FDI自由流動(dòng)條件下的勞資關(guān)系沖突與戰(zhàn)略分析

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FDI自由流動(dòng)條件下的勞資關(guān)系沖突與戰(zhàn)略分析［內(nèi)容提要］在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，跨國公司憑借對外直接投資在國際分工中占有優(yōu)勢地位，其在勞資關(guān)系體系中的力量逐漸增強(qiáng)，而工會(huì)的力量則逐漸衰弱，國傢原有的勞資關(guān)系受到瞭嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)，政府和工會(huì)迫切需要行使應(yīng)有的職能。文章深入分析瞭FDI自由流動(dòng)條件下勞資沖突產(chǎn)生的原因，並從政府和工會(huì)的角度就如何改善跨國公司勞資關(guān)系提出瞭一些策略［關(guān)鍵詞］FDI跨國公司勞資關(guān)系集體談判分類號：F246文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1007-1369(2007)1-0047-06跨國公司經(jīng)營管理趨向本土化二戰(zhàn)結(jié)束後,際貿(mào)易和金融壁壘不斷降低，跨國公司攜貿(mào)易、資本、技術(shù)於一體，跨越國界進(jìn)行對外直接投資(FDI),成為全球經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，跨國公司更是得到瞭迅猛的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1970年全世界的跨國公司約有3500傢，他們的子公司約有7000傢，2004年則分別到7萬傢和69萬傢(UNCTAD,2005)。當(dāng)前跨國公司的FDI約占世界固定資本形成的12%,投資存量約占全球GDP的22%,海外分支機(jī)構(gòu)價(jià)值增值約占全球GDP的11%,由跨國公司體系生產(chǎn)的產(chǎn)品總值約占世界GDP的?1/4。出口方面，跨國公司內(nèi)部貿(mào)易約占全球貿(mào)易的1/3,跨國公司所進(jìn)行的研發(fā)活動(dòng)占全世界研發(fā)活動(dòng)的75%?80% 跨國公司不僅對一國的貿(mào)易和投資產(chǎn)生諸方面的影響，還對一國的勞動(dòng)就業(yè)也産生較大的影響，其中一個(gè)顯著特征就是跨國公司經(jīng)營管理逐漸趨向本土化。如美國跨國公司在對外投資初期大量使用本國外派人員，但是從70年代後期開始，外派人員逐漸減少，這種下降趨勢在近一二十年來尤其明顯。目前，美國公司雇用海外員工超過1億人［1］；歐洲和日本的跨國公司經(jīng)營管理也存在這種趨勢，在多數(shù)行業(yè)，北美和西歐跨國公司的海外業(yè)務(wù)部門中當(dāng)?shù)貑T工占到瞭員工隊(duì)伍的98%以上［2］與此相對應(yīng)，做為對外投資接受國，也越來越認(rèn)可跨國公司這種本土化的趨勢。如在英國，超過1000傢的跨國公司雇用瞭大約50%的本地就業(yè)人口(Leat&Woolley,1999)。這種情況不僅發(fā)生在發(fā)達(dá)國傢，在發(fā)展中國傢也同樣存在。如諾基亞在中國已經(jīng)擁有員工近4000人，其中本地員工占90%以上；聯(lián)合利華中國區(qū)工作的外籍員工人數(shù)也已減少瞭80%,目前90%的髙級管理職務(wù)已由中國人擔(dān)任，摩托羅拉中國公司的本土管理人員已由1994年的11%上升到目前的83.3%,全球最大的零售商沃爾瑪在中國也基本實(shí)現(xiàn)瞭員工的本土化，其16000多名員工中有99%來自當(dāng)?shù)?，而所有的商店都由中方員工負(fù)責(zé)直接管理；愛立信(中國)有限公司12名總經(jīng)理/總裁級管理人員中有9名是中方員工,25名部門總監(jiān)中中方占21名。不久前，美中商業(yè)與貿(mào)易發(fā)展委 員會(huì)發(fā)佈的“在華外企人力資源狀況分析”調(diào)查報(bào)告顯示，在華跨國公司和外資企業(yè)的本土化程度平均超過瞭90%,受訪外企的管理人才基本都實(shí)現(xiàn)瞭95%以上的本土化，在受訪跨國公司的研發(fā)中心中，來自中國內(nèi)地的研發(fā)人員平均已經(jīng)占到95%(www?