績(jī)效管理咨詢報(bào)價(jià),績(jī)效管理咨詢費(fèi)用

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1、績(jī)效管理咨詢報(bào)價(jià),績(jī)效管理咨詢費(fèi)用績(jī)效力流動(dòng)的原則和模式未考慮組織環(huán)境因素。但在實(shí)踐中，環(huán)境因素會(huì)對(duì)績(jī)效力流動(dòng)產(chǎn)生不同影響，進(jìn)而形成績(jī)效力流動(dòng)中的不同規(guī)律，認(rèn)識(shí)這些規(guī)律更有利于指導(dǎo)人力資源配置。穆勝（2007）提出的MOS戰(zhàn)略式人力資源管理模型（以下簡(jiǎn)稱“MOS模型"）認(rèn)為：?jiǎn)T工績(jī)效力是通過(guò)〃組織模式——組織績(jī)效力——組織核心競(jìng)爭(zhēng)力"的價(jià)值鏈來(lái)支持組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中，HRM系統(tǒng)操作平臺(tái)上組織模式與員工績(jī)效力的交互是產(chǎn)生組織績(jī)效力乃至核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐（humanresourcepractice）關(guān)注的也正是這一過(guò)程（穆勝，

2、龍勇，2010）。另外，這個(gè)過(guò)程同時(shí)受到組織內(nèi)政治力（權(quán)力）、經(jīng)濟(jì)力和文化力共同作用的影響。組織對(duì)績(jī)效力流動(dòng)的控制以最大程度產(chǎn)生組織績(jī)效力為目標(biāo)。以此為前提，在不同的條件下組織有不同的績(jī)效力選擇偏好、績(jī)效力流量偏好、及績(jī)效力流速偏好。這些偏好是企業(yè)實(shí)際操作中應(yīng)該遵循的具體原則，也會(huì)對(duì)流動(dòng)的原則和模式產(chǎn)生影響。在此，以MOS模型為工具進(jìn)行分析,主要考慮組織績(jī)效力整合模式（以下簡(jiǎn)稱"整合模式"）、組織模式與場(chǎng)力形態(tài)三大變量的影響。1.組織績(jī)效力整合模式作為戰(zhàn)術(shù)層面的績(jī)效力流動(dòng)控制活動(dòng)首先應(yīng)受到〃整合模式〃的影響。"整合模式〃作為一種限走交互速度

3、與程度的思路,表達(dá)的內(nèi)容正是時(shí)下常被提及的〃人力資源戰(zhàn)略"（盡管只是人力資源戰(zhàn)略的部分內(nèi)容）。一般來(lái)說(shuō)，選擇投資與累積型整合模式的組織往往致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因而傾向于選擇內(nèi)顯型績(jī)效力突出的員工。如索尼就認(rèn)為與生俱來(lái)，因此十分強(qiáng)調(diào)選拔有潛質(zhì)的人才。而馬庫(kù)斯.白金漢與科特?科夫曼合著的《首先,打破一切常規(guī)》中更提出了一個(gè)看似極端的觀點(diǎn):人是不會(huì)改變的,選人不是選學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、愛好和意志，而是選"才干"。當(dāng)前，這類觀點(diǎn)似乎統(tǒng)治了組織的人力資源獲取行為，究其原因，無(wú)非因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)大多傾向于組織的長(zhǎng)期發(fā)展（而不考慮這種思路是否現(xiàn)實(shí)）。但在實(shí)踐中，另

4、一類處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，追求時(shí)間價(jià)值的企業(yè)卻往往選擇誘引與效用型整合模式。在這種思路下，組織要求員工能迅速創(chuàng)造效益,因此傾向于選擇外顯型績(jī)效力突岀的員工。在選擇投資與累積型整合模式的組織中,企業(yè)往往重視組織承諾與心理契約，并與員工建立了長(zhǎng)期的工作關(guān)系，傾向于創(chuàng)造一種相對(duì)〃安全"的組織環(huán)境。因此,在這種企業(yè)中，績(jī)效力流量偏小，流速較慢,且主要集中在組織內(nèi)部（融合環(huán)節(jié)）。而在選擇誘引與效用型整合模式的組織中，企業(yè)和員工之間往往是最簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。組織對(duì)招聘的要求是”一步到位”，并不會(huì)容忍員工的〃成長(zhǎng)期"和在為其進(jìn)行工作調(diào)整中所發(fā)生的"內(nèi)耗

