高管激勵文獻綜述

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1、高管激勵文獻綜述摘要：本文對近年來研究高管激勵的文獻進行綜述，從貨幣性激勵與非貨幣性激勵兩個角度分析總結(jié)高管激勵與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者對于高管激勵與企業(yè)繢效之間的關(guān)系并未達成一致，這種差異出現(xiàn)的原因可能是行業(yè)及地域發(fā)展不平衡。且大部分學(xué)者主要在研宂非貨幣性激勵對貨幣性激勵與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用，而鮮少有學(xué)者研究貨幣性激勵對非貨幣性激勵與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用。關(guān)鍵詞：高管激勵；企業(yè)績效國內(nèi)外學(xué)者針對高管激勵與企業(yè)績效的關(guān)系進行了廣泛研究，但由于眾多學(xué)者運用的理論基礎(chǔ)、研究方法及研究的對象各異，到目前為止，對于高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。本文首先將高管激

2、勵分為貨幣性激勵及非貨幣性激勵，分別闡述其與公司經(jīng)營績效之間關(guān)系。一、貨幣性激勵與企業(yè)績效關(guān)系的研究綜述貨幣性激勵主要包括薪酬激勵（包括基木工資、津貼、福利及獎金）、股權(quán)激勵及在職消費（劉勇）［1］。國內(nèi)外學(xué)者對于貨幣性激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究己趨于成熟，但對于二者之間的關(guān)系，尚未取得一致結(jié)論！貨幣薪酬方面：部分學(xué)者認為高管貨幣薪酬與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。（Kevin、劉紹娓和萬大艷［2］、陳丹和劉杰瓊［3］）。另一部分學(xué)者則認為高管貨幣薪酬與企業(yè)績效無顯著正相關(guān)關(guān)系。如魏剛［4］、Jensen和Murphy［5］及Yermack認為高管年度報酬與公司業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。諶

3、新民和劉善敏的研宄也表明高管激勵與企業(yè)績效之間不存在敁著線性相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵方而：股權(quán)激勵能有效降低所有者與經(jīng)營者之間的第一類代理成本（jensen和Mcckling）o部分學(xué)者認為股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。如KatoH，LemmonM,Luo于東智，谷立日、徐寧等均認為高管持股有利于克服管理者的短？行為及代理成本，與企業(yè)績效正相關(guān)。另一部分學(xué)者認為股權(quán)激勵與企業(yè)績效不存在顯著線性關(guān)系或者負相關(guān)。如王銳等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵區(qū)間效應(yīng)呈“正U型”關(guān)系。顧斌和周立燁、白潔等均發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯。在職消費方面：理論界關(guān)于在職消費對企業(yè)績效的影響研宂，主要有代理觀和效率觀兩種觀點

4、，代理觀認為在職消費是一種難以監(jiān)控的公司高管為了謀取私利采取的手段，易造成企業(yè)資源浪費。而效率觀則認為在職消費給高管帶來的優(yōu)越感能夠激發(fā)高管的潛能，提高效率。Faina,羅宏和黃文華［6］的研宄均驗證了代理觀。Rajari和Wulf［7］、朱焱和翟會靜研究則驗證了效率觀。二、非貨幣性激勵與企業(yè)績效關(guān)系的研宄綜述非貨幣性激勵主要包括管理層權(quán)力、內(nèi)部薪酬差距及職位晉升等（劉勇）。國內(nèi)外學(xué)者較少對高管非貨幣性激勵對企業(yè)績效的影響進行單獨研宄，更多的是關(guān)注非貨幣性激勵對貨幣性激勵與企業(yè)績效之間關(guān)系的影管理層權(quán)力方面：權(quán)小鋒等、Bebchuk,L.A.Fried,J.M.等認為管理層權(quán)力越人，其獲取

5、的私有收益就越高，越不利于企業(yè)的發(fā)展。盧銳研究表明管理層權(quán)力可以加大高管內(nèi)部的薪酬差距，但是對于績效的影響卻不顯著。朱焱和翟會靜的研究表明，管理層權(quán)力削弱了高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的激勵作用。高遐等證明了在高管理決斷權(quán)情況下高管薪酬與企業(yè)績效的掛鉤更加緊密。吳作鳳通過實證分析發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大，股權(quán)激勵強度越高，激勵契約中設(shè)定較長有效期的概率越低。內(nèi)部薪酬差距方血：錦標(biāo)賽理論從動態(tài)視角解釋薪酬差距，認為企業(yè)內(nèi)部的晉升基于相對績效排序，薪酬差距來自組織層級的不同，較大的薪酬差距能產(chǎn)生較好的激勵效果。雖有少部分學(xué)者質(zhì)疑高管內(nèi)部薪酬差距的激勵效果，認為內(nèi)部薪酬差距有失公平，挫傷員工工作的積極性。

6、（巫強、張正堂）。但絕人部分學(xué)者的研宂表明錦標(biāo)賽的存在性并與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。（常建、林浚清等、白鋒和程德?。?。政治激勵方面：國內(nèi)外更多的是消極的以高層管理者被動變更的角度去研究其對企業(yè)績效的影響，并發(fā)現(xiàn)高層管理者的變更與企業(yè)績效負相關(guān)。龔玉池、張丹等、朱紅軍［8］等均認為經(jīng)營者變更威脅并不是一種有效的激勵方式。研宂發(fā)現(xiàn)高層更換的可能性顯著地與公司績效負相關(guān)。宋增基則認為政治激勵存在的時候，績效對物質(zhì)報酬的邊際貢獻下降，此時物質(zhì)激勵和政治激勵之間存在著替代關(guān)系。三、相關(guān)文獻研究述評綜上所述，對于高管激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響研宄：國外學(xué)者關(guān)于高管激勵與公司績效的理論體系已經(jīng)成熟，但其實證研

7、究主要是以英美或日本等發(fā)達國家大型上市公司為主，缺乏對發(fā)展中國家上市公司的研究。而我國學(xué)者對于高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論，這可能是由于不同的學(xué)者采用的研宄方法及研宄數(shù)據(jù)不同所造成的。我國的行業(yè)及地域發(fā)展不平衡亦可能是導(dǎo)致這種差異出現(xiàn)的原因，李玲曾發(fā)現(xiàn)，我國上市公司管理層薪酬和持股激勵效應(yīng)存在著較大的行業(yè)性差異。對于各項激勵措施之間的配合效應(yīng)的研宄：大部分學(xué)者主要在研宄非貨幣性激勵對貨幣性激勵與企業(yè)績