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《企業(yè)家人力資本產權激勵對民營企業(yè)績效的影響研究.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在學術論文-天天文庫。
1、AbstractWiththedeepenofthereformofChina，，，，，，Keywords:Incentivesofpropertyright;Privateenterprises;Performance1.緒論問題的提出研究思路主要創(chuàng)新點章節(jié)結構相關概念與文獻回顧人力資本產權產權的內涵和產權經(jīng)濟理論人力資本產權的特征所有權天然屬于個人使用權轉移的非完全性激勵具有復雜性收益權與激勵企業(yè)家人力資本產權激勵企業(yè)家人力資本產權激勵的內涵企業(yè)家人力資本產權激勵的作用機制民營企業(yè)企業(yè)家人力資本產權激勵現(xiàn)狀有關企業(yè)家人力資本產權激勵與
2、企業(yè)績效的關聯(lián)性的文獻回顧國外研究國內研究產權激勵影響民營企業(yè)績效的理論分析家族主義與民營企業(yè)效率分享經(jīng)濟理論分享經(jīng)濟、利益相關者與民營企業(yè)效率人力資本產權視閾下民營企業(yè)績效實證研究樣本選擇與數(shù)據(jù)來源樣本選取數(shù)據(jù)來源4.2實證分析的變量選取民營企業(yè)效率指標激勵指標控制變量資產負債率企業(yè)的大小董事會規(guī)模監(jiān)事會規(guī)模流動比率無形資產占總資產比重獨立董事比重股權集中度人力資本產權激勵與民企績效實證分析模型實證分析與討論描述性分析樣本總體描述性分析管理層人力資本產權激勵在不同企業(yè)績效間的差異高管人力資本產權激勵在不同企業(yè)績效間的差異多元回歸分析管理
3、層人力資本產權激勵與民營企業(yè)績效的回歸分析高管人力資本產權激勵與民營企業(yè)績效的回歸分析修正后的多元回歸分析管理層人力資本產權激勵與民營企業(yè)績效高管人力資本產權激勵與民營企業(yè)績效異方差檢驗對各個控制變量實證結果的解釋對高管與一般管理層激勵敏感性差異的解釋離參考文獻致謝1.緒論問題的提出改革開放以來，特別是年以后，伴隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)高速增長，民營經(jīng)濟在規(guī)模和效益兩個方面都呈現(xiàn)超常發(fā)展的態(tài)勢。通過分析年家上市民營企業(yè)的企業(yè)年報，我們發(fā)現(xiàn)其平均凈利潤率達到平均市盈率達到。家企業(yè)凈利潤總計億元，年營業(yè)收入突破億的民營企業(yè)達到家。民營企業(yè)無論從營業(yè)
4、收入、利潤、稅收、總資產，還是從投資、對外貿易、技術創(chuàng)新、吸納勞動力來看，都實現(xiàn)了穩(wěn)步快速增長。顯然，民營企業(yè)己經(jīng)成為推動國民經(jīng)濟持續(xù)增長、經(jīng)濟發(fā)展方式轉變、經(jīng)濟技術不斷進步的強勁動力。與此同時，我們注意到，民營企業(yè)的內部治理結構，產權界定、績效和發(fā)展后勁等仍不盡理想，各種生產要素還沒有達到“人盡其才，悉用其力”。這就促使學者們思考，究竟是什么因素在催引民營企業(yè)的快速成長，同時又是什么因素成為了民營企業(yè)實現(xiàn)進一步的更大增長的桎梏。眾所周知，現(xiàn)在最稀缺的資源是人，企業(yè)要提高績效必須從人入手。人力資本理論自上世紀舒爾茨提出以來，經(jīng)過貝克爾、明
5、塞爾、盧卡斯等人的發(fā)展，從宏觀到微觀，己經(jīng)成為解釋增長和效率提升的重要理論源泉。從業(yè)主制到合伙制再到公司制，現(xiàn)代企業(yè)演變的過程就是物和人、財和智不斷博棄，在企業(yè)整體效率最大化的約束前提下尋求各自效率效用最大化的過程。這一過程充滿了矛盾，每種要素都希望在企業(yè)剩余中分得一杯羹，而且是較大的那一杯。并且，分到羹之后，還有誰先享用誰后享用的問題。同樣的食物，給一個半飽不餓的人，他可能只會簡單的對你說一聲謝謝，給一個饑腸轆雜的餓漢，他會把你當做恩人并想方設法報答你。管理層和高級管理人員擁有的才能，與企業(yè)業(yè)主一樣，也為企業(yè)績效的提升做出了貢獻，按理應
6、該分享企業(yè)利潤，以獲得自己多年來對自身能力提升投資的回報。這種回報是對所有者的一種激勵，獎勵人的才能同物的效用一樣的在企業(yè)績效提升中做出了無差異的貢獻。學術界對如何激勵人的才能進行了熱烈的討論，激勵方式多種多樣，有人認為應該使用薪酬激勵，有人認為應該使用股權激勵。薪酬激勵中又有許多種，例如年薪制、退休金計劃等。我們知道，人的才能的形成是一個長期的過程，而且具有一定的滯后性和靈活性，如果用靜態(tài)的固定的方式去實現(xiàn)人的才能的產權激勵，未免不能充分的發(fā)揮人的才能的潛能。所以應該采用動態(tài)的靈活的激勵方式。除了激勵方式之外，還有一個激勵應該優(yōu)先給誰的
7、問題。許多民營企業(yè)脫胎于家族作坊，家族式經(jīng)營在民營企業(yè)的發(fā)展初期曾為其快速發(fā)展提供了無與倫比的優(yōu)勢，然而，在企業(yè)發(fā)展至一定階段以后，家族企業(yè)中的家長式作風又導致企業(yè)家的才能在企業(yè)績效的提升中無法充分的發(fā)揮作用，民營企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展，不斷受到這種傳統(tǒng)勢力的影響。中國的傳統(tǒng)文化十分強調“家”的概念，進入封建社會以后，社會各個領域都有這種傳統(tǒng)文化的印記。國家的統(tǒng)治階層就是一個皇室家族，社會生活中最為可靠的聯(lián)系紐帶就是血親。其實家族企業(yè)在中國很早以前就存在，只不過當時沒有企業(yè)的概念，原來的商人比如比較有名的晉商和徽商大多都是以家庭為基本單位
8、經(jīng)營自己的生意。許多已逾百年的老字號，其實就是一部家族發(fā)展史。家族企業(yè)不僅在中國，在西方社會也廣泛存在，然而西方國家較中國更早接觸現(xiàn)代企業(yè)的各種管理制度，特別是當企業(yè)進入巨型企業(yè)的發(fā)展階段之后