省略，2006-04-12)跨國公司的FDI使傳統(tǒng)的勞資關(guān)系體系面臨挑戰(zhàn)跨國公司選擇對外進(jìn)行直接投資時(shí)不可避免地帶有母國的法律、文化及心理特征，同時(shí)還會(huì)受母公司原有勞資關(guān)系及人力資源管理體系的影響。隨著跨國公司這種投資與管理本土化特征的不斷延伸，跨國公司管理者往往會(huì)發(fā)現(xiàn)在確定對外投資策略的時(shí)候，由於不同國傢勞資關(guān)系差別比較大，在母國有效的勞資關(guān)系管理方法在東道國會(huì)失效或受到限制(Prehalad&Doz,1987；Bean,1987)o這種情況不僅發(fā)生在發(fā)達(dá)國傢跨國公司向發(fā)展中國傢投資的過程中，即便是在發(fā)達(dá)國傢之間的相互投資也經(jīng)常會(huì)産生這種沖突，比較典型的案例如IBM試建立一種全球性的紅利機(jī)制，它將減少每月的固定工資，增加彈性工資，結(jié)果受到瑞典工會(huì)的強(qiáng)烈抵制(EIRR,2000b)傳統(tǒng)的勞資沖突主要集中在制造業(yè)部門，但近年來，人們發(fā)現(xiàn)在一些低收入的服務(wù)行業(yè)也出現(xiàn)瞭勞資沖突。如2000年底在法國，必勝客和麥當(dāng)勞在工資水平和工作時(shí)間的靈活性方面爆發(fā)瞭勞資沖突；麥當(dāng)勞還遇到瞭它在意大利的首次勞資沖突，佛羅倫薩和羅馬兩地分別舉行罷工，從而引起瞭公眾的註意和政府的 幹預(yù)(EIRO：IT001116N)o勞資關(guān)系直接影響到勞動(dòng)成本、生産率和最終的利潤，如果勞動(dòng)者和管理者沒有一個(gè)良好的勞資關(guān)系，其運(yùn)作的商業(yè)成本將大幅度增加(Hodgetts&Luthans,1997)oMarginson(1995)在英國所做的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過2/3的跨國公司將勞資關(guān)系作為決定未來是否繼續(xù)投資的重要因素做為東道國政府，本著提升國傢競爭力、引進(jìn)外資、學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)和擴(kuò)大就業(yè)的目的，往往對跨國公司FDI格外青睞，會(huì)給予各方面的優(yōu)惠，如放松管制、減免稅收甚至一定數(shù)量的補(bǔ)貼，有些國傢為瞭同其他國傢爭奪FDI不惜采取“競爭到底線”政策。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1991-2003年有165個(gè)國傢對本國FDI法規(guī)進(jìn)行瞭1885項(xiàng)修訂，其中?1771項(xiàng)改革是以有利於吸引FDI作為政策目標(biāo)的，占總量的94%(UNCTAD,2004)。但同時(shí)一國政府會(huì)發(fā)現(xiàn)其政策的制定常常被跨國公司投資選址、套匯及管理方式等行為所阻礙，尤其是一些發(fā)展中國傢為瞭吸引外資而制訂大量優(yōu)惠政策，對跨國公司采取超國民待遇，對本國勞動(dòng)者及工會(huì)組織進(jìn)行壓制甚至打擊。如孟加拉菲律賓和斯裡蘭卡的出口加工區(qū)為吸引外國投資而無視勞動(dòng)者的基本權(quán)益；在摩洛哥和巴基斯坦，對勞動(dòng)者進(jìn)行逮捕和拘留已經(jīng)是很正常的事情；在尼加拉瓜、黎巴嫩和塞內(nèi)加爾，工會(huì)的財(cái)産也常常遭到攻擊[3]1994年世界投資報(bào)告主題為《跨國公司、就業(yè)與工作環(huán)境》,1995年世界發(fā)展報(bào)告主題為《一體化世界中的勞動(dòng)者》，其中部分原因就是隨著全球化背景下跨國公司的迅速發(fā)展，勞資沖突問題已日益突出。因此，如何處理好勞資關(guān)系，是政府、工會(huì)及跨 國公司管理者三方主體在21世紀(jì)面臨的一個(gè)重大問題[4]跨國公司勞資沖突的原因分析1.FDI自由流動(dòng)條件下工會(huì)的力量逐漸減弱跨國公司的對外直接投資導(dǎo)致強(qiáng)流動(dòng)性資源主導(dǎo)弱流動(dòng)性資源配置的特征更加明顯，信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)(ICT)的快速發(fā)展使貿(mào)易的可能性大大增加，並促使跨國公司在全球范圍內(nèi)更合理地追求利潤的最大化，而相對不可流動(dòng)的勞動(dòng)力資源則面臨著巨大的沖擊，跨國公司轉(zhuǎn)包、外包、新建企業(yè)的無工會(huì)化和撤消工會(huì)等方式不斷削弱工會(huì)的談判力量，一國原有的勞動(dòng)力市場及勞資關(guān)系受到瞭嚴(yán)竣挑戰(zhàn)。