某公司薪酬改革方案初稿.ppt

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1、某商業(yè)發(fā)展分公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目某管理顧問有限公司薪酬方案(初稿)提交日期:2005年10月5日薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀薪酬現(xiàn)狀中的問題薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則薪酬設(shè)計(jì)思路薪酬總額薪酬構(gòu)成薪酬水平行業(yè)背景企業(yè)背景設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)原則薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整各等級(jí)薪資確定薪酬套級(jí)薪酬總額控制薪酬的計(jì)發(fā)薪酬調(diào)整各層崗位獎(jiǎng)金發(fā)放辦法薪酬總體水平內(nèi)部薪酬水平比較薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定分配及發(fā)放薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀薪酬現(xiàn)狀中的問題薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則薪酬設(shè)計(jì)思路行業(yè)背景企業(yè)背景一、薪酬方案背景行業(yè)背景：隨著中國(guó)取消對(duì)外資投資商業(yè)領(lǐng)域在地域、股權(quán)和數(shù)量的限制

2、，外資的大舉進(jìn)入使得國(guó)內(nèi)零售業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，由此帶來了對(duì)零售業(yè)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。由于現(xiàn)有教育體制無法滿足零售業(yè)大發(fā)展帶來的人才需求，零售企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往演變成互相挖取現(xiàn)有人才的斗爭(zhēng)。一、薪酬方案背景企業(yè)背景：某購物中心多年來薪酬體系沒有進(jìn)行過以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的科學(xué)設(shè)計(jì)，長(zhǎng)期以來沿襲國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度。目前企業(yè)希望有一個(gè)快速的發(fā)展，正在由一個(gè)集中管理的購物中心發(fā)展成由商業(yè)發(fā)展分公司、超市連鎖分公司和百貨分公司組成的集團(tuán)，企業(yè)管理模式的變化，要求有新的、科學(xué)的薪酬體系的支持。薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀薪酬現(xiàn)狀中的問題薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)

3、和原則薪酬設(shè)計(jì)思路薪酬總額薪酬構(gòu)成薪酬水平二、薪酬現(xiàn)狀（一）薪酬總額2004年企業(yè)總銷售收入下降的同時(shí)，薪酬總額增加了。將公司2004年人工成本狀況與《北京市2004年國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)人工成本狀況》中零售企業(yè)數(shù)據(jù)做比較，可以看出，商業(yè)發(fā)展分公司目前平均薪酬在北京市處于較高水平，但由于企業(yè)銷售狀況較好，薪酬總成本在銷售收入中的比重處于較低水平。二、薪酬現(xiàn)狀（二）薪酬構(gòu)成——構(gòu)成要素及決定基本工資96年定的等級(jí)工資工齡工資獎(jiǎng)金月平均獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)、促銷獎(jiǎng)等津貼補(bǔ)助副補(bǔ)、洗衛(wèi)、交通、電話、書報(bào)、飯補(bǔ)、房補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)返還工齡決定業(yè)務(wù)部

4、門與銷售業(yè)績(jī)掛鉤，職能部門比照業(yè)務(wù)部門主管以上決定于崗位級(jí)別，主管以下決定于參加工作時(shí)間段直接由公司文件規(guī)定少部分與崗位類別有關(guān)，多數(shù)平均分配與養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分相同固定部分與浮動(dòng)部分的比例與崗位層級(jí)相關(guān)，與崗位類別的相關(guān)性很小，業(yè)務(wù)部門與職能部門同層崗位固定部分與浮動(dòng)部分之比差別很小。二、薪酬現(xiàn)狀（二）薪酬構(gòu)成——各類崗位薪酬構(gòu)成平均比例二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平——各類崗位平均水平業(yè)務(wù)部門一般管理崗和工人崗平均薪酬水平均高于職能部門同層崗位，比較突出的是業(yè)務(wù)部門一般管理崗比職能部門一般管理崗年薪酬平均高出約17.5

5、%。二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平——各類崗位平均水平從圖和表中可以看出，各層崗位薪酬水平雖然在基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)助上都有差距，但獎(jiǎng)金的趨勢(shì)線與薪酬總額類似，說明薪酬總額的差距主要是由獎(jiǎng)金形成的。二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平——部分崗位薪酬水平外部比較將公司部分崗位2004年薪酬總額與北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局發(fā)布的《2005年北京市部分職位工資指導(dǎo)價(jià)位》的數(shù)據(jù)做比較，可以看出，目前各類崗位的平均薪酬水平普遍高于北京市同類崗位工資指導(dǎo)價(jià)水平。隨著崗位層級(jí)的升高，相鄰層級(jí)之間的差距也在增大；相對(duì)于基本工資、津貼補(bǔ)助的差距，各層崗

6、位之間獎(jiǎng)金的差距比較大。二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平——各層崗位薪酬水平差距此外，根據(jù)公司2004年薪酬數(shù)據(jù)，總經(jīng)理年薪酬是導(dǎo)購員平均年薪酬的15.6倍，是公司所有員工平均年薪酬的11.99倍，在北京市文件規(guī)定范圍內(nèi)。薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀薪酬現(xiàn)狀中的問題薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則薪酬設(shè)計(jì)思路薪酬總體水平內(nèi)部薪酬水平比較薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定分配及發(fā)放三、薪酬現(xiàn)狀中存在的問題在薪酬總體水平方面：平均人工成本水平超出北京市平均水平許多（約44%）。在內(nèi)部薪酬水平比較方面：由于沒有進(jìn)行過崗位評(píng)估，崗位薪酬差別沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值差別。同一層級(jí)內(nèi)

7、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，薪酬差異不大。職能部門崗位的獎(jiǎng)金簡(jiǎn)單確定為業(yè)務(wù)部門崗位的平均數(shù)，各層崗位之間的獎(jiǎng)金差距簡(jiǎn)單確定為系數(shù)上的差距。職能部門與業(yè)務(wù)部門的薪酬差距、各層崗位之間的薪酬差距是否合理在員工中經(jīng)常存在質(zhì)疑。在薪酬結(jié)構(gòu)方面：薪酬固定部分與浮動(dòng)部分的比例沒有根據(jù)工作性質(zhì)的不同加以區(qū)別，在業(yè)務(wù)部門與職能部門之間體現(xiàn)不出差異。平均分配的津貼、補(bǔ)助項(xiàng)目太多，即發(fā)揮不了激勵(lì)作用，補(bǔ)償功能也沒有完全發(fā)揮。三、存在的問題在薪酬決定方面：薪酬中由工齡決定的部分所占比重太大，約占薪酬總額的31.5%，工齡成為僅次于崗位層級(jí)的薪酬決

8、定因素。月獎(jiǎng)金與公司的銷售狀況有一定相關(guān)性，但由于每月銷售任務(wù)的制定沒有建立在科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)查和預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，而且由于考核制度沒有得到有效執(zhí)行，獎(jiǎng)金沒有和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤，激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮。在分配及發(fā)放方面：獎(jiǎng)金的二次分配存在平均主義，沒有完全發(fā)揮激勵(lì)作用。薪酬方案背景薪酬現(xiàn)狀薪酬現(xiàn)狀中的問題薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則薪酬