基于人-崗匹配理論的競(jìng)爭(zhēng)性選拔原理研究

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1、開(kāi)發(fā)技術(shù)lTECHNOLOGYOFHRD李朋波，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：lpbup@sina．COrn。54HumanResourcesDevelopmentofChina基于人一崗匹配理論的競(jìng)爭(zhēng)性選拔原理研究◆李朋波內(nèi)容摘要面對(duì)新時(shí)期和新形勢(shì)下干部隊(duì)伍建設(shè)和選任工作對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔提出的新要求，本文在回顧人一崗匹配理論的基礎(chǔ)上，利用該理論對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔的原理進(jìn)行了系統(tǒng)分析，得出了競(jìng)爭(zhēng)性選拔對(duì)實(shí)現(xiàn)人一崗匹配的過(guò)程和作用，探析了其中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)，并據(jù)此對(duì)改進(jìn)目前工作給出了建議和意見(jiàn)。關(guān)鍵詞人一崗匹配競(jìng)爭(zhēng)性選拔原理競(jìng)

2、爭(zhēng)陛選拔作為深化干部人事制度改革的重要舉措，在發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、激發(fā)干部隊(duì)伍活力、提升干部隊(duì)伍整體素質(zhì)上發(fā)揮了十分重要的作用。通過(guò)十幾年的探索，競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作呈現(xiàn)出“全面規(guī)劃、整體推進(jìn)”的特征(徐峰、張震紅，2013)，已形成了一整套科學(xué)、規(guī)范、完備的選拔流程和體系，包括了職位設(shè)置、報(bào)名條件和資格設(shè)置、筆試、資歷評(píng)價(jià)、面試環(huán)節(jié)、組織考察、任職談話與跟蹤培養(yǎng)等若干個(gè)環(huán)節(jié)(劉學(xué)民、王文成，2013)。較為成熟的流程和體系為提高選拔的科學(xué)性提供了必要保障，有利于為待選職位選拔出最合適的人才，也方便了選拔組織方相關(guān)部門(mén)及人員的操作。與此同時(shí)，

3、黨中央對(duì)競(jìng)爭(zhēng)選拔提出了更高的要求。習(xí)近平同志在2013年6月召開(kāi)的全國(guó)組織工作會(huì)議上提出了“建設(shè)一支宏大高素質(zhì)干部隊(duì)伍”的工作要求，并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“把好干部選用起來(lái)，需要科學(xué)有效的選人用人機(jī)制。要緊密結(jié)合干部工作實(shí)際，認(rèn)真總結(jié)，深入研究，不斷改進(jìn)，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡(jiǎn)便易行的制度機(jī)制”(習(xí)近平，2013)。2013年11月，中共十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中提出了“構(gòu)建有效管用、簡(jiǎn)便易行的選人用人機(jī)制，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)”、“改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部辦法，改進(jìn)優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔

4、機(jī)制”的要求。從目前通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔產(chǎn)生的干部履職情況來(lái)看，整體是好的、是積極的，但同時(shí)也存在著一些干部與職位匹配不高、工作長(zhǎng)時(shí)間難以勝任的情況，其結(jié)果是自身能力難以得到有效發(fā)揮并產(chǎn)生了一些消極情緒，同時(shí)也會(huì)對(duì)所在單位的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響(李朋波、周光稷，2014)。面對(duì)新形勢(shì)下的新要求和實(shí)踐中存在的問(wèn)題，提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔的科學(xué)性成為下一步工作的重點(diǎn)之一。近年來(lái)，有不少研究者(團(tuán)隊(duì))對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討(如：山東行政學(xué)院課題組，2013；王濤，2013；牛安生，2014等)，然而這些研究通常建議對(duì)目前工作進(jìn)行較大的改變，一些措施明顯

5、地會(huì)大幅增加工作的成本。我們認(rèn)為，要改進(jìn)一項(xiàng)規(guī)則的運(yùn)作，首先要深刻理解這項(xiàng)規(guī)則運(yùn)行的原理，同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為一項(xiàng)影響面極廣的制度性規(guī)則，對(duì)其改進(jìn)應(yīng)采用漸變式創(chuàng)新，而不宜采用突變式創(chuàng)新。基于以上分析，本文認(rèn)為在方法層面保持不變的前提下，從操作層面對(duì)目前工作加以改進(jìn)是提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔科學(xué)性的有效路徑，而這一有效路徑實(shí)現(xiàn)的前提是選拔組織方或操作者需要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)眭選拔的原理具備較高的認(rèn)知水平，這正是開(kāi)展本研究的出發(fā)點(diǎn)。無(wú)論何種干部選任方式，歸根結(jié)底是要現(xiàn)實(shí)更好的“人一崗匹配”，因此本文將以人力資源管理領(lǐng)域的人一崗匹配理論為基礎(chǔ)，深入分析競(jìng)爭(zhēng)性選拔

6、對(duì)實(shí)現(xiàn)人一崗匹配的過(guò)程和作用，進(jìn)而探討其中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)，并為改進(jìn)目前工作給出指導(dǎo)陛意見(jiàn)和建議，從而提高相關(guān)人員對(duì)競(jìng)爭(zhēng)

7、蘭E選拔原理的認(rèn)知水平和對(duì)實(shí)際操作的把控能力。一、人一崗匹配理論簡(jiǎn)要回顧(一)人一崗匹配(Person-jobfit)的概念人一崗匹配(Person—jobfit)是人一環(huán)境匹配(Person—organizationfit)理論中最受關(guān)注的一個(gè)概念。現(xiàn)有研究證明，人一環(huán)境匹配給員工帶來(lái)了態(tài)度和行為上的益處，它與員工的工作滿意度、組織承諾、職業(yè)成功呈正相關(guān)關(guān)系，而與離職意愿和離職行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(Kristo

8、f，1996；Verquereta1．，2003)。人一崗匹配是指員工的個(gè)人屬性與其所從事崗位的屬性之間的一致性程度，這種一致性包含兩種方式，即要求一能力匹配(demands—abilitiesfit，簡(jiǎn)稱為D—Afit)和需求一供給匹配(needs—suppliesfit，簡(jiǎn)稱為N—Sfit)，前者體現(xiàn)了工作崗位對(duì)知識(shí)、技能和能力的要求，后者指的是崗位所提供的回報(bào)能夠滿足員工的需要和期望(Edwards，1991；Resicketa1．，2007)。(二)人一崗匹配對(duì)員工態(tài)度的影響有大量的實(shí)證研究證明人一崗匹配對(duì)員工工作態(tài)度有顯著影

9、響(Carless，2005)。Kristof等(2005)的元分析研究顯示，人一崗匹配與工作滿意度、組織承諾和離職意愿之間存在很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。工作滿意度是指，員工在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面(如：工