對於很多國傢而言，20世紀(jì)70年代和80年代初，是工會(huì)密度最高的時(shí)期，1980年以後，工會(huì)組建率開始下降[5]國際勞工組織的資料顯示，在被調(diào)查的92個(gè)國傢裡有72個(gè)傢在過去的10年裡工會(huì)成員在減少，現(xiàn)在有48個(gè)國傢的工會(huì)工人的比例不到工人總數(shù)的20%(Jeffrey,1998)[6]o美國的工會(huì)會(huì)員人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比重持續(xù)下降，20世紀(jì)50年代曾經(jīng)達(dá)到35%,90年代隻有14%,在私營部門中這一比例隻有9%,並有可能下降到5%以下[7]。一項(xiàng)關(guān)於人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐方面的研究表明，避免工會(huì)的出現(xiàn)常常是企業(yè)在勞資關(guān)系方面的一個(gè)重要目標(biāo)(Foulkcs,1980)o 從行業(yè)角度來看，工會(huì)力量往往在機(jī)械制造、鋼鐵、采礦、造船等傳統(tǒng)行業(yè)比較雄厚，隨著服務(wù)業(yè)的迅速崛起和傳統(tǒng)行業(yè)的衰落，工會(huì)的力量也相應(yīng)受到抑制。調(diào)查表明增長率最高的經(jīng)濟(jì)部門往往也是工會(huì)化比率最低的領(lǐng)域，金融、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)部門中，工會(huì)的比率明顯較低，一些部門隻有2%(Herman,1992)1.各國傳統(tǒng)勞資關(guān)系體制産生的差異勞資關(guān)系不僅僅是一種組織管理安排，而且處在一個(gè)更廣的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)背景中，因此不同國傢的勞資關(guān)系必然會(huì)有差異，即使是經(jīng)濟(jì)體制比較相近的國傢其差異也是非常大的。如表1所示，不同國傢的工會(huì)結(jié)構(gòu)和覆蓋率呈現(xiàn)較大的差異,美國擁有行業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)、白領(lǐng)工會(huì)和大型企業(yè)工會(huì)，其工會(huì)覆蓋率最低為17%；而很多歐洲國傢一般比較註重工會(huì)的參與,工會(huì)覆蓋率較高，並擁有比美工會(huì)更強(qiáng)大的政治力量。當(dāng)員工與工會(huì)交涉的時(shí)候，其實(shí)是在間接地與政府交涉。工會(huì)通常與某個(gè)政黨結(jié)盟。在談判過程中，公司通常與代表特定行業(yè)的工會(huì)聯(lián)盟進(jìn)行全國性的協(xié)議談判，員工有強(qiáng)烈的加入工會(huì)的傾向［8］；又如日本隻有企業(yè)層面的工會(huì)，集體談判制度也因此在企業(yè)一級進(jìn)行，大企業(yè)參加談判的工會(huì)幹部都是本企業(yè)職工，部分中小企業(yè)則由上級工會(huì)委派幹部參加從20世紀(jì)60年代起，美國的跨國公司開始將非工會(huì)策略納入公司的發(fā)展規(guī)劃中，並將其做為一種模板向其歐洲東道國轉(zhuǎn)移。在這種情況下，母國在美國的跨國公司到工會(huì)力量比較強(qiáng)大、比較註重雇主與工會(huì)之間集體談判的國傢如日本和歐洲國傢進(jìn) 行對外直接投資，必須會(huì)遇到勞資關(guān)系矛盾和沖突1.政府在勞資體系中的角色差異國傢不同，政府在勞資關(guān)系三方主體中充當(dāng)?shù)慕巧矔?huì)出現(xiàn)明顯差異，這必然會(huì)成為跨國公司處理東道國勞資關(guān)系時(shí)所不得不考慮的一個(gè)因素，如在英國和法國，由於行業(yè)的部分國有化，牽涉到政府是很正常的事，政府的幹涉涉及集體談判的所有方面。即使在非國有化的公司中，政府卷入的可能性也很大，如法國的汽車制造商雷諾公司，工會(huì)在與管理層進(jìn)行談判時(shí)往往通過政府來對管理層施壓，由此達(dá)成的協(xié)議條款又為其他公司樹立瞭標(biāo)準(zhǔn)。