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《知識型員工激勵因素研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、知識型員工激勵因素研究摘要：核心員工是企業(yè)發(fā)展的屮堅力量。文章首先分析介紹需求理論及知識型員工，從組織層面和知識型員工自身兩個角度分析了知識型員丁的激勵方式，前者主要分為組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、決策支持、管理柔性和薪酬體系四個方面。關(guān)鍵詞：知識型員工，激勵因素，企業(yè)管理Abstract：Corestaffisthebackboneofenterprisedevelopment.Thispaperfirstintroducesanalysistheorydemandandknowledgeworkersfromtwoas
2、pects：organizationallevelandtheknowledgestaffthemselvestoanalysetheincentivesoftheknowledge-typeemployees,theformerismainlydividedintofouraspects:organizationalstruetureoptimization,decisionsupport,flexiblemanagementandpaysystem?Keywords：Knowledgestaff,moti
3、vatingfactors,theenterprisemanagement1?引言科學(xué)技術(shù)的進步帶動企業(yè)發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中起著重要作用的是具有主觀能動性的企業(yè)員工。企業(yè)內(nèi)員工的素質(zhì)決定著其在行業(yè)內(nèi)的競爭能力，目前很多企業(yè)尤其是高薪企業(yè)都在逐步信息化，企業(yè)組織演化為學(xué)習(xí)型組織，而企業(yè)內(nèi)的知識型員工則是企業(yè)信息化的核心與主要引導(dǎo)者。如何最大化知識性員工的激勵有效性成為企業(yè)謀求市場競爭優(yōu)越地位的重要利器。2.相關(guān)理論2.1需求理論2.1.1馬斯洛需求理論馬斯洛(Maslow)于1954年所著的《Motivatio
4、nandpersonality^是需求理論的一個重要里程碑。他認為人類內(nèi)在需求變化呈現(xiàn)階層化分布，即引發(fā)行為的動機是具體的，各種具體需求為層級關(guān)系，當(dāng)基層需求獲得相當(dāng)程度的滿足后，才出現(xiàn)更高一級的需求，并對一個人的行為產(chǎn)生影響。此外，人的需求可歸為五類，山低至高層次需求依次為生理需求(basicphysiologicalneeds)>安全需求(safetyandsecurityneeds)、社會需求(socialandbelongingneeds)>自尊需求(esteemandstatusneeds)>自我實
5、現(xiàn)需求(self-actualizationandfulfillmentneeds)。激勵是借由未滿足的需求產(chǎn)生效用，因此一旦某一層次需求獲得滿足，則該項需求即不具有激勵效果。①他假設(shè)個體以一定的順序關(guān)注需要，當(dāng)較低的需要被滿足時，需要從低層次向高層次轉(zhuǎn)移，激勵方式隨著需求的變動而變動。該理論試圖展示健康個性怎樣隨時間成長和發(fā)展，在激勵行為屮是怎樣顯示出來。②2.1.2ERG理論在1969年的《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中，美國耶魯大學(xué)教授阿爾德弗根據(jù)對工人進行大量調(diào)查研究的結(jié)果,對馬斯洛的需要層次論進行
6、了修正，提出了存在一一關(guān)系一一成長(ERG)理論，該理論認為較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。他把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關(guān)系和成長。其屮生存需要是人類最基本的需要，例如衣、食、住、行等，關(guān)系需要指個體與他人交往的需耍，而成長需耍是指個體在事業(yè)、工作、前途等方面要求發(fā)展的需要。③2.1.3麥克利蘭德的成就需要理論麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權(quán)力和情誼。成就需要是追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，權(quán)力需要指影響和控制他人
7、的欲望，而情誼需耍則是建立友好親密關(guān)系的欲望。該理論的主耍觀點是：具有高成就需要的人更喜歡具有個人責(zé)任、能獲得工作反饋和適度冒險的環(huán)境，但高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，因為他們所感興趣的是他們個人如何做好，而不是如何影響他人做好，所以該理論對高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵具冇更為直接的指導(dǎo)意義。③2.1.4赫茲伯格雙因素理論雙因素理論又稱為激勵一一保健理論，Herzberg(1959)發(fā)現(xiàn)，能對職工產(chǎn)生激勵的因素主要分為激勵因素和保健因素，前者是使職工感到滿意的都是屬于工作木身或工作內(nèi)容方面的；
8、后者是使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，值得注意的是，保健因素得不到滿足,會產(chǎn)生不滿意，但是就算這些因素得到滿足，也不能導(dǎo)致滿意感。而激勵因素(成就、晉升成長、挑戰(zhàn)性T作)可以產(chǎn)生滿意感，具有激勵作用。④2.2知識型員工的涵義“知識型員工”(knowledgeworker)這一概念最早是由世界著名管理大師彼得?德魯克(PeterDrucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》屮
