高管股權(quán)激勵與公司價值相關(guān)性研究【文獻綜述】

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1、文獻綜述高管股權(quán)激勵與公司價值相關(guān)性研究1關(guān)于高管股權(quán)激勵的定義關(guān)于高管股權(quán)激勵的概念，王嵐（2007）則認為，高管股權(quán)激勵是指企業(yè)高管人員通過持有企業(yè)股權(quán)的形式，分享企業(yè)各種權(quán)益的一種激勵行為。其核心在于將高管對個人利益最大化的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)價值最大化的追求，達到兩者追求一致，由相互提防的“同床異夢”轉(zhuǎn)化為相互信任的“比翼雙飛”，使經(jīng)營者更加關(guān)心公司長遠價值，防止某些高管瞻前不顧后，鼠目寸光的短期行為，相對于短期行為，長期行為更具有較好的激勵作用，但同時也應(yīng)該注意到控制機制的同步建立。而夏銀桂（2009）認為，高管股權(quán)激勵是把高級管理層的個人收

2、益與其對企業(yè)未來成績的貢獻（此處已經(jīng)默認有成績）聯(lián)系起來的一種制度安排，強調(diào)高管會對企業(yè)做出切切實實的成績的這個前提，其實質(zhì)是對股東與高管在非對稱信息下的一種契約安排（即不完全契約），從而解決股東與高管間因兩權(quán)分離所導致的委托代理沖突，努力開源節(jié)流，減少相關(guān)成本，提升公司價值。由上述學者研究可見，高管股權(quán)激勵的最重要當事人就是高管與股東，其最理想化的狀態(tài)就是達到雙贏的目的，即高管的個人利益與股東的公司利益統(tǒng)一。而高管與股東在某種程度上的默契與融洽程度會對整個企業(yè)的價值產(chǎn)生直接或間接的影響。2國外對于高管股權(quán)激勵的研究2.1高管股權(quán)激勵對于企業(yè)價值具

3、有正相關(guān)性在關(guān)于代理成本的奠基性論文《企業(yè)理論：經(jīng)理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》中，Meckling(1976)的觀點同夏銀桂的觀點有相似之處，即他們都認為高管持股能有效降低代理成本，同時又能能激發(fā)高管的潛力，高管股權(quán)激勵與企業(yè)價值正相關(guān)。Liebman(1998)認為股票期權(quán)對于高管，一如同金錢，權(quán)力，美色，聲望等對于人的欲望一樣，具有強烈的激勵作用甚至是刺激作用，高管報酬結(jié)構(gòu)中增大股權(quán)的比重,高管報酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性顯著增加，故而。高管報酬和企業(yè)業(yè)績密切相關(guān)。他們的觀點頗類似于中國俗語“重賞之下，必有勇夫”，“將欲取之，必先予之”7。而這樣的

4、情況不僅適用于經(jīng)濟領(lǐng)域，甚至在社會領(lǐng)域亦有所見。2.2高管股權(quán)激勵對于企業(yè)價值的相關(guān)性并不顯著Murphy(1990)用數(shù)學上的回歸方式進行建模，估計了現(xiàn)金報酬、購股權(quán)、內(nèi)部持股方案甚至是解雇威脅等因素各自或者是綜合所產(chǎn)生的激勵作用，得出的結(jié)論是：企業(yè)的業(yè)績和高管報酬有微弱的相關(guān)性。此外，Loderer和Martin(1997)的研究顯示企業(yè)價值與高管股權(quán)結(jié)構(gòu)無相關(guān)關(guān)系。此處的研究者運用數(shù)學模型為分析工具，這也是西方經(jīng)濟學家經(jīng)常使用的一種研究方式，即通過強有力的數(shù)字證據(jù)來說話。不過有些事情不能光以數(shù)字說話，有些東西其內(nèi)部含有的特殊意義光用數(shù)字無法表

5、達的，只可意會不可言傳。研究者應(yīng)當注重這些隱藏的東西，嘗試各種方法綜合運用。綜上所述，按照一般人的理念高管股權(quán)激勵應(yīng)該與企業(yè)價值呈正相關(guān)關(guān)系，但這些研究的結(jié)果卻是人們并沒有完全預(yù)料到的。2.3高管股權(quán)激勵對于企業(yè)價值具有負相關(guān)性DavidAboody和RonKasznik（2000）以美國上市公司的數(shù)據(jù)，分析了高管對于管理信息披露的因素，其中一項主要的影響因素就是股權(quán)發(fā)放。他們發(fā)現(xiàn)有些高管刻意的“報憂不報喜”，以此來誤導投資者、股東對于公司價值的原先預(yù)期，已達到自己謀利的不當目的。Yisongs.Tian（2003）對許多因為違規(guī)而被查處的美國上市

6、公司做了研究，他們發(fā)現(xiàn)了公司股價變動對企業(yè)價值影響的函數(shù)關(guān)系，而且具體到了非常精準的數(shù)據(jù)。通過對這些數(shù)據(jù)的對比分析，他們認為許多高管即使明知公司有舞弊的情況，但仍然希望執(zhí)行更大比例股權(quán)激勵，破鞋子破甩，破罐子破摔。為此不惜對公司的財務(wù)表報動手腳，直至事情敗露。DavidJ.Denisetal.（2006）以被集體訴訟的美國上市公司為樣本來考察股權(quán)激勵與公司舞弊之間的關(guān)系。結(jié)果證明高管期權(quán)激勵與舞弊之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。而且當公司出現(xiàn)某些特殊情況或者外部環(huán)境一有風吹草動的時候，這種正相關(guān)關(guān)系會更加的明顯，高管們紛紛開始渾水摸魚甚至是趁火打劫，股權(quán)

7、激勵從客觀上強化了高管舞弊的動機。由此可見，巨額的股權(quán)激勵在滿足高管的需求的同時極易引發(fā)人內(nèi)心潛在的貪念，所以企業(yè)應(yīng)當將激勵相容與約束機制同步建立。73我國對于高管股權(quán)激勵的研究3.1我國目前的高管股權(quán)激勵存在諸多問題，于企業(yè)價值不利傅新（2007）認為，高管股權(quán)激勵，尤其是國有企業(yè)，因其長期慣吃“皇糧”，股權(quán)激勵的合理性也令人懷疑。尤其是能源行業(yè)的國有企業(yè)，皆為壟斷企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績、股權(quán)增值在很大程度上依靠的是國家政策傾斜和保護，一如當年的“八旗子弟”一般，而在較少程度上依賴企業(yè)高管的經(jīng)營、治理水平，“軟功”一流，“硬功”卻不見得過關(guān)。如此情況下

8、，面向國企高管的股權(quán)激勵的合理性值得商榷。伍靜妍（2008）則覺得，由于金融海嘯的沖擊及所造成的長期影響，股票期權(quán)對于激勵