在發(fā)展中國傢，政府普遍派代表出席談判過程，以保證缺乏談判經(jīng)驗(yàn)的工會(huì)代表在面對經(jīng)驗(yàn)豐富的管理層時(shí)，不至處於下但由於發(fā)展中國傢的一些地方政府和部門將吸引外資做為政績目標(biāo)，往往對跨國公司實(shí)施超國民待遇，對爭取工人權(quán)利的積極分子則實(shí)施以暴力鎮(zhèn)壓，還有一些出口加工區(qū)為吸引外國投資無視勞動(dòng)者的基本權(quán)益，出現(xiàn)反工會(huì)行動(dòng)，包括對勞工的折磨、黑名單和開除等行為，客觀上縱容瞭跨國公司的非工會(huì)化行為,導(dǎo)致員工無法維護(hù)正當(dāng)權(quán)益以及勞資沖突的爆發(fā)甚至升級2.文化差異也會(huì)導(dǎo)致跨國勞資沖突文化也是産生勞資關(guān)系差異的一個(gè)重要因素，如在勞資關(guān)系的處理上北美鼓勵(lì)個(gè)人主義和高績效；歐洲則偏重於強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任；日本強(qiáng)調(diào)忠誠和“以廠為傢”，實(shí)行終身雇用制度、年功序列的工資制度、考核評分制度和職工持股的利益共享制度，將年 齡和為公司服務(wù)時(shí)間的長短作為薪酬的主要決定因素。而在韓國企業(yè)和我國大量港臺(tái)企業(yè)中，則比較盛行“傢長制”，強(qiáng)調(diào)絕對服從又比如集體談判方面，美國通常將其理解為地方工會(huì)和管理者之間的協(xié)商，而德國和瑞典則常常是指雇主組織和和工會(huì)在產(chǎn)業(yè)水平上的談判。許多西歐國傢把集體談判作為勞動(dòng)者和管理者之間的一種持續(xù)的階級鬥爭意識而存在，而在美國則更多地從經(jīng)濟(jì)角度來考慮5?勞資沖突的根本原因在於勞動(dòng)者和管理者之間存在目標(biāo)差異前面提到的四個(gè)方面實(shí)際上隻是勞資沖突産生的表面原因，其根本原因還在於在勞資關(guān)系體系中，勞動(dòng)者和跨國公司管理者作為不同生產(chǎn)要素的擁有者，其所處的立場和追求的目標(biāo)存在差異。按照傳統(tǒng)的勞資關(guān)系研究理論，對勞資關(guān)系的研究主要分為三種觀點(diǎn)，即馬克思主義觀點(diǎn)、一元論和多元論。馬克思主義的觀點(diǎn)認(rèn)為勞資雙方存在著根本利益上的對立，並且這種對立是由資本主義制度本身決定，因而也是不可調(diào)和的矛盾，要改變這種對立狀況，隻能進(jìn)行社會(huì)制度和體制的變革；一元論的觀點(diǎn)認(rèn)為勞方和資方在本質(zhì)上存在著一致的利益，雙方的關(guān)系是和諧的， 雙方在市場這隻“看不見的手”的引導(dǎo)下達(dá)到帕累托最優(yōu)，其主要表現(xiàn)是政府不應(yīng)進(jìn)行過多的幹預(yù)，勞資雙方直接對話，排斥工會(huì)的存在；多元論的觀點(diǎn)認(rèn)為勞方和資方的利益存在著差異，雙方的關(guān)系是在競爭中求和諧，政府需要進(jìn)行規(guī)范以維持公公平和效率，而勞動(dòng)法律制度、工會(huì)制度和集體談判制度則是實(shí)現(xiàn)這一均衡的最有效手段，這種觀點(diǎn)以美學(xué)者鄧洛普為代表並逐漸形成資本主義國傢勞資關(guān)系理論研究的主流在FDI自由流動(dòng)的條件下，跨國公司管理者追求全球范圍的利潤最大化或成本最小化，由於資本具有稀缺性和獨(dú)占性，並且流動(dòng)性較強(qiáng)，而勞動(dòng)者追求的是工資收益最大化，但由於其流動(dòng)性較差，因此勞動(dòng)者在全球分工中必然處於被支配和被管理的地位。當(dāng)跨國公司到另一個(gè)國傢進(jìn)行投資的時(shí)候，往往按照原有的思維模式和習(xí)慣對東道國的勞動(dòng)者進(jìn)行管理；更有甚者，一些在母國遵守勞資關(guān)系規(guī)則的跨國公司，在東道國尤其是一些發(fā)展中國傢，置當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)於不顧，不建立工會(huì)或刻意打擊、削弱工會(huì)的力量，大量加班加點(diǎn)、克扣拖欠職工工資的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。