基于雙因素理論的高職學(xué)生管理激勵策略探究

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1、基于雙因素理論的高職學(xué)生管理激勵策略探究基丁雙因素理論的高職學(xué)生管理激勵策略探究摘要：互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，給高職學(xué)生的管理帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，信念模糊、價值觀偏執(zhí)給學(xué)生管理工作帶來很大阻礙?；谘芯考顧C(jī)制的雙因素理論，從多方面分析滿足高職學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和生活熱情的條件，探討高職學(xué)生管理者的管理能力與敬業(yè)精神，充分發(fā)揮保健因索與激勵因素的作用，有效提高工作效率，做好高職學(xué)生管理工作。關(guān)鍵詞：雙因素理論高職學(xué)生激勵策略移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，高職學(xué)生隨時隨地可以與網(wǎng)絡(luò)接觸，豐富了學(xué)生的口常生活，增加了信息量，但也給

2、學(xué)生的價值取向、信念信仰形成了一定的沖擊。高職學(xué)生管理工作要順應(yīng)時代潮流，建設(shè)一支高素質(zhì)、能力強(qiáng)、觀念先進(jìn)的管理隊伍。調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)、生活中的一切因索，激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和生活習(xí)慣的養(yǎng)成性，從多角度、多方面提高學(xué)生管理工作的實效。一、雙因素理論美國著名的管理教育專家赫茨伯格提出了“激勵一保健因素理論”，即“雙因素理論”O(jiān)所謂雙因素理論，即影響的人積極性和行為的方式，可分為保健因素和激勵因素。保健因素是服務(wù)于人們的動物需要，指來自工作環(huán)境（政策與行政管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、地位等）的改善，能減少工作

3、不滿意，但不能使人感到滿意和激勵，保持工作積極性，起著維持工作現(xiàn)狀作用的因素，也稱為維持因素。激勵因索是能夠滿足人類區(qū)別與動物的需要，指來自工作本身（成就、賞識、責(zé)任、發(fā)展、成長與晉升等）的改善，能給予很大程度的滿足，激發(fā)出最好表現(xiàn)，持久調(diào)動積極性的因素。保健因素能幫助人們消除不滿意，但不能產(chǎn)生滿意。只有激勵因素才能使人們產(chǎn)生滿意。赫茨伯格的理論理論主張工作滿意和不滿意是分別存在的獨立實體，并具備各自的特征，認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意與不滿意對立的觀點是不正確的,滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。同樣，不滿意的對立面是

4、沒有不滿意，而不是滿意。根據(jù)赫茨伯格的理論分析，激勵效果有以種：一是被激勵者感到滿意；二是被激勵者沒有感到滿意；三是被激勵者感到不滿意；四是被激勵者沒有感到不滿意。也就是說，僅滿足保健因素，被激勵者最佳程度也只能維持在沒有感到不滿意。只有充分發(fā)揮激勵因素的作用，才能實現(xiàn)員工的最佳滿意度，管理才能取得實質(zhì)性效果。二、雙因素理論分析高職學(xué)生管理工作問題（一）學(xué)生方面的保健因素和激勵因素問題1.學(xué)習(xí)積極性不高。高職學(xué)生在高中階段一般是班級的中下游水平，學(xué)習(xí)能力和自覺性相對而言比較低。升入高職以后，雖然高職有各種獎學(xué)金

5、和助學(xué)金作為獎勵因素，但是，一個班級的受眾人數(shù)較少，一般一個班級只有1—2名，導(dǎo)致一些同學(xué)缺乏學(xué)習(xí)的目標(biāo)，學(xué)習(xí)態(tài)度比較差，上課存在遲到早退現(xiàn)象。某些學(xué)生即使具備了上大學(xué)的經(jīng)濟(jì)條件，有了保健因素的支撐，但由于理想信念乃至學(xué)校物質(zhì)精神獎勵的缺失，使激勵因素沒有起到激勵作用，因而每年都會出現(xiàn)高職學(xué)生退學(xué)的現(xiàn)象。2.人際關(guān)系的困惑。在進(jìn)入大學(xué)之前，高職學(xué)生主要奔波于學(xué)校和家之間，兩點一線，以學(xué)習(xí)成績作為考量標(biāo)準(zhǔn)，人際關(guān)系比較單一。而進(jìn)入高職院校以后，各種各樣的學(xué)生組織、學(xué)生社團(tuán)，還有名目繁多的證書培訓(xùn)，證書考級，以及社

6、會兼職，豐富的人際關(guān)系使得大部分高職院校的學(xué)生特別是農(nóng)村學(xué)生無所適從。他們只知學(xué)習(xí)，不通才藝，不會交際。因此，原先的激勵機(jī)制被打破，全新的保障因素尚未完善，兩者的沖突帶來了高職生對學(xué)校教育管理制度的不滿意。值得注意的是，隱性的不滿意多半不會表達(dá)出來，但在思想和行為上產(chǎn)生的負(fù)面影響，降低了學(xué)生管理工作的效率。3.家庭經(jīng)濟(jì)的困擾。一個學(xué)生的家庭經(jīng)濟(jì)條件如何是他能否就讀大學(xué)的保健因素。一些高職學(xué)生來自農(nóng)村或經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，家庭經(jīng)濟(jì)貧困，卻帶著家庭的期望。部分經(jīng)濟(jì)貧困牛的內(nèi)心多半自卑和敏感，脆弱的他們常常壓抑自己的一切

7、想法和行為，一旦遇到學(xué)習(xí)或是生活上的挫折，往往咬緊牙關(guān)，不愿輕易向他人求助。這種口尊需求、人際關(guān)系的激勵因素與物質(zhì)缺乏、學(xué)習(xí)低谷的保障因素不斷沖突，使他們感到生活和學(xué)習(xí)的困難，帶來學(xué)生管理工作的不穩(wěn)定。（二）學(xué)生管理隊伍方面保健因素和激勵因素的問題1.工作安全性不高。高職院校的學(xué)生管理人員與專業(yè)教師相比，薪資待遇比較低，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們最低層次的需求就是要滿足基本的生活需要，而高職院校學(xué)生管理工作人員由于報酬有限往往滿足不了基木的生活需要，更談不上高層次的需求。除此之外，由于學(xué)生管理工作強(qiáng)度大，一

8、般由學(xué)校的青年教師承擔(dān)。他們在進(jìn)入學(xué)校工作后，學(xué)校不能及時地解決編制問題，使他們?nèi)狈ぷ靼踩?，不能安心工作，通過考博、考公務(wù)員等途徑離開高職院校的學(xué)生管理工作崗位，從而影響了教師隊伍的穩(wěn)定，也阻礙了高職院校的穩(wěn)定發(fā)展。2.發(fā)展空間受限。按照以人為本，德育為先的教育理念，高職學(xué)生管理隊伍應(yīng)該在教師隊伍中具有重要地位，但實際情況是，高校排名是依據(jù)教學(xué)與科研，引導(dǎo)高職院校發(fā)展的是科研力量。