關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)考核工具在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用

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1、關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)考核工具在更院績(jī)效管理中的應(yīng)用摘要簡(jiǎn)便、務(wù)實(shí)、高效是“KPI”關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核工具的最人優(yōu)點(diǎn)。要運(yùn)行這套工具,前期的培訓(xùn)工作非常關(guān)鍵。另外，考核流程的每個(gè)環(huán)節(jié)都耍認(rèn)真。關(guān)鍵詞性績(jī)效指標(biāo)考核工具績(jī)效管理實(shí)際應(yīng)用2003年，美國(guó)哈佛大學(xué)夏芬?卡普蘭博丄設(shè)計(jì)了用于績(jī)效考核的“平衡計(jì)分卡”"KPI”indica于是，（keyperformancetor的縮寫）這個(gè)詞隨即出現(xiàn)。HMj，導(dǎo)入“KPI”關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的企業(yè)上要有臺(tái)灣臺(tái)贈(zèng)集團(tuán)、四川希望集團(tuán)、百盛連鎖、泰國(guó)正大集團(tuán)、康帥傅集團(tuán)、青島海爾電器等，

2、均取得不菲業(yè)績(jī)。2009年末，新跚維吾爾口治區(qū)職業(yè)病醫(yī)院引進(jìn)這一考核工具，并于2010年逐步在全院范圍內(nèi)推行。推行期間，嚴(yán)格遵循“2：8”原則，逐級(jí)考核。院長(zhǎng)、書記根據(jù)分管范圍考核各分管副院長(zhǎng)；副院長(zhǎng)考核所分管的科主任；科主任考核護(hù)士長(zhǎng)和每個(gè)醫(yī)牛；護(hù)丄?長(zhǎng)考核每個(gè)護(hù)士。該考核工具簡(jiǎn)便、實(shí)用，很快取得管理成效。下面，筆者就這一績(jī)效考核工具在醫(yī)院管理屮的應(yīng)用，談?wù)勛约旱捏w會(huì)。一、基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備1.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，詳細(xì)編制醫(yī)院各個(gè)科室的“科室工作說明書”和每個(gè)員工的“崗位說明書”（以下簡(jiǎn)稱“說明書），讓每個(gè)科室和每

3、個(gè)員工充分了解白己的工作任務(wù)內(nèi)容和要求。2.根據(jù)“說明書”進(jìn)行全院范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)，并依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和年度財(cái)務(wù)預(yù)算確定科室和員工的基礎(chǔ)績(jī)效額度。3.依據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)算，將年度醫(yī)院發(fā)展H標(biāo)首先分解到每個(gè)分管副院長(zhǎng)，每個(gè)分管副院長(zhǎng)再將這些目標(biāo)分解到每個(gè)科主任，科主任、護(hù)士長(zhǎng)再將這些目標(biāo)分解到每個(gè)員工。二、考核流程1?直接主管（包括書記、院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、科主任、護(hù)上長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）每月20H前，根據(jù)院長(zhǎng)辦公室公示的“次月工作安排紀(jì)要”將各自需要完成的工作，逐級(jí)批發(fā)給直接卜?屬;2,.每刀20U，各科室組織員工召開科務(wù)會(huì)，

4、每人提出各自下刀工作冃標(biāo)完成過程中需要上級(jí)或其他部門協(xié)助配合的事項(xiàng)，rfl主管整理后，以“重要事項(xiàng)交/請(qǐng)辦/內(nèi)（外）聯(lián)絡(luò)單”的形式，繪遲于次口上午交院長(zhǎng)辦公室；3.院長(zhǎng)辦公室利用21日一天吋間，根據(jù)各科室交來的“交/請(qǐng)辦/聯(lián)絡(luò)單”的內(nèi)容進(jìn)行分類、匯總，報(bào)院長(zhǎng)辦公室，22F1起用2天時(shí)間，代表院長(zhǎng)辦公室，以“院長(zhǎng)交/請(qǐng)辦/聯(lián)絡(luò)單”的形式由上而下，將具體的目標(biāo)工作任務(wù)逐級(jí)批發(fā)相關(guān)各科室，最終責(zé)任通過科室落實(shí)到基層的當(dāng)事人。4.每月25日前，各崗位員工依據(jù)宜接主管下達(dá)的任務(wù)、“院長(zhǎng)交/請(qǐng)辦/聯(lián)絡(luò)單”下達(dá)的任務(wù)和自己

