國有控股上市公司高管激勵制度研究【文獻綜述】

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1、文獻綜述（20__屆）國有控股上市公司高管激勵制度研究7有關我國國有控股企業(yè)的企業(yè)家激勵問題，諸多學者已做了大量研究，從不同側面不斷深化對問題本質的認識。在實踐中，為了提高國有控股企業(yè)管理者工作的主動性和積極性，從而增強國有控股企業(yè)的經(jīng)營活力，改善經(jīng)營績效，國家在不同時期實行了不同的激勵制度。由于長期計劃經(jīng)濟的禁錮，我國絕大多數(shù)國有控股企業(yè)在引進西方管理方法上起步較晚，在建立有效的激勵機制方面帶有強烈的計劃經(jīng)濟色彩，導致企業(yè)管理方法陳舊，激勵機制單一，最終使企業(yè)缺乏效率，因此,搞活國有控股企業(yè)是我國經(jīng)濟體制改革的核心問題。

2、1國外學者對激勵理論的研究1.1需要理論需要理論的主要代表人物是：馬斯洛（1943）、奧爾德弗（1969）、阿特金森（1970）、麥克利蘭（1987）等，其基本觀點是：人除了經(jīng)濟方面的需要外，還有社會、心理等方面的需要。在一定的環(huán)境條件下，人會產(chǎn)生某種需要，如果一時不能得到滿足，在心理上就會產(chǎn)生不安和緊張，從而成為一種內(nèi)在的驅動力，即動機。人們在有了動機以后，就會尋找和選擇滿足需要的目標，進而導致滿足需要的行為。在人們需要得到滿足之后，緊張和不安就會消除，但接下來又會產(chǎn)生新的需要，并引起新的動機，導致新的行為，指向新的目標

3、，如此反復。這就是人的行為的基本規(guī)律，也是激勵約束的基本理論依據(jù)。1.2公平理論公平理論是亞當斯（1965）提出來的。實踐和理論研究表明，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。他將自己獲得的“報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與自己的過去、或組織內(nèi)外的其它人作比較，只有相等甚至大于比較對象時，他才認為公平，才有積極性；否則，會產(chǎn)生消極情緒1.3激勵因素——保健因素理論7

4、赫茨伯格（1968）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，有兩種因素，即環(huán)境及其工作因素，與激勵有密切關系。首先是工作環(huán)境，它是維持人們合理滿意水平所需要的因素。沒有它們，會產(chǎn)生不滿意，有了它們，也不構成強烈的激勵。工作環(huán)境主要包括組織外部的政治、經(jīng)濟、文化、法律等，及組織內(nèi)部的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、工作條件、工資、福利等其次是工作本身，要包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、責任，以及成長和發(fā)展機會等。這些因素具備了，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。1.4綜合激勵理論綜合激勵理論是把各種激勵因素綜合起來進行研究的理論，其代表人物有波特（1968）、

5、勞勒（1968）及豪斯（1976）。該理論認為，激勵不是一種簡單的因果關系。激勵主體通過周密的計劃、目標管理、科學的績效評價和信息反饋等，把努力、成績、報酬和滿足這一連鎖關系結合到整個管理系統(tǒng)中，形成一種良好的激勵機制?？傊?，管理學從生理、心理、精神等角度研究人的行為，強調滿足其需要的重要性。2國內(nèi)學者對激勵理論的研究2.1國內(nèi)的研究歷程經(jīng)過二十多年的改革，我國上市公司從無到有，逐年增加，但是我國一直沒有形成有效的上市公司高層管理人員激勵機制。對激勵機制的研究一直是經(jīng)濟學和管理學的研究熱點，但是涉及國有上市公司高層管理人員

6、激勵的研究比較少。經(jīng)濟學主要從委托—代理理論來研究公司經(jīng)營者激勵問題，標準的委托—代理理論基于所有者收益最大化的行為假定，通過對代理人和委托人的最大化行為的分析，指出要使所有者利益最大化，經(jīng)營者報酬中必須有風險收入。而基于行為科學的管理學中的激勵理論則通過對一般人性的分析，提出應該設計使公司經(jīng)營管理者達到心理滿足的激勵機制。在實踐中，我國的國有上市公司也進行了很多的實踐探索，設計了很多種激勵方式，主要可以分為三種，即：收入激勵，股權激勵和精神激勵。我國國內(nèi)部分學者也從委托—代理的角度進行了研究，姜偉（1994）較早的探討了

7、承包制和股份制的委托—代理問題，郁光華和伏健（1994）研究了股份公司的代理成本問題，張維迎(1995)研究了公有制經(jīng)濟中的委托人—7代理人關系，并試圖解釋為什么鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)比國有控股企業(yè)更有效率，張春霖(1995)則探討了存在道德風險的委托—代理關系，并運用代理理論分析了初始委托人的界定和代理人對風險的態(tài)度，何誠穎探討了國有資產(chǎn)三級授權經(jīng)營的代理風險及防范對策。國內(nèi)學者的研究側重于年薪制，胡小平（1995）提出了實行年薪制應采取的措施，陶友之（1996）對年薪制的可行性進行了分析，黃群慧和楊淑君（1999）在比較以英美為代表

8、和以日德為代表的兩類年薪制模式，并提出了我國可采用的5種年薪制模式，即：準公務員模式、一攬子模式、非持股多元化型模式、持股多元化型模式和分配權型模式。，隨著我國國有控股企業(yè)改革的深入，股票期權開始進入我國，我國的部分學者也對股票期權這種激勵模式進行了研究，其中，蔡曦明和孫明泉（1999）分析了我國建立股