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《淺析國有企業(yè)人才外流之根源及對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、淺析國有企業(yè)人才外流之根源及對策摘要：21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉。創(chuàng)造力的源泉來自于核心人才的儲備。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的重中Z重。人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略?！捌髽I(yè)戰(zhàn)略實施的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內部是否具有良好的組織和精干的人才”。企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵是人才。企業(yè)要發(fā)展，只有留住人才。關鍵詞：國有企業(yè)；人才；流失中圖分類號：C29文獻標識碼：A0前言隨著知識經(jīng)濟的到來，人才流動越來越頻繁。國冇企業(yè)人才嚴重流失已成為國企經(jīng)營者所遇到的最棘手的難題。目前國有企業(yè)普遍存在的
2、人才狀況是：高精尖的人才引不進來，苦心培養(yǎng)的人才無法留住，優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題口漸突出。建筑行業(yè)的人才流動更為嚴重。人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟不斷深化和價值觀念多元化的條件下，傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念和人本觀念產生嚴重沖突。多種企業(yè)形式的競爭屮，國有企業(yè)機制體制上的積弊，在人才競爭中活力不足，吸引力衰減。從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇，客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，打市場上其他類型企
3、業(yè)相比，缺乏競爭力。1具體分析人才流失主要有以下原因1.1薪酬水平低管理體制和機制方面的原因,我國實行的是按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。一些國有企業(yè)中存在崗位設置不夠科學，對崗位工作所要達到的標準和要求不夠明確，考核與激勵機制不夠健全，因人設崗的不合理現(xiàn)象，特別是不能按照職責大小及對企業(yè)實際貢獻率不同等實際情況，合理地確定崗位薪金。國冇企業(yè)的薪資水平普遍低于非國冇企業(yè)，僅相當于非國有企業(yè)薪酬水平的50%或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。而且山于國有企業(yè)的冗余人員多、負擔重，使得近幾年的工資增長幅
4、度遠遠低于物價指數(shù)的攀升，大多數(shù)職工對薪資水平不滿。同工不同酬現(xiàn)象比較嚴重，如企業(yè)員工與外聘員工不同疇，基層與機關不同疇。二十年前，國冇企業(yè)在同行業(yè)屮薪資水平處于領先地位，目前薪資處于較低水平。據(jù)我了解，我們單位人才的流失最根木的原因就是薪酬水平低，離職后去內地工作的工資都是我們的4—5倍。1?2福利缺乏吸引力住房曾是國有企業(yè)和黨政機關、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，我國福利分房制度的終結。國有企業(yè)的福利優(yōu)勢逐漸縮小或消失，而且，隨著企業(yè)制度的改革，企業(yè)甚至取
5、消了一些以前的福利政策。特別是新來的大學生，工作后緊接著面臨結婚購房的問題，靠他們的工資即使貸款也買不起房子。這樣，使得國有企業(yè)僅有的優(yōu)勢也化為烏有，從而，缺乏吸引力。1?3職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)在新員工引進后的安置上，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作容易產生不滿。其次是晉升，用人機制缺乏活力，一些國有企業(yè)在選人、用人上人際關系色彩比較重，不能將人才放在最適合他的崗位上，而一些能力不強卻占據(jù)重要位置。在很大程度上，國有企業(yè)的晉升緩慢，口論資排輩“唯親、唯私、唯權”現(xiàn)象比較嚴重，
6、晉升缺乏公開、公平、知人善任。我們公司的職位晉升間距是四到五年，月丄匕例偏低，以此推斷，一個新工人，要晉升為高級工程師大概需耍二十年。再次，員工認為自己不被領導重視，工作成績得不到肯定，沒有發(fā)展前途，企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇，與同行業(yè)英他企業(yè)相比，員工收入水平過低，福利待遇較差。2國有企業(yè)人才流失的對策已故鋼鐵人王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的產品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然會是鋼鐵大王?！笨梢?，人才對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。對于國有企業(yè)而言，無論是
7、從哪個角度講，留住和吸引人才已刻不容緩。國有企業(yè)欲走出人才奇缺的困境,則必須審時度勢，講究策略。2.1建立具有競爭力的薪酬制度員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，如何有效激發(fā)員工的斗志，激勵他們保持最佳績效，是關系到企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵所在。薪資盡管不是企業(yè)用來激勵員工的唯一手段，但卻能起到穩(wěn)定人心的杠桿作用，也是防止員工流失的重要條件之一。首先，建立有效的激勵機制，企業(yè)的薪酬機制要起到激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性的作用，這就要求建立的工作規(guī)范、績效考核體系、獎勵晉升制度客觀、公正、公開，企業(yè)內部的薪酬可以依據(jù)職位級別的
8、不同、對企業(yè)的貢獻大小或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕干多干少一個樣，同時也必須防止“鞭打快牛”，同工不同酬現(xiàn)象。2.2提高祐利待遇留人企業(yè)福利是指企業(yè)向員工提供高于法定最低標準的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險等福利項日。與其他行業(yè)的國有企業(yè)相比，施工企業(yè)因受自身行業(yè)流動性大、高成本低利潤、冗員多、歷史包袱重的影響，企業(yè)給員工的福利待遇是較低的，如果能從重視人才的角度提高一些福利