2000年，有關(guān)組織曾作瞭一次全球性的“新千年調(diào)查”，訪問瞭23個(gè)發(fā)達(dá)國傢的25000多人，調(diào)查結(jié)果表明，被訪問者中有79%的人認(rèn)為跨國公司應(yīng)對工人的安全、健康負(fù)完全責(zé)任，73%的人認(rèn)為跨國企業(yè)應(yīng)對環(huán)境保護(hù)負(fù)完全責(zé)任，72%的人認(rèn)為跨國公司應(yīng)對禁止童工負(fù)完全責(zé)任[9] 應(yīng)對跨國公司勞資沖突的戰(zhàn)略分析1?從政府的角度來看(1)轉(zhuǎn)變競爭觀念，加強(qiáng)自身建設(shè)，扶持工會(huì)發(fā)展。上文提到，一個(gè)國傢為瞭提升全球競爭力和吸引外資，往往給予跨國公司種種優(yōu)惠政策，結(jié)果造成本國工會(huì)組織地位和功能的衰退以及勞資沖突事件的增多。實(shí)際上一國政府為瞭達(dá)到上述目的，完全可以從另一個(gè)角度考慮問題，如完善國內(nèi)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，增加研究與開發(fā)的投入，增強(qiáng)對勞動(dòng)者的技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)企業(yè)間的合作等措施。這方面的典型例子莫過於北歐國傢，根據(jù)2006年全球競爭力排名，瑞士是世界上最具競爭力的經(jīng)濟(jì)體，芬蘭、瑞典和丹麥分列第二、三、四名，這些國傢在提升競爭力的同時(shí)並沒有以犧牲工會(huì)為代價(jià)，相反北歐國傢一直是比較重視工會(huì)的作用，這些國傢的工會(huì)覆蓋率通常也高於其他西方發(fā)達(dá)國傢。因此，東道國政府在提髙全球競爭力的方法上，應(yīng)該學(xué)習(xí)北歐國傢的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從修煉“內(nèi)功”著手，擺脫惡性競爭思維，同時(shí)重視工會(huì)的作用，改變工會(huì)力量薄弱的現(xiàn)狀，大力扶持工會(huì)的健康發(fā)展(2)完善法律法規(guī)，規(guī)范外資企業(yè)勞資關(guān)系。一些跨國公司在東道國進(jìn)行直接投資，除瞭享受東道國政府給予的超國民待遇外，還善於鮎法律的空子，利用東道國勞動(dòng)法律法規(guī)的不健全，最大程度地攫取超額利潤。這方面的做法如禁止在企業(yè)設(shè)立工會(huì)，縮短勞動(dòng)合同周期，增加對臨時(shí)工的雇用，對女工進(jìn)行歧視,壓低、終止和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。中國某日資企業(yè)為瞭不違反關(guān)於“每個(gè)員工每周加班時(shí)間不得超過12小時(shí)”的規(guī) 定，竟然采取加大勞動(dòng)強(qiáng)度的做法，結(jié)果引起瞭工人的不滿，並最終導(dǎo)致一場更大規(guī)模的罷工，這場風(fēng)波從另一方面也凸現(xiàn)瞭中國外資企業(yè)工會(huì)力量的薄弱2006年3月，中國人大法律工作委員會(huì)向全社會(huì)公佈征求《勞動(dòng)合同法》草案的修改意見，按照中國人大常委會(huì)2006年立法計(jì)劃，《就業(yè)促進(jìn)法（草案）》、《勞動(dòng)爭議處理法（草案）》也將提交審議［10］。但是代表跨國公司利益的上海美國商會(huì)和歐盟商會(huì)在征求《勞動(dòng)合同法》草案修改意見的最後截止期各自提交瞭對自己的修改意見，並認(rèn)為原草案如果不經(jīng)修改就獲得通過，將對中國的外商投資環(huán)境將產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響?？梢灶A(yù)見，東道國政府在制訂相應(yīng)法律法規(guī)，完善勞資關(guān)系體系的過程中，必然會(huì)遭到國外跨國公司的阻撓和對抗，東道國政府在同跨國公司博弈的過程中應(yīng)該堅(jiān)持自己的立場，完善法律法規(guī)，規(guī)范外資企業(yè)勞資關(guān)系。（3）推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。由於FDI的自由流動(dòng)，跨國公司爭相到勞動(dòng)力成本較低的發(fā)展中國傢進(jìn)行生產(chǎn)及出口，從而引發(fā)一些發(fā)達(dá)國傢政府和工會(huì)組織的責(zé)難和制裁。