量。例如，國(guó)家人事部考試中心1998年開(kāi)發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個(gè)體管理成就的評(píng)價(jià)工具。c特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方而的潛力而設(shè)計(jì)的，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時(shí)，這一類(lèi)測(cè)驗(yàn)的意義非常大。?人格測(cè)驗(yàn)人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包插需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、
4、價(jià)值觀等。主耍的人格測(cè)驗(yàn)方法有兩種：一是白陳量表,目前比較有名的口陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)，卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)，大五人格測(cè)驗(yàn)等。二是投射法，可以避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)是兩種常用的投射測(cè)驗(yàn)方法。投射測(cè)驗(yàn)在探杳應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力。但該方法的實(shí)施難度比較大，一般需要山測(cè)量專(zhuān)業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解禪。(2)實(shí)酒心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：a把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。b對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。c保持準(zhǔn)確的記錄。d聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人
5、士。e保護(hù)測(cè)試者的隱私?！铩?0.評(píng)價(jià)中心?評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。?該方法是在第二次lit界大戰(zhàn)中，山徳同和美國(guó)軍隊(duì)在挑選軍官時(shí)最早使用的。?目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法。?該方法耗時(shí)長(zhǎng)，花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。(1)評(píng)價(jià)中心的形式：?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論將心聘者劃分為不同的小組，每組5?9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議件可能比較大的問(wèn)題，最后要求形成一致性意見(jiàn)。在討論進(jìn)行的時(shí)候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的
6、地方觀看，述可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)彳L?些有關(guān)討論話題的新的變化信息,迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭(zhēng)論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力?角色扮演主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情景屮表現(xiàn)選出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，對(duì)應(yīng)聘者對(duì)角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分。?文件筐作業(yè)考察的是在指定
7、時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理。評(píng)估者分別評(píng)估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系。文件框作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而口被認(rèn)為是戢有效的一種評(píng)佔(zhàn)形式。?管理游戲一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)測(cè)評(píng)H的，設(shè)置要解決的牛產(chǎn)、銷(xiāo)售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問(wèn)題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)。主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)佔(zhàn)。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制
8、，將在實(shí)際工作屮很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對(duì)性和冃的性比較強(qiáng)：趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。（2）使丿LT評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題?評(píng)佔(zhàn)人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。?評(píng)佔(zhàn)人員一般為金業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接?參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。?評(píng)佔(zhàn)人員與被試應(yīng)當(dāng)不