5、每刀口常要完成的工作，填寫“刀度工作目標(biāo)卡”，簽名承諾，并于25U下班前交直接主管（科主任或護(hù)士長(zhǎng)）及上二級(jí)主管（分管院領(lǐng)導(dǎo)）當(dāng)而溝通審定。同時(shí),將重點(diǎn)考核指標(biāo)（最少3項(xiàng)、最多5項(xiàng)）轉(zhuǎn)入審“KPI”考核，于30日前將一式三份審定的“KPT目標(biāo)卡”一份交人力資源部存檔，另兩份由員工和其直接主管各留一份，以備下月初考核用。5.每月1

6、_1,員工對(duì)木人上月工作計(jì)劃完成情況（67分的目標(biāo)卡）和木人上月工作表現(xiàn)（16分的綜合能力表現(xiàn)考核表）進(jìn)行自評(píng)，當(dāng)日下班詢報(bào)直接主管。6.員工直接主管于每月5H~10H,對(duì)員工報(bào)來的

7、上述兩張白評(píng)表進(jìn)行審核、評(píng)分。若與員工口評(píng)有杲議、經(jīng)少員工懇談溝通仍無結(jié)果吋，則由上二級(jí)主管于5日前會(huì)同雙方懇談（合評(píng)）并核定。10日前，報(bào)人力資源部存檔。7.人力資源部每刀10L1起，依據(jù)各科室報(bào)來的員工FI標(biāo)計(jì)分卡、綜合表現(xiàn)考核表以及院辦報(bào)來的防錯(cuò)提醍單匯總計(jì)分表，計(jì)算每個(gè)被考核員工的考績(jī)（得分）依據(jù)得分計(jì)算每個(gè)被考核員工的績(jī)效獎(jiǎng)金，何月15H1JU發(fā)每月的考績(jī)經(jīng)過累計(jì)，年末總結(jié)評(píng)優(yōu)吋可作為最主要的依據(jù)。&考核結(jié)果與每個(gè)員工基礎(chǔ)績(jī)效額度掛鉤（見下表）:三、持續(xù)改進(jìn)刀度考核結(jié)束后，由人力資源部門負(fù)責(zé)匯總“K

8、PT”績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)。再由直接考核人對(duì)各自負(fù)責(zé)考核的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，提出改進(jìn)措施，轉(zhuǎn)入F月的“日標(biāo)卡”作為關(guān)鍵指標(biāo)考核。四、需要把握的原則1.嚴(yán)格流程原則。每月最后一天下班Z前，必須完成下月的“目標(biāo)卡”：所承諾的事項(xiàng)—?經(jīng)審定，月度內(nèi)不可變動(dòng)。各級(jí)考核人在月末制定目標(biāo)和月初考核目標(biāo)期間，除有特別特殊情況外必須在院。2.溝通、懇談原則。審定、“目標(biāo)卡”“綜合審核被考核人、能力表現(xiàn)卡”時(shí)，必須與被考核人進(jìn)行充分溝通；意見不統(tǒng)一時(shí)，必須申請(qǐng)上二級(jí)主管參與溝通、懇談，一定要使被考核人完全接受考核要求和結(jié)果

9、。3.抓人放小原則。一個(gè)綜合性醫(yī)院需要考核的指標(biāo)非常多，涵蓋多方而的內(nèi)容。小的內(nèi)容雖然都很重要，“崗位說明書”但應(yīng)遵循“2：8”原則，即抓大放小，突出月度要考核的工作重點(diǎn)，才能有“獎(jiǎng)的心動(dòng)、罰的心痛”的效果。4.目標(biāo)可達(dá)成原則。經(jīng)過一定努力可達(dá)成的才是目標(biāo)，不可達(dá)成的是理想。月末制訂次月具體工作目標(biāo)值時(shí)，一定要結(jié)合以往完成實(shí)際情況制訂，并與被考核人充分溝通、調(diào)整,最終經(jīng)被考核人承諾認(rèn)可，這才是合理的