1999年西雅會(huì)議，上萬示威人群走上街頭，聲稱保護(hù)工人權(quán)利，反對不公平競爭；在2000年2月曼谷召開的聯(lián)合國貿(mào)易發(fā)展大會(huì)上，勞工標(biāo)準(zhǔn)和貿(mào)易壁壘問題再次成為會(huì)議的焦點(diǎn)之一。歐美國傢強(qiáng)烈要求在全球范圍內(nèi)推行SA8000標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè) 社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)國際勞工組織(ILO)公約、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約及世界人權(quán)宣言制定的，內(nèi)容包括童工、強(qiáng)迫勞動(dòng)、安全衛(wèi)生、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲罰性措施、工作時(shí)間、工資報(bào)酬及管理體系九個(gè)要素。雖然該標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施短期內(nèi)會(huì)對企業(yè)的生產(chǎn)造成一定的負(fù)面影響，但從另外一個(gè)角度考慮，SA8000無疑在加強(qiáng)管理、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面起到瞭積極作用。政府在此方面應(yīng)該改變當(dāng)前雇主單方面監(jiān)察認(rèn)證的現(xiàn)狀，由政府的勞動(dòng)監(jiān)察部門、工會(huì)和企業(yè)共同監(jiān)督執(zhí)行，確保認(rèn)證結(jié)果的正確性和公證性(4)完善三方協(xié)調(diào)機(jī)制，平衡工會(huì)與跨國公司管理者之間的利益關(guān)系。三方協(xié)調(diào)機(jī)制是指政府、雇主組織和勞動(dòng)者組織之間,就制訂和實(shí)施經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng)(國際勞工組織，《三方協(xié)商促進(jìn)履行國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》，1976年144號)。作為雇用關(guān)系體系中的第三方力量(Poole,1986：99),政府建立瞭法律環(huán)境以及對公平與平等、權(quán)力與權(quán)威、個(gè)人(而非集體的)權(quán)利的主觀價(jià)值判斷框架(Salamon,2000),其在三方協(xié)調(diào)機(jī)制中起著至關(guān)重要的作用。政府應(yīng)善於解決工會(huì)與跨國公司管理者之間的沖突，緩解勞資矛盾，促進(jìn)民主進(jìn)程，保護(hù)企業(yè)和雇員雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展2.從工會(huì)的角度看(1)加強(qiáng)工會(huì)組織的國內(nèi)和國際合作。除瞭呼籲政府保護(hù)護(hù)工會(huì)、雇員合法權(quán)益外，另一方面工會(huì)可以考慮建立、健全全國 性或區(qū)域性的行業(yè)工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)，加入國際産業(yè)聯(lián)盟，加強(qiáng)同國際勞工組織、國際工會(huì)秘書處(ITSs)及國際自由工會(huì)聯(lián)盟(1CFTU)和全球工會(huì)聯(lián)盟(GUF)等的交流和聯(lián)系，尤其是1CFTU和GUF,它們主要的職責(zé)就是通過加強(qiáng)各國工會(huì)在企業(yè)及行業(yè)水平上的國際合作來監(jiān)督跨國公司的行為並維護(hù)全球勞動(dòng)者的權(quán)利，在工會(huì)和跨國公司之間建立真正的全球?qū)υ挘?1］。當(dāng)然目前加強(qiáng)國際間工會(huì)組織間的聯(lián)系存在著很大的困難，如工會(huì)有不同的組織結(jié)構(gòu)、意識形態(tài)和文化沖突，甚至不同國傢工會(huì)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也存在很大差距。