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《經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料人員甄選測評》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料人員甄選測評為了幫助您更好的通過中級經(jīng)濟師考試，全面了解經(jīng)濟師考試的相關(guān)重點，我們中華會計網(wǎng)校特地為您匯編了屮級經(jīng)濟師考試輔導(dǎo)資料，希望對您冇所幫助！！(4)面試常見偏差及解決辦法?主要面試偏差面試偏差的產(chǎn)生可能來自于以下兒個方面：a最初印彖傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。b負面印象加重傾向。c缺乏職位的和關(guān)知識。d招聘的急迫程度。e應(yīng)聘者順序錯謀的影響。f對比效應(yīng)。g非語言行為。?嚴榕控制面試程序a通過工作分析確定工作要求b嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試山的問題。c編制包括一
2、系列評價標準的評價表格。d面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取倍息。e而試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)?！铩?.職業(yè)心理測驗(1)心理測驗的類型?能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的冇智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。a智力測驗：個體的智力通常采用智商這一指標來衡量，是個體的智力年齡與實際年齡的比值。比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫徳歷克測試。值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一?種派牛成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用。b職業(yè)能力測驗：一-般是
3、針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，I何是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前?景或可能擁有的能量。例如，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個體管理成就的評價工具。c特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方而的潛力而設(shè)計的，如機械能力、音樂才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大。?人格測驗人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包插需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、
4、價值觀等。主耍的人格測驗方法有兩種：一是白陳量表,目前比較有名的口陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗，卡氏16種人格測驗，大五人格測驗等。二是投射法，可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗是兩種常用的投射測驗方法。投射測驗在探杳應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力。但該方法的實施難度比較大，一般需要山測量專業(yè)人士對結(jié)果進行解禪。(2)實酒心理測驗需要注意的問題：a把心理測驗作為補充工具。b對心理測驗進行有效化。c保持準確的記錄。d聘用專業(yè)的心理學(xué)人
5、士。e保護測試者的隱私?！铩?0.評價中心?評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。?該方法是在第二次lit界大戰(zhàn)中，山徳同和美國軍隊在挑選軍官時最早使用的。?目前測試準確性最高的一種方法。?該方法耗時長，花費比較大，多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用。(1)評價中心的形式：?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將心聘者劃分為不同的小組，每組5?9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議件可能比較大的問題，最后要求形成一致性意見。在討論進行的時候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的
6、地方觀看，述可以每隔一段時間，給小組發(fā)彳L?些有關(guān)討論話題的新的變化信息,迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭論。無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力?角色扮演主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)聘者在不同角色情景屮表現(xiàn)選出來的行為進行觀察和記錄，對應(yīng)聘者對角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進行評分。?文件筐作業(yè)考察的是在指定
7、時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。評估者分別評估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系。文件框作業(yè)是評價中心運用得最廣泛，而口被認為是戢有效的一種評佔形式。?管理游戲一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。根據(jù)測評H的，設(shè)置要解決的牛產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動。主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進行評佔。這一方式的優(yōu)點是，能夠突破實際工作情景的時間與空間限制
8、，將在實際工作屮很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對性和冃的性比較強：趣味性比較強，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。（2）使丿LT評價中心應(yīng)當注意的問題?評佔人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境。?評佔人員一般為金業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接?參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定。?評佔人員與被試應(yīng)當不
