情境領(lǐng)導(dǎo)案例分析

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1、情境領(lǐng)導(dǎo)案例分析－R1作者:余波日期:2006-12-07字體大小:小中大案例說明：　　團(tuán)隊(duì)中有一位女士，三十多歲，未婚，上海女人，接受的是西式教育，聾啞人（平時(shí)溝通主要通過MSN或者手寫），為我們團(tuán)隊(duì)中的產(chǎn)品總監(jiān)，負(fù)責(zé)產(chǎn)品的策劃和設(shè)計(jì)，本能優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都非常的明顯，優(yōu)點(diǎn)是獨(dú)特的產(chǎn)品策劃視角，和對UI的專業(yè)把握。缺點(diǎn)是一向是強(qiáng)勢溝通，覺得除了她所有人都是小屁孩，都很嫩，確實(shí)從年齡上來講，她是團(tuán)隊(duì)中最年長的。她幾乎把與她在工作上有溝通合作關(guān)系的人全部否定了一遍，這其中也包括我，甚至包括我們的投資人?，F(xiàn)在形成的情況是，所有與她有工作關(guān)系的人，

2、與她的溝通關(guān)系都不太順暢了。導(dǎo)致在工作職能上，她的部分職能被架空，更讓我頭疼的是，我一直沒有辦法找到一個(gè)有效的溝通方式，對她的溝通方式產(chǎn)生積極的影響。別人對她的感覺是“刻薄”，她自己的認(rèn)識(shí)是“犀利”。還有一個(gè)情況，我無法直接對她行使職位權(quán)利，這其中有歷史的原因。我和她一開始是平級(jí)，就是我做技術(shù)總監(jiān)的時(shí)候，與她是合作關(guān)系。后來老板讓我做項(xiàng)目總監(jiān)，她成了我下屬，但實(shí)際工作主要還是由她自行安排或者由老板那邊督導(dǎo)。??專家觀點(diǎn)：情境領(lǐng)導(dǎo)案例分析－R1作者:余波日期:2006-12-07字體大小:小中大案例說明：　　團(tuán)隊(duì)中有一位女士，三十多歲，未

3、婚，上海女人，接受的是西式教育，聾啞人（平時(shí)溝通主要通過MSN或者手寫），為我們團(tuán)隊(duì)中的產(chǎn)品總監(jiān)，負(fù)責(zé)產(chǎn)品的策劃和設(shè)計(jì)，本能優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都非常的明顯，優(yōu)點(diǎn)是獨(dú)特的產(chǎn)品策劃視角，和對UI的專業(yè)把握。缺點(diǎn)是一向是強(qiáng)勢溝通，覺得除了她所有人都是小屁孩，都很嫩，確實(shí)從年齡上來講，她是團(tuán)隊(duì)中最年長的。她幾乎把與她在工作上有溝通合作關(guān)系的人全部否定了一遍，這其中也包括我，甚至包括我們的投資人?，F(xiàn)在形成的情況是，所有與她有工作關(guān)系的人，與她的溝通關(guān)系都不太順暢了。導(dǎo)致在工作職能上，她的部分職能被架空，更讓我頭疼的是，我一直沒有辦法找到一個(gè)有效的溝通方式

4、，對她的溝通方式產(chǎn)生積極的影響。別人對她的感覺是“刻薄”，她自己的認(rèn)識(shí)是“犀利”。還有一個(gè)情況，我無法直接對她行使職位權(quán)利，這其中有歷史的原因。我和她一開始是平級(jí)，就是我做技術(shù)總監(jiān)的時(shí)候，與她是合作關(guān)系。后來老板讓我做項(xiàng)目總監(jiān)，她成了我下屬，但實(shí)際工作主要還是由她自行安排或者由老板那邊督導(dǎo)。??專家觀點(diǎn)：　　從領(lǐng)導(dǎo)力角度看，她屬于R１，建議利用職位權(quán)力，通過高的指導(dǎo)行為，讓她明白溝通的重要性和溝通的方法，不用解釋太多的原因或太多的對她很照顧，否則達(dá)不到效果，因?yàn)橐紤]PERFORMANCE。你若按照太多的理解她和同情她，她相反覺得你是不

5、尊重她，針對這件事情，她主要是不知道溝通，擔(dān)心人家看不起她，因?yàn)闇贤ㄓ腥毕?。千萬要記住不要太高的關(guān)系行為，但是不能簡單降關(guān)系行為，要先增加工作行為再降，不能一下子降，否則她無法適應(yīng)。溝通的方法如下：?第一，按照S1風(fēng)格，第二，描述他的溝通現(xiàn)狀，并說明這個(gè)表現(xiàn)給團(tuán)隊(duì)和工作帶來的后果，你要考慮舉例談到他的溝通的現(xiàn)狀和造成的結(jié)果，這樣才不至于讓誤解為針對人，而是針對PERFORMANCE?第三，說明找她談話的目的就是談溝通問題（FOCUSE），第四，可以談到她專業(yè)能力但說明若她的溝通不提高的話不適應(yīng)這工作。第五，進(jìn)行指導(dǎo)，給他溝通的教練，第六

6、，談完話后一段時(shí)間近距離輔導(dǎo)，第七，若有表現(xiàn)好的溝通方式，可以給予鼓勵(lì)?解決績效問題的經(jīng)典指導(dǎo)方法：l以人們目前準(zhǔn)備度的狀態(tài)而非在績效問題之前的狀態(tài)為參照來對待他們。l問題一產(chǎn)生就要立即干涉，等待可能會(huì)造成額外的下滑并且使干涉變得更加困難。l合適地運(yùn)用感情來引起大家的注意，讓追隨者知道你關(guān)注著他們。沒有叫喊和發(fā)怒也能夠規(guī)范和指導(dǎo)下屬的行動(dòng)。l強(qiáng)調(diào)績效問題，不要針對個(gè)人。人們能夠意識(shí)到他們的工作需要改進(jìn)。如果你對他們的個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們可能會(huì)認(rèn)為你在進(jìn)行人身攻擊。l明確你的評(píng)論和建議，使追隨者確切地知道問題是什么。如果你不明確，追隨者可能

7、誤解你，他的績效可能繼續(xù)下滑。l私下進(jìn)行這樣的干預(yù)，使得追隨者不會(huì)因?yàn)楫?dāng)眾批評(píng)而感到受侮辱。這樣的私下干預(yù)也更可能成功的。l在和追隨者談話之前，首先檢查自己。確信這是一次僅以改進(jìn)績效為目的的專業(yè)的引導(dǎo)性質(zhì)的談話。強(qiáng)制給予無績效的下屬負(fù)面的下場能導(dǎo)至順服，因?yàn)橄聦俣己ε卤惶幜P，譴責(zé)，或被安排做自己不愿意做的工作建立基于：–????讓低績效者負(fù)責(zé)任地工作?–????強(qiáng)迫無績效者產(chǎn)生結(jié)果?–????做出追隨者不想要的，但是是同他的績效相匹配的行為?對誰最有效:?–????對任務(wù)不清或沒有承諾的人?–????抵制的人??–????妨礙安全?對誰

8、無效果:?–????高績效者?–????以前擁有許多經(jīng)驗(yàn)和技能的人?–????不怕處罰的人??如何開發(fā):?–????行動(dòng)前尋求支持??–????避免雷聲大雨點(diǎn)小的威脅??–????運(yùn)用損害工作環(huán)境的不恰當(dāng)?shù)?/p>