績效管理的持續(xù)改進(jìn).doc

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1、績效管理的持續(xù)改進(jìn)目前，很多企業(yè)在推行績效管理過程中更多的是借助''外腦”協(xié)助企業(yè)制定績效管理方案，然而普遍存在一個(gè)問題是：盡管花了高價(jià)聘請(qǐng)了專業(yè)咨詢公司或?qū)＜襾碇贫冃Ч芾矸桨福⒔Y(jié)果往往很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。如何才能使績效管理在企業(yè)順利的落地呢？DT管理咨詢認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的績效管理不再是人力資源管理屮的獨(dú)立模塊，而是要形成-套績效管理體系，將過程管理納入進(jìn)來，通過與其他管理的融合，從而構(gòu)建企業(yè)管理的整體框架。這是一?個(gè)從“績效考核”上升為“績效管理體系”的過程。一、績效管理理念的轉(zhuǎn)變盡管很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的績效管理僅僅是停留在績效考核階段，績效考核不等于績效管理，然血

2、在具休的實(shí)施過程中，往往忽視了對(duì)管理過程的控制和持續(xù)改進(jìn)，從而使績效管理與預(yù)期的目標(biāo)偏離，使績效管理流于形式，失去了績效管理的激勵(lì)和指引作用。著名管理學(xué)過程派代衣人物孔茨將管理職能劃分為計(jì)劃、紐織、人事、指揮、控制。很多績效管理失效的根本原因在于過程的控制。因此績效管理除了要建立和應(yīng)的考核指標(biāo)和管理流程等方案外，還需要在執(zhí)行過程中體現(xiàn)對(duì)過程的管理，并將考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為下一?輪績效管理的輸入，從『U體現(xiàn)對(duì)績效管理的持續(xù)改進(jìn)n因此，DT管理咨詢認(rèn)為現(xiàn)代的績效管理體系應(yīng)該是在原有的績效管理基礎(chǔ)上將過程管理納入其中，并與其他管理模塊相對(duì)接，形成一個(gè)更大的循環(huán)，即對(duì)管理的管理、或是說對(duì)管理

3、行為的監(jiān)督。二、績效管理體系中考核主體的職責(zé)傳統(tǒng)的績效管理往往將考核主體僅僅定義為績效管理中的績效考核者，DT管理咨詢根據(jù)多年的管理咨詢經(jīng)營總結(jié)認(rèn)為，隨著中國金業(yè)管理基礎(chǔ)的不斷加強(qiáng)和完善，績效管理者的角色也發(fā)生的巨大的改變，首先績效管理不在僅僅是人力資源部門的工作，更多的績效監(jiān)督和績效指引的職責(zé)已經(jīng)分?jǐn)偟搅艘痪€經(jīng)理的身上。1、績效管理者績效考核DT管理咨詢企業(yè)員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理作為其績效考核主體通常承擔(dān)的職責(zé)包括（1）績效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定；（2）績效溝通與輔導(dǎo)；（3）績效考核的執(zhí)行；（4）績效結(jié)果反饋。在績效管理持續(xù)改進(jìn)過程中，考核者還應(yīng)肩負(fù)過程管理控

4、制的職責(zé)，即在績效反饋階段山考核者和被考核者就考核指標(biāo)的描述、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)沱以及績效管理流程等提出意見，人力資源部或績效管理委員會(huì)將根據(jù)反饋的意見，定期組織相關(guān)人員進(jìn)行績效管理方案的修訂和完善。2、績效指引者——員工教練在績效管理體系中，員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理不再單單是績效的考核者，更像是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)員和教練，培養(yǎng)員工的工作能力。DT管理咨詢這樣的“教練”將根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展將任務(wù)和工作拆分到每個(gè)頭上，通過溝通獲取績效執(zhí)行信息，以幫助員工清除工作上的障礙和困難，使員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)獲得更高的績效。3、績效組織者——企業(yè)HR在績效管理的具體實(shí)施過程中，DT管理咨詢企業(yè)HR的角色己經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)

5、變，從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾砘顒?dòng)的統(tǒng)籌紐?織者，其所占具的位置更高更具有戰(zhàn)略地位。HR將以其專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，從紐?織戰(zhàn)略發(fā)展的層而去剖析企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，從而確定績效管理的戰(zhàn)略冃標(biāo)和具休的實(shí)施計(jì)劃，并與一線經(jīng)理人共同確定績效考核指標(biāo)、冃標(biāo)值、權(quán)重等考核標(biāo)準(zhǔn)。DT管理咨詢認(rèn)為，只有為客戶提供可執(zhí)行、可實(shí)施、可落地的咨詢服務(wù)才能夠真止解決企業(yè)的管理痛處，因此，DT管理咨詢?cè)跒榭蛻籼峁┛冃Ч芾眢w系設(shè)計(jì)的時(shí)候，將充分考慮企業(yè)內(nèi)部各干系人的角色轉(zhuǎn)變，并根據(jù)實(shí)際情況制定詳細(xì)的、分階段的角色轉(zhuǎn)變計(jì)劃，配合績效考核指標(biāo)和可操作的績效管理流程制度，為客八構(gòu)建行Z有效的績效管理方案。而

6、績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)則需要企業(yè)全體員工的共同參與,Hu-線在此改進(jìn)活動(dòng)屮扮演者至關(guān)重要的位置，他將是改進(jìn)信息的第一反饋者。三、績效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵——溝通績效管理持續(xù)改進(jìn)是一個(gè)自身不斷優(yōu)化和發(fā)展的過程，通過對(duì)績效計(jì)劃制定過程、績效溝通過程、績效評(píng)價(jià)過程的有效監(jiān)控和優(yōu)化，從而確保績效結(jié)果的真實(shí)有效。在這一過程中,績效管理不再僅僅是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)績效管理的全過程管理和監(jiān)控，通過溝通將績效管理的各階段有效的銜接，因此，績效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵是有效的溝通。第一階段是制定績效計(jì)劃階段，管理者就考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)與員工達(dá)成—?致，員工能夠清晰無誤的了解企業(yè)的目標(biāo)

7、；第二階段是績效執(zhí)行過程中的績效輔導(dǎo)，管理者通過定期或非定期的、止式或非止式的溝通了解員工的工作完成情況，并對(duì)執(zhí)行過程中的問題給予指導(dǎo)和建議；第三階段是績效反饋的溝通，通過止式溝通對(duì)績效結(jié)果的進(jìn)行反饋、分析和總結(jié)，就考核周期內(nèi)的問題提出改進(jìn)的建議和措施。DT管理咨詢認(rèn)為績效的溝通不是在一開始,也不是在績效考核的結(jié)束,而是應(yīng)持續(xù)不斷的貫穿于企業(yè)績效管理的全過程。四、企業(yè)如何將過程改進(jìn)納入現(xiàn)有績效管理中績效管理的主要分為績效考核指標(biāo)和績效管理流程兩大項(xiàng)內(nèi)容，因此，為更好與現(xiàn)有績效管理