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《雇員忠誠度問題研究和對策探究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、雇員忠誠度問題研究和對策探究 【文章摘要】雇員忠誠度普遍存在下降趨勢，尤其特殊行業(yè)或職業(yè)表現(xiàn)更是顯著，這嚴(yán)重制約了企業(yè)健康發(fā)展。因此，雇員忠誠度研究就提升企業(yè)人力資源管理水平，開發(fā)企業(yè)人力資源具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文主要在分析目前企業(yè)雇員忠誠現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，深入探討了“雇員忠誠度計(jì)劃”如何提高員工忠誠度?！娟P(guān)鍵詞】雇員忠誠度；人員流動(dòng)；對策1雇員忠誠度的內(nèi)涵1.1雇員忠誠度的內(nèi)涵雇員忠誠度是指企業(yè)雇員對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)
2、刻維護(hù)企業(yè)集體的利益?！肮蛦T忠誠度”是人力資源管理研究專業(yè)術(shù)語，最早見于哈弗商學(xué)院教材《服務(wù)利潤鏈》（作者：Heskett.J.L，Sasser.W.E，Schlesinger.L.A，1996）。它的英文原詞是“Employeeengagement”，也被翻譯為“員工敬業(yè)度”?！癳ngagement”這個(gè)單詞翻譯為“約定，訂婚約，擔(dān)保，約會(huì)，雇傭，聘用期間，交戰(zhàn)，嚙合的狀態(tài)”。6從詞語的英文原意角度看，通過對雇員忠誠度的英文名考察不難發(fā)現(xiàn)，雇員忠誠并不是強(qiáng)調(diào)雇員單方面表現(xiàn)出來的對企業(yè)的高度認(rèn)同的行為指向和心理歸屬，而
3、是強(qiáng)調(diào)企業(yè)與雇員之間基于責(zé)任屬性的相互承諾。沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任PeterCappelli認(rèn)為，“雇員忠誠度”只是一個(gè)“從業(yè)者術(shù)語”，研究中最相近的是“承諾”這么一個(gè)概念，指雇員會(huì)自覺照顧雇主的利益。從管理心理學(xué)角度來看，雇員忠誠度是將自身所處的工作狀況與自己理想的狀況以及其他組織提供的機(jī)遇和條件相比較后的心理狀態(tài)，作為一種主觀感受，它并不取決于企業(yè)實(shí)際做了什么，做到了什么程度，而是取決于企業(yè)的各項(xiàng)管理措施是否契合雇員的心理需求。雇員忠誠度是雇員表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為指向和心理歸屬，即雇員對所服務(wù)的
4、企業(yè)奉獻(xiàn)程度，是雇員態(tài)度忠誠與行為忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。1.2雇員忠誠度認(rèn)識誤區(qū)在企業(yè)人力資源管理中，對雇員忠誠度主要存在5種認(rèn)識誤區(qū)。這種認(rèn)識上的誤區(qū)掩蓋了雇員忠誠度的本質(zhì)。1.2.1忠誠度并不是企業(yè)的根本6不同行業(yè)的雇主對雇員忠誠度的認(rèn)識有很大差別，尤其是依賴人力資源創(chuàng)造性思維的企業(yè)，他們更重視雇員忠誠度。從西方看，20世紀(jì)80年代末，很多企業(yè)不再看重雇員忠誠度，雇員福利不斷削減，培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)大大減少，形成的趨勢是讓雇員而不是企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。從國內(nèi)看，中國的雇主在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，普遍認(rèn)為建立一個(gè)良好的企業(yè)平臺(tái)，可
5、以降低因?yàn)楣蛦T流動(dòng)造成的損失，員工忠誠度只要保持在一個(gè)不危害企業(yè)運(yùn)營順暢的程度即可——相對于資金、技術(shù)等生產(chǎn)要素而言，員工忠誠度并不是企業(yè)的根本。1.2.2工作年限長不等同于忠誠人們很容易將忠誠同工作年限長短劃等號，但認(rèn)真分析就能發(fā)現(xiàn)這是個(gè)偽命題，最典型的例子是中國國企雇員。中國國企雇員為企業(yè)終生服務(wù)的情況比比皆是，但很難認(rèn)為他們忠誠度高。因?yàn)樵谶@些終生服務(wù)的雇員身上，所具有的專業(yè)能力過于專精，脫離了企業(yè)提供的平臺(tái)，就很難再獲得收益更高的同等崗位。此外，部分雇員還對企業(yè)也充滿著怨言，尤其是針對勞動(dòng)報(bào)酬方面，這就會(huì)影響到
6、他們工作效率。這種行為忠誠與態(tài)度忠誠的分離，不是員工忠誠度的典范。1.2.3雇員滿意不等同于雇員忠誠HewittEngagementMeasure（“EmployeesThoughCSR”webinar，Jan62010）認(rèn)為員工雇員忠誠度主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，即總是說關(guān)于組織的積極方面的東西；打算堅(jiān)持留在組織里；力爭實(shí)現(xiàn)超出在他們的日常角色之上的期望。如果企業(yè)能夠提供給雇員具有同行業(yè)、同區(qū)域內(nèi)具有顯著競爭優(yōu)勢的薪酬和福利待遇，雇員的滿意度不會(huì)差到哪兒去，但文化差異、同事關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)愿景等方面的不融洽，仍然不能贏
7、得雇員的忠誠，尤其不能使得雇員自動(dòng)自發(fā)地不計(jì)報(bào)酬地超出本職工作范圍去做更多的貢獻(xiàn)。1.2.4職業(yè)的忠誠不等于對企業(yè)忠誠當(dāng)雇主將雇員視作一種短期資源，雇主的承諾感下降時(shí)，職員安全感就完全取決于雇員是否有利用價(jià)值了。當(dāng)雇員可以預(yù)見在自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì)將所有精力都放在為當(dāng)前的企業(yè)服務(wù)上，但他們同時(shí)會(huì)努力加強(qiáng)自己的職業(yè)技能，保持在不同雇主間的競爭優(yōu)勢，這就是對職業(yè)的忠誠。雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連
8、的。1.2.5雇員忠誠是雙向行為人們談?wù)摴ぷ鲌鏊械闹艺\度問題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為，而雇員對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對雇員的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢。因此，如果企業(yè)認(rèn)為雇員忠誠度是自己需要關(guān)注的一項(xiàng)指標(biāo)，那么就必須由企業(yè)投入一定資源去穩(wěn)定雇員忠誠度而不能期待雇員自身無緣由地發(fā)生態(tài)度轉(zhuǎn)化，前面
