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《績(jī)效管理在基層的應(yīng)用》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、績(jī)效管理在基層的應(yīng)用煙草在線專稿績(jī)效管理作為人力資源管理的工具和方法，對(duì)于基層煙草企業(yè)管理水平提升的重要性己為大家所認(rèn)同，與金業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、薪酬、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體索質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的,否則，就無法真正收到實(shí)效。特別是在煙草行業(yè)進(jìn)行網(wǎng)建改革以來的兒年里，基層煙草金業(yè)按照標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求,在績(jī)效管理方而投入了很多的精力，也取得了一定的成效。筆者根據(jù)近兒年在基層金業(yè)績(jī)效管理工作實(shí)踐過程屮的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)建體制改革后基層煙草企業(yè)在績(jī)效管理方面必須注意以下幾個(gè)方面的問題：一、必須防止績(jī)效考核結(jié)果與條件的倒
2、置在實(shí)際的工作中，基層企業(yè)i般都會(huì)強(qiáng)調(diào)運(yùn)用考核手段促進(jìn)員工績(jī)效的提高，然而很多棊層企業(yè)管理者卻認(rèn)為，績(jī)效管理無非就是傳統(tǒng)的胡蘿卜加大棒獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而不明白績(jī)效管理的最終冃的是為了什么，甚至對(duì)績(jī)效管理沒有清楚的認(rèn)識(shí)和理解。顧名思義，績(jī)效管理就是“挖掘”出企業(yè)和員工工作的績(jī)效，根本口的是通過考核等程序化管理工作手段不間斷促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。通過幾年來的實(shí)踐證明，恰恰是因?yàn)樵诤芏鄥己驅(qū)澘?jī)效管理的理解不全而、不系統(tǒng)其至存在誤解，導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于金業(yè)管理價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期的成效。其屮最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是真正有效的是績(jī)效管理，而不是秋后算賬式的績(jī)效考
3、核或者績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理工作屮的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和手段，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行、績(jī)效的考核、績(jī)效的反饋面談等兒個(gè)階段，這兒個(gè)階段一環(huán)扣-?環(huán)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會(huì)影響到最終的工作績(jī)效水平的提升。因此，單純通過對(duì)員工最后產(chǎn)岀水平的考核是很難讓金業(yè)的績(jī)效水平得到提高，在對(duì)最后結(jié)果考核Z前，必須要做好績(jī)效計(jì)劃的工作，如設(shè)置績(jī)效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序等；在平吋工作過程中，管理者要對(duì)員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工知道自己被考核的內(nèi)容是什么；在考核結(jié)果出來Z后，領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)
4、行績(jī)效改進(jìn)，也就是通過專門的考核部門和本部門負(fù)責(zé)人對(duì)過程考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行通報(bào)、反饋、整改，經(jīng)過這樣的一個(gè)閉合環(huán)狀績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到不斷的提升。績(jī)效考核僅僅是一種工作的手段和結(jié)果，管理提升是根本，決不能混淆結(jié)果與提升的關(guān)系。二、在績(jī)效考核前必須提供充足的前提條件各崗位職責(zé)分工清楚，是績(jī)效考核展開的前提條件。煙草基層企業(yè)管理同樣是一個(gè)十分復(fù)雜的綜合系統(tǒng)，各子系統(tǒng)也都是互相關(guān)聯(lián)、互為依托的。特別是隨著分公司經(jīng)營(yíng)主體地位的確立和縣級(jí)公司法人地位的取消轉(zhuǎn)變?yōu)閳?zhí)行主體，基層金業(yè)必須切實(shí)合理地根據(jù)上級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略確定本金業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)直，按
5、照標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求對(duì)組織結(jié)構(gòu)小每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明和作業(yè)指導(dǎo)書，在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)計(jì)劃等，計(jì)每一個(gè)員工明口H己的崗位職能。同時(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核之詢，領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人與員工就執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃要逐級(jí)進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中，要特別重視部門負(fù)責(zé)人與員工之間的溝通以及部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)。但現(xiàn)實(shí)的績(jī)效管理工作中這項(xiàng)工作往往卻是脫節(jié)的，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人往往只把績(jī)效考核看作考核部門的事，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，缺乏必要的溝通培訓(xùn)，缺乏對(duì)本部門員工
6、的監(jiān)督，只等績(jī)效周期結(jié)束或者年底進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有溝通這個(gè)階段的鋪墊，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常楝手的。在這一階段，上一級(jí)管理者與員工要開誠(chéng)布公地逐級(jí)進(jìn)行溝通、交流，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見，確保一級(jí)管理一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，環(huán)環(huán)和扣，不斷提升,這樣不僅有利于員工的工作能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)要求，而且有利于員工和上級(jí)之間的融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，往往是導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理和考核工作陷入僵局和困境的最主要原因之一?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，
7、該過程由員工和其肓接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)耒來工作達(dá)成明確的冃標(biāo)和理解，并將町能受益的部門、部門負(fù)責(zé)人及員丄都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來。如果在績(jī)效管理過程中，部門或企業(yè)與員工Z間有了隔閡，造成了被考核者對(duì)制定的績(jī)效冃標(biāo)感到不合理，對(duì)管理者沒有能很好輔導(dǎo)其解決難題感到不滿意，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果感到不公平等等；這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)、考核者和部門負(fù)責(zé)人就需要針對(duì)這些問題與被考核者進(jìn)行不斷地溝通，通過對(duì)流達(dá)成共識(shí)，以在溝通中實(shí)現(xiàn)員工利企業(yè)的績(jī)效改善。在這一階段，所有管理人員還有必要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不
8、良的表現(xiàn)。在績(jī)效實(shí)施過程屮，管理層、部門負(fù)責(zé)人與員工所進(jìn)行I」常溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是定期的，也可以是不定期的，形式可以多種多樣：如正式的工作總結(jié)講評(píng)；發(fā)放正
