集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法(okr).doc

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1、績(jī)效考核管理辦法一、目的為激勵(lì)集團(tuán)員工好的服務(wù)于集團(tuán)，調(diào)動(dòng)員工積極性，秉承業(yè)績(jī)創(chuàng)造價(jià)值回饋原則，特制定本績(jī)效考核管理辦法。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果，將作為人員晉職調(diào)薪及淘汰依據(jù)。二、適用范圍方氏集團(tuán)所有在職員工。三、考核模式各部門根據(jù)集團(tuán)業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定關(guān)鍵考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源中心以固定周期對(duì)各部門績(jī)效成果進(jìn)行考核，核算考核結(jié)果。1.考核周期為月度考核，階段性考核成績(jī)?nèi)∑骄怠?.員工考核為個(gè)人考核，部門考核即部門負(fù)責(zé)人考核。3.根據(jù)崗位不同月績(jī)效薪資所占比例不同，績(jī)效薪資扣減于考核周期結(jié)束后次月體現(xiàn)。4.關(guān)鍵考核指標(biāo)關(guān)鍵

2、考核指標(biāo)分為：業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI、激勵(lì)指標(biāo)OKR、健康指標(biāo)KPA、行為指標(biāo)（發(fā)展放行企業(yè)文化及價(jià)值觀）、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排工作執(zhí)行達(dá)成情況。5．考核實(shí)施（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)每季度第一周完成，將季度指標(biāo)分解為月度指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)可根據(jù)業(yè)務(wù)部門可進(jìn)行微調(diào)（5%）。業(yè)績(jī)指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)可參考?xì)v史數(shù)據(jù)及計(jì)劃預(yù)算，需要具有一定的挑戰(zhàn)性，部門業(yè)績(jī)指標(biāo)需要經(jīng)過人力資源總經(jīng)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理審批，通過后可執(zhí)行。（2）健康指標(biāo)是對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的正確導(dǎo)向（達(dá)成合理性、合規(guī)性），違反健康指標(biāo)的，業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行一定比例折算。（3）行為指標(biāo)考核不合格者，績(jī)效考核判定為不合格

3、。（4）行為指標(biāo)考核合格，但業(yè)績(jī)指標(biāo)連續(xù)兩個(gè)月考核不合格的，判定為績(jī)效考核不合格。（5）任意行為指標(biāo)低于1分時(shí)，績(jī)效視為不合格。（6）員工對(duì)于考核存在異議的，由部門總監(jiān)、人力資源總監(jiān)根據(jù)行為指標(biāo)闡述進(jìn)行決策，如不能進(jìn)行判定的，將提決策委員會(huì)進(jìn)行討論，溝通過程須由人力部門進(jìn)行記錄。（7）部門績(jī)效連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效為“需改進(jìn)”以下的（含“需改進(jìn)”），部門負(fù)責(zé)人提交書面績(jī)效改進(jìn)說明，決策委員會(huì)可根據(jù)績(jī)效改進(jìn)說明及實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)果判定，結(jié)果判定為：①調(diào)換崗位（含調(diào)整部門及降職）；②根據(jù)績(jī)效改進(jìn)說明，維持原崗位；③解除勞動(dòng)關(guān)系。員工績(jī)效

4、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效為“不合格”項(xiàng)的或者一年內(nèi)出現(xiàn)4次“不合格“，經(jīng)過績(jī)效反饋后進(jìn)行結(jié)果判定，結(jié)果判定為①調(diào)換崗位（含調(diào)整部門及降職）；②根據(jù)績(jī)效改進(jìn)說明，維持原崗位；③解除勞動(dòng)關(guān)系。（8）試用期員工實(shí)施績(jī)效考核，但無(wú)績(jī)效工資。5．決策機(jī)構(gòu)決策委員會(huì)——總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)。職能：對(duì)于企業(yè)文化進(jìn)行討論、沉淀、統(tǒng)一；對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)行最終的決策與討論。6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效占比為基礎(chǔ)工資的10%~30%部門業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：超出期望100分以上部門獎(jiǎng)金池比例150%部分超出期望96-100分部門獎(jiǎng)金池比例120%符合期望86-95

5、分部門獎(jiǎng)金池比例100%需要提高76-85分部門獎(jiǎng)金池比例80%需要改進(jìn)65-75分部門獎(jiǎng)金池比例50%不合格65分以下部門獎(jiǎng)金池比例0員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：超出期望100分以上績(jī)效工資部分130%發(fā)放部分超出期望96-100分績(jī)效工資部分110%發(fā)放符合期望86-95分績(jī)效工資部門按照100%發(fā)放需要提高76-85分績(jī)效工資部分80%發(fā)放不合格，需要改進(jìn)75分以下不發(fā)放績(jī)效行為指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)9分及以上不影響總分，但是指出行為改進(jìn)方向9分以下或任意行為指標(biāo)低于1分不參加績(jī)效考核7.績(jī)效反饋與申訴（1）績(jī)效結(jié)果需由部門負(fù)責(zé)人與被考核對(duì)象進(jìn)

6、行績(jī)效面談及反饋，并幫助被考核對(duì)象制定改進(jìn)計(jì)劃及監(jiān)督?？?jī)效面談及反饋結(jié)果由人力資源中心保存。（2）對(duì)于績(jī)效結(jié)果有異議的員工可進(jìn)行績(jī)效申訴，績(jī)效申訴可提交直屬上級(jí)，由直接負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人商議；依舊有爭(zhēng)議的，將反饋結(jié)果提交決策委員會(huì)進(jìn)行最終裁定。三、激勵(lì)模式1．公司依據(jù)被考核部門年度業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況及考核結(jié)果，發(fā)放年度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金核算時(shí)間：每年1月份（財(cái)務(wù)核算）獎(jiǎng)金核算依據(jù)：公司當(dāng)年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合部門績(jī)效來實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，具體比例按照當(dāng)年實(shí)際完成情況執(zhí)行。2.調(diào)薪：參照調(diào)薪制度。三、附則1.本辦法自2019年11月起試實(shí)施；2.本

7、辦法解釋權(quán)歸公司人力資源中心；人力資源中心2019年10月14日