但這並不意味著跨國界的工會(huì)合作就此停止瞭，相反，在強(qiáng)流動(dòng)性資源主導(dǎo)弱流動(dòng)性資源配置的情況下,出於維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和人權(quán)的需要，這種跨國間的合作顯得更為迫切和必要(1)加強(qiáng)自身素質(zhì)的培養(yǎng)，提高集體談判能力。集體談判制度是市場經(jīng)濟(jì)國傢勞資關(guān)系體系的核心，通過集體談判，工會(huì)與跨國公司管理者之間就工作報(bào)酬、工作環(huán)境、工作時(shí)間以及其他條件達(dá)成某種協(xié)議?？绻竟芾碚咄兄容^豐富的談判經(jīng)驗(yàn)和談判技巧，並對東道國的具體國情有比較深入的瞭解，而一些東道國尤其是發(fā)展中國傢東道國的工會(huì)成員明顯缺乏國際談判經(jīng)驗(yàn)，常常在集體談判中處於不利地位，無法維護(hù)自身正當(dāng)權(quán)益。因此，工會(huì)應(yīng)該重視自身的組織建設(shè)和幹部培訓(xùn)工作，通過文化教育、法律知識培訓(xùn)等渠道，提高工會(huì)成員自身素質(zhì)，針對跨國公司具體特點(diǎn)，學(xué)習(xí)國際商務(wù)談判技巧，提高參與集體談判 的能力。但還應(yīng)註意在談判避免不切實(shí)際的要價(jià)，盡量避免過激的行為如罷工、示威等，畢竟沖突激化後對誰都沒有好處(1)為職工爭取合法權(quán)益，成為其真正意義代言人。跨國公司在海外建立子公司，不管是新建、並購還是合資方式，往往會(huì)控制子公司的經(jīng)營決策權(quán)及關(guān)鍵部門的人事任免。由於擔(dān)心工會(huì)的力量強(qiáng)大到足以影響它們的成本最小化戰(zhàn)略，它們對工會(huì)的態(tài)度也大多是持排斥態(tài)度，如果公司必須建立工會(huì)，它們往往會(huì)讓工會(huì)形同虛設(shè)或在工會(huì)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位特色自己的人選，一些地方政府為瞭吸引外資則對此現(xiàn)象聽之任之。這就要求工會(huì)成員及其負(fù)責(zé)人敢於承擔(dān)責(zé)任，堅(jiān)定自己的立場，運(yùn)用法律武器，維護(hù)本公司職工的合法權(quán)益結(jié)語一種有效的勞資關(guān)系體系並不是要消除勞資沖突，相及它所提供的是一種能夠?qū)椭?、雇員以及社會(huì)均有利的方式來解決矛盾的一種制度安排。從實(shí)證方面看，雖然一些學(xué)者認(rèn)為工會(huì)參與管理對公司的産出存在負(fù)面影響，但也有一些學(xué)者通過實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)瞭它們之間存在著正相關(guān)關(guān)系(M訂lerandMonge,1986；WuandLee,2001)。隨著全球化步伐的不斷推進(jìn)，資本國際化流動(dòng)更加容易，而勞動(dòng)仍然相對不可移動(dòng)，具有典型的國傢特征,可以預(yù)見，一個(gè)國傢的競爭優(yōu)勢將最終取決於該國的人力資源優(yōu)勢。因此，東道政府一定要充分重視實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)與穩(wěn)定的重要性，實(shí)現(xiàn)社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)和生活等各方面的和諧發(fā)展 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[1]羅志榮?對SA8000的多重視角?企業(yè)文明.http：//finance.省略，2004-03-26[2]韋巍?一部“勞動(dòng)合同法”草案引發(fā)勞資之戰(zhàn).中國企業(yè)傢.http：//biz.省略/06/0919/19/2RDGUC4N00021RB9.html,2006-09-19[3]InternationalConfederationofFreeTradeUnions?MultinationalEnterprises.http：//?省略/focus.asp?Issuc=multinationals&Languago二EN（責(zé)任編輯：張曉薇）