咨詢問答三則.pdf

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1、政策導(dǎo)航疆ZHENGCEDAOHANG鬟咨詢問答三則l司：2010年11月，李某進入某公司工作，雙方簽訂匆期3年的勞動合同。2013年1O月，勞動合同到期前的，對李某與公司均有約束力。但咨詢寮例一-卜月，用人單位與李某協(xié)商一致，雙方同意續(xù)訂勞動合‘平提前辦理了續(xù)訂手續(xù)，除合同期限外，其他勞動條件炙生改變。但原勞動合同到期后，李某通知公司終止了始，特別是還沒有形成實際用工弋V為合同。這種情況下，李某是否要承擔法律責任?關(guān)系，即勞動關(guān)系還未實質(zhì)建立。V：苔：根據(jù)《勞動合同法》第三條、第七條和第十條的，用人單位和勞動者

2、依法訂立的勞動合同具有約束雙方應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位自用工了起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在[前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。顯然，原勞動合同到期前基于真實意思表示而提前續(xù)接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度(如考校全日制自考助學(xué)班任課教師管理辦法》是因為教師工作勤、考核等)，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)關(guān)系的雙的特殊性所致，而非基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的相關(guān)義務(wù)。而A方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從高校沒有給高某安排授課以外的工作，高某授課以外的時屬性

3、，不存在人身隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理，支配與被間與高校無涉?？梢?，高某的“工作”具有相對獨立性和自支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動者提供勞務(wù)，用人單位支付勞務(wù)由度，其報酬均系通過授課而獲得的課時費，無其他保險、報酬，各自獨立、地位平等，這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基福利、津貼等待遏，使得A高校支付的報酬存在單一性的本、最明顯的區(qū)別。本案中，高某與A高校確就自考班的教特征?；谏鲜隼碛?，我們傾向于采納第二種觀點，認為高學(xué)進行約定(包括課前點到、要求備課、布置作業(yè)、批改試某在付出勞動(勞務(wù))的過程中不接受用工單位的管理和卷等)，

4、但該約定是基于勞務(wù)本身特點而產(chǎn)生的，是勞務(wù)關(guān)支配，而是具有一定的自由空間，能夠自主地決定工作方系成立的前提條件，不應(yīng)成為勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。除此式，在用工過程中體現(xiàn)了平等的民事關(guān)系而非人身隸屬關(guān)之外，A高校并沒有支配高某的具體工作，更未對其適用系?？己?、獎勵等制度，不符合《通知》中規(guī)定的“用人單位依法【啟示與思考】勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是勞動者與制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者”。用人單位在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。民法調(diào)整的勞務(wù)針對此案。我們傾向第二種觀點。關(guān)系是平等主體自然人之間、法人或其他組織之間、自然就本

5、案而言，申請人高某與被申請人A高校之間是勞人與法人或其他組織之間在提供勞務(wù)過程中形成的社會動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系的界限并不十分明顯，具有法律關(guān)系關(guān)系。在現(xiàn)實生活中，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都是勞動者以重疊與交叉的特征，例如在主體的性質(zhì)、內(nèi)部規(guī)章的約束勞動力換取報酬而產(chǎn)生的法律關(guān)系，兩者的界限較為模效力、實施工作的名義等方面都與勞動關(guān)系有極為相似的糊，因此極易混淆。但是兩者還是存在本質(zhì)區(qū)別的，主要表地方。但兩者最本質(zhì)的區(qū)別在于在勞動關(guān)系中，勞資雙方現(xiàn)在當事人之間的關(guān)系、勞動支配權(quán)、勞動風險責任承擔、不僅存在平等關(guān)系還具有人身

6、隸屬關(guān)系，勞動者必須遵守勞動報酬的性質(zhì)、支付方式、適用法律不同等方面。所以，用工單位的各項規(guī)章制度。而在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者用工雙方在建立法律關(guān)系時，必須明確法律關(guān)系的性質(zhì)，與用工者是一種平等的民事主體關(guān)系，不存在管理與被管從而確定各自的權(quán)利義務(wù)。理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。本案高某遵守(A高(仲裁案例由省勞動人事爭議仲裁院提供)zHEJIANGRENL億lYuANsHEHuIBAOzHANG2014．0653I司：2012年10月，張女士進入某品牌化妝品公司乍為，并且給用人單位造成重大損每●■：一：：_

7、，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，其擔任某大區(qū)里。2014年2月，張女士未經(jīng)單位同意參加了某經(jīng)銷排的免費旅游同。一般而言，嚴重失職，營私舞J陡A。公司發(fā)現(xiàn)后，以張女士嚴重失職，營弊，給公司造成重大損害為由，單方解除了勞動合弊是指勞動者在履行勞動合同期1'-，張女士認為，自己的行為并未對公司造成重大損害，孟無權(quán)解除勞動合同。公司的做法是否合法?答：根據(jù)《勞動法》第二十五條第(三)項、《勞動合》第三十九條第(三)項和原勞動部辦公廳《關(guān)于(勞基)若干條文的說明》(勞辦發(fā)[19941289號)第二十五勺規(guī)定，勞動者嚴重失職

8、，營私舞弊，給用人單位造成損害的，用人單位可以解除勞動合同。“重大損害”業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大的界定也干差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的暈。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委Cx．對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。因此，如果勞／位可以解除勞動合同。因此，用人單位要合法解除兼職勞動者勞動合同的法定條件是：兼職勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，或