5、成本"。在這種企業(yè)中,"唯一不變的就是’變化’",績(jī)效力流量較大,流速較快，且主要集中于組織外部（吸收和排異環(huán)節(jié)）。1.組織模式在員工績(jī)效力與組織模式存在交互關(guān)系的情況下，兩者的匹配性對(duì)交互結(jié)果有直接影響。MOS模型認(rèn)為，組織模式包括了經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計(jì)四大要素,可看作是組織的"形"。一定特質(zhì)的員工績(jī)效力可以支持一定形態(tài)的組織模式，并在與這種組織模式的交互中最大程度產(chǎn)生組織績(jī)效力?！銇?lái)說(shuō),單一化的經(jīng)營(yíng)模式、固化的業(yè)務(wù)流程、金字塔式的組織結(jié)構(gòu)與流程化的職位設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是有效性,力圖通過(guò)高結(jié)構(gòu)化的程序來(lái)減少不確定性，因此，績(jī)

6、效力在組織內(nèi)部（融合環(huán)節(jié)）流量不大，流速較低，而在組織外部（吸收和排異環(huán)節(jié)）則流量較大，流速較快。另外，擁有這種特征的組織比較關(guān)注人與組織模式中特定環(huán)節(jié)的匹配，傾向于選擇高相對(duì)績(jī)效力。另一方面,多元化的經(jīng)營(yíng)模式、柔化的業(yè)務(wù)流程、扁平化的組織結(jié)構(gòu)與靈活化的職位設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新性和彈性力圖形成流動(dòng)的環(huán)境和創(chuàng)造性氛圍，績(jī)效力在組織內(nèi)部流量較大，流速較高,而在組織外部則流量不大，流速較低。另外，組織比較關(guān)注人在組織中各個(gè)環(huán)節(jié)流動(dòng)所需要的〃通用能力"，傾向于選擇高絕對(duì)績(jī)效力。從流動(dòng)目的上看，組織在對(duì)績(jī)效力流動(dòng)進(jìn)行控制的過(guò)程中，對(duì)流量的選擇主要有兩種類

7、型,變革型流動(dòng)與維持型流動(dòng)。變革型流動(dòng)是組織轉(zhuǎn)型期人力資源戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其默認(rèn)前提是組織模式現(xiàn)有狀態(tài)的不合理性及變更的緊迫性。因此，組織通過(guò)招聘活動(dòng)迅速吸入大量適合組織目標(biāo)狀態(tài)的績(jī)效力，而迅速排出大量相反的績(jī)效力。此時(shí)，組織控制績(jī)效力流動(dòng)的主要目的是為了支持新的組織模式的塑造。維持型流動(dòng)是組織穩(wěn)定期人力資源操作的內(nèi)容，其默認(rèn)前提是組織現(xiàn)有狀態(tài)的合理性。因此，其通過(guò)招聘活動(dòng)有節(jié)奏地吸入與組織現(xiàn)狀相適應(yīng)的績(jī)效力，而定期排出相對(duì)失去價(jià)值的績(jī)效力。此時(shí)，組織控制績(jī)效力流動(dòng)的主要目的是為了保持組織活力。1.場(chǎng)力形態(tài)員工績(jī)效力、組織模式及兩者的交

8、互是〃場(chǎng)力形態(tài)"產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而場(chǎng)力形態(tài)反過(guò)來(lái)又對(duì)其逬行作用。場(chǎng)力形態(tài)在產(chǎn)生后具有穩(wěn)定性與傳承性，某種程度上看,其反映了企業(yè)管理的水平和手段,可以被看作是組織的"神"。不同場(chǎng)力主導(dǎo)