現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源開發(fā)策略初探

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1、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源開發(fā)策略初探摘要：現(xiàn)代物流企業(yè)作為新興的支柱產(chǎn)業(yè)，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。文章重點對現(xiàn)代物流企業(yè)人才要求，我國物流企業(yè)人力資源管理存在問題進行分析，提出瞭物流人力資源開發(fā)相應策略，對於培養(yǎng)物流企業(yè)人才，打造物流企業(yè)的競爭力，促進物流業(yè)的發(fā)展具有重要的意義關鍵詞：物流企業(yè);人力資源；開發(fā);策略企業(yè)發(fā)展人才是關鍵。物流人才的培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為我國物流企業(yè)發(fā)展面臨的共同問題，加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)尤其是中髙級管理人才培養(yǎng)勢在必行一、現(xiàn)代物流企業(yè)對人才的要求現(xiàn)代物流業(yè)是一個兼有知識密集和技術密集、資本密集和勞動密集特點的外向型和增值型的服務行業(yè)，且具有系

2、統(tǒng)性和一體化以及跨行業(yè)、跨部門、跨地域運作的特點，加上企業(yè)面臨降低成本壓力而增加對崗位多面手的需求，現(xiàn)代物流企業(yè)需要的人才不僅僅隻是會管理倉庫或者懂得某種運輸方式的、知識結(jié)構(gòu)較為單一的人才，而是具備較為全面的物流操作和管理知識，可以同時勝任多個崗位的，能夠?qū)λ鶊?zhí)行作業(yè)進行全程全方位監(jiān)控，優(yōu)化和提升，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效整合,並能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速成長的復合型物流技術和管理人才復合型物流人才除瞭應掌握貿(mào)易（國際貿(mào)易）、倉儲、運輸、財務成本管理等專業(yè)基礎知識，知道計算機、外語、法律等基礎知識外，更重要的是應具備嚴密的思維方式、隊合作和奉獻精神、把握機會和應變的能力、組織管理和協(xié)調(diào)能力、

3、危機公關能力等多方面的素質(zhì)和能力近年我國物流業(yè)快速發(fā)展，但是，當前國內(nèi)物流人才總體狀況堪憂，主要表現(xiàn)為總量規(guī)模小，隊伍結(jié)構(gòu)老化、後勁不足，尤其缺乏具備現(xiàn)代物流觀念，熟悉物流運作，又通曉相關領域的復合型專業(yè)人才和技能人才，物流人才呈供不應求之勢。據(jù)相關部門預測，到2010年我國物流人才缺口為600萬左右，高級物流人才缺口約為40萬左右。其中對高級物流人才的需求每年都以15%的速度增長，高級物流人才短缺成瞭企業(yè)發(fā)展的瓶頸，嚴重制約瞭我國物流業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級持續(xù)發(fā)展二、我國物流企業(yè)人力資源管理的主要問題（一）物流人才供需雙方“錯位”，人才獲取困難我國人才市場與物流業(yè)發(fā)展時間都較短，人才使用機制不

4、夠完善、成熟，物流人力資源供需雙方不能一致，形成良性互動。物流企業(yè)對人才的要求普遍很高，他們希望高薪招聘的人才上崗後能短時間改變企業(yè)物流成本居髙不下的局面。但在物流市場宏觀環(huán)境和企業(yè)微觀環(huán)境不健全、企業(yè)內(nèi)部對物流理解尚不準確、應聘人員與企業(yè)整體磨合不充分的情況下，這種短期內(nèi)想要見奇效的想法是不現(xiàn)實的。而作為供方的物流人才，在接受物流教育後急於想把理論轉(zhuǎn)化為生産力，這也是不切實際的。物流業(yè)不同於其他行業(yè)，它要求物流人才既有紮實的理論功底，也有很強的實際操作及管理經(jīng)驗。美日等國成功物流企業(yè)用人經(jīng)驗表明，大學畢業(yè)生進入業(yè)界一般需要經(jīng)過7年時間，才能成為物流業(yè)適用的管理人員。另外，高校物流畢業(yè)生

5、雖然在求職時較為困難，但有瞭工作經(jīng)驗之後，往往又急於跳槽到條件更優(yōu)越的企業(yè)去，這使得一些企業(yè)在落得“人財兩空”後，寧肯聘用素質(zhì)較低但對企業(yè)忠誠度較高的員工，也不太放心使用專業(yè)的物流人才瞭。這種對人才和物流工作的期望與理解不一致，物流人才供需雙方不可避免出現(xiàn)“錯位”，加劇我國現(xiàn)代物流企業(yè)人才危機（二）物流企業(yè)人力資源開發(fā)乏力，人才層次低下企業(yè)人力資源開發(fā)的總目標是提高人的績效,為達到提高人的績效必須開發(fā)人的能力和激發(fā)人的活力。由於我國物流人力資源開發(fā)才起步，許多人仍然持有物流就是物資流通或物流就是儲運的錯誤觀點，沒有人才觀念，普遍不重視企業(yè)人力資源開發(fā)，進行人力資本的投入,物流的職業(yè)教育滯

6、後。大多數(shù)物流企業(yè)，特別是中小物流企業(yè)認為人才培訓的成本高於直接招聘的成本，人才培訓的技術越高，流失得越快。他們不重視也不願意進行人才培訓，隻使用不培養(yǎng)已成為物流業(yè)用人普遍現(xiàn)象。即便進行培訓，企業(yè)的短期培訓仍然是目前物流人才培訓的主要方式。根據(jù)美國奧爾良大學調(diào)查報告認為，一般情況下物流業(yè)高層管理人才需要有物流專業(yè)研究生的專業(yè)背景，還需要20年左右的職業(yè)鍛煉和工作經(jīng)驗。正是由於我國物流企業(yè)普遍忽視物流人才的人力資源開發(fā)，使得我國物流人才層次總體低下，直接影響企業(yè)核心競爭力的提升（三）物流企業(yè)人力資源激勵機制單一，人才發(fā)揮不足激勵理論研究表明，人有不同需求，需要因時、因人采取不同的激勵方式，

7、激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造力。全球化的市場競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，人們普遍認識到員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果直接影響企業(yè)的競爭力，企業(yè)更加關註員工的激勵。但是，目前我國物流企業(yè)人力資源管理粗放,對員工的有效激勵已經(jīng)習慣於滿足員工需求，就能夠産生激勵作用的模糊理論。更多的是關註對員工的直接激勵，主要采用物質(zhì)激勵，認為錢可以激勵所有的員工，始終用同樣的方法激勵同一個人，而對企業(yè)帶有決定性意義的整體激勵機制，關註得比較少。