民營企業(yè)人才流失及其管理策略探討

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1、民營企業(yè)人才流失及其管理策略探討摘要：民營企業(yè)人才流失的原因很多，其中包括招聘環(huán)節(jié)缺少現(xiàn)實工作預(yù)覽，導(dǎo)致員工與崗位匹配度不高，為人才流失留下隱患;有些員工流失不是錢的問題，而是有關(guān)人性化層面問題。防止人才流失的一般策略是完善企業(yè)管理制度、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化、建立人才儲備庫關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人才流失；管理策略一、民營企業(yè)人才流失的原因分析全球經(jīng)濟(jì)一體化為人才資源的流動提供瞭便利條件。俄羅斯近10年科技員工數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級人才移民到歐美，給俄羅斯造成高達(dá)數(shù)千億美元損失。在美國的歐洲國籍的髙級人才有75%願意留在那裡工作，韓國1T人才流失現(xiàn)象也非常突出。目前，我國民營企業(yè)的人

2、才流失率為30%,其中優(yōu)秀人才流失率為15%,中小民營科技民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失率高達(dá)50%,民營企業(yè)中高層人才在一傢公司工作持續(xù)的時間一般為2-3年，最長不過5年。建立人才流失預(yù)警管理機(jī)制，防止人才流失成為民營企業(yè)的主要任務(wù)之一。需要指出的是，過去討論人才流失時，僅僅對流失人才數(shù)量進(jìn)行瞭計算，而沒有考慮到人才質(zhì)量這一重要指標(biāo)。事實上，人才的質(zhì)量對於民營企業(yè)影響程度更高。例如，公司流失1名技術(shù)員與流失1名核心技術(shù)工程師對民營企業(yè)的影響是不同的。因此，衡量人才流失程度時應(yīng)該把人才的質(zhì)民營企業(yè)人才流失及其管理策略探討摘要：民營企業(yè)人才流失的原因很多，其中包括招聘環(huán)節(jié)缺少現(xiàn)實工作預(yù)覽，導(dǎo)致員工與崗位

3、匹配度不高，為人才流失留下隱患;有些員工流失不是錢的問題，而是有關(guān)人性化層面問題。防止人才流失的一般策略是完善企業(yè)管理制度、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化、建立人才儲備庫關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人才流失；管理策略一、民營企業(yè)人才流失的原因分析全球經(jīng)濟(jì)一體化為人才資源的流動提供瞭便利條件。俄羅斯近10年科技員工數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級人才移民到歐美，給俄羅斯造成高達(dá)數(shù)千億美元損失。在美國的歐洲國籍的髙級人才有75%願意留在那裡工作，韓國1T人才流失現(xiàn)象也非常突出。目前，我國民營企業(yè)的人才流失率為30%,其中優(yōu)秀人才流失率為15%,中小民營科技民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失率高達(dá)50%,民營企業(yè)中高層人才在一

4、傢公司工作持續(xù)的時間一般為2-3年，最長不過5年。建立人才流失預(yù)警管理機(jī)制，防止人才流失成為民營企業(yè)的主要任務(wù)之一。需要指出的是，過去討論人才流失時，僅僅對流失人才數(shù)量進(jìn)行瞭計算，而沒有考慮到人才質(zhì)量這一重要指標(biāo)。事實上，人才的質(zhì)量對於民營企業(yè)影響程度更高。例如，公司流失1名技術(shù)員與流失1名核心技術(shù)工程師對民營企業(yè)的影響是不同的。因此，衡量人才流失程度時應(yīng)該把人才的質(zhì)量考慮進(jìn)去，要根據(jù)人才的重要程度不同賦予不同的加權(quán)系數(shù)從表層來看，民營企業(yè)人才流失主要有如下原因：第一，人才競爭激烈但又缺乏誠信監(jiān)督機(jī)制?？鐕酒毡橥七M(jìn)人才資源本土化戰(zhàn)略，國外獵頭公司進(jìn)駐中國，一些外國民營企業(yè)也搶奪人才，他們

5、結(jié)合本公司需要,針對具體項目的人才采取具體措施將其爭奪過來。同時由於缺乏有效的誠信監(jiān)督機(jī)制,一些不守誠信的人才便隨意流失第二，民營企業(yè)人力資源管理體制落後，存在可乘之機(jī)。一些民營企業(yè)人力資源管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，實行原始的傢族式管理以及任人唯親用人的制度。民營企業(yè)往往把目標(biāo)集中在做好和做大生意上，很少在管理體制上進(jìn)行改革創(chuàng)新。尤其是民營企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響人才價值的體現(xiàn)。多數(shù)民營企業(yè)存在勞動合同、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等不完善的問題,嚴(yán)重忽視福利和凝聚力，使得員工缺乏安全感和歸屬感。這嚴(yán)重降低瞭民營企業(yè)凝聚力和吸納人才的能力，最終導(dǎo)

6、致人才流失第三，員工難以實現(xiàn)自我發(fā)展。一些民營企業(yè)工作設(shè)計不合理，負(fù)擔(dān)過重，處罰過於嚴(yán)重。多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，一些民營企業(yè)總工作時間常常超過12小時。技術(shù)員工和管理員工加班，老板發(fā)放很少的加班工資，甚至不發(fā)加班工資，體現(xiàn)不出亞當(dāng)斯的公平理論。以罰代管是不少民營企業(yè)的管理辦法,有的民營企業(yè)處罰多於獎勵，明顯違背以正向激勵的基本科學(xué)原則。從員工方面來看，員工就業(yè)觀念則發(fā)生瞭明顯變化，員工不僅希望獲得較高的薪酬，而且更加期待自我價值實現(xiàn)，期待更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。相信一個員工如果在公司中長期無法實現(xiàn)自己的職業(yè)期望，辭職是遲早發(fā)生的事情第四，一些民營企業(yè)對人才流失缺乏正確的認(rèn)知。有些

7、民營企業(yè)意識不到人才流失的危害，對於人才流失往往冷淡漠視，無動於衷：今天你辭職瞭，明天我再招聘新員工，反正人才市場的人才層出不窮。殊不知，一個員工離職以後，從尋找新員工到新員工順利開始工作，僅僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍以上，況且培訓(xùn)新員工還需要支出很多成本。此外，員工在打算離職前一段時期往往士氣低落、工作績效不佳、花費成本過髙，這都影響民營企業(yè)的發(fā)展。而如果辭職的員工是高級管理或技術(shù)人員則民營企