(2010版)薪酬體系設(shè)計的原理和方法.ppt

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薪酬體系設(shè)計的原理和方法第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢其次節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)第五節(jié)員工福利 良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會、挑戰(zhàn)性的工作等薪酬體系經(jīng)濟的非經(jīng)濟的干脆：工資、獎金和各種長短期激勵等間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假及各種補貼等第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、薪酬的概念和內(nèi)容 二、薪酬形式1．基本工資2．績效工資3．嘉獎工資4、福利支配5、獎金6、技能工資7、利潤共享8、全部權(quán)支配 三、薪酬的成本1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動力成本的因素 四、薪酬體系與企業(yè)競爭力1、薪酬體系的目標1、支持戰(zhàn)略強調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營目標。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具適應(yīng)環(huán)境體化為不同的薪酬方案。2、效率目標薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客和員工滿足度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)建價值的實力。3、公允目標薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對該系統(tǒng)的認可和接受程度。4、合法目標符合國家有關(guān)政策。 2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力（1）通過有效的改進和提高成本效率和競爭力（2）通過增加聘請實力和留住高績效員工增加競爭力（3）通過影響員工的看法和行為增加企業(yè)的凝合力（4）通過多種薪酬形式組合增加差異性 五、管理實踐—企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力1．診斷法2、滿足度調(diào)查3、聘請結(jié)果調(diào)查4、骨干員工流失率調(diào)查 其次節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立一、薪酬策略定義：企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時必需考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的須要。薪酬設(shè)計的策略原則：1、內(nèi)部公允2、市場競爭力3、員工貢獻4、薪酬管理 二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)（一）定義薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容：（1）確定薪酬總額；（2）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬水同等級的多少；（3）不同等級水平之間級差的大??；（4）確定等級和級差的標準。問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？ （二）支付形式1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資）2、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資）3、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資的結(jié)合）4、年薪 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)工作而不是針對員工個人進行都是針對人，分為以技能和實力的工資決策為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過內(nèi)容：主要是通過對任職者職位評價，綜合考慮薪酬策略，技能和實力的評價和鑒定來確定就可以得到不同職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級、級差及確等級、級差及確定級差的標準定級差的標準企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式 （二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素外部因素社會習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平均主義。政府管制：政府對最低工資的限制標準，強制性的社會保障等。競爭壓力：勞動力市場的供求關(guān)系、競爭對手的薪酬水同等。股東壓力：投資回報、利潤增長內(nèi)部因素組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。組織性質(zhì)：勞動密集型/技術(shù)密集型。人力政策：晉升政策、內(nèi)部一樣性政策、公允政策等。企業(yè)文化：強調(diào)薪酬水平差異/大鍋飯。接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公允性程度，包括程序、過程和結(jié)果公允，以達到內(nèi)部一樣性目標。 （三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異1、薪酬水同等級指工資的級別數(shù)量。要點：精確的等級表述。2、級差不同等級之間的薪酬數(shù)量差異。要點：級差的均衡。3、標準確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差標準。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差的兩個基本標準。 三、管理實踐—薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧（一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇（二）企業(yè)薪酬設(shè)計的技巧 第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)問題要素等級評分工作分析確定酬勞要素選擇評價方法建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評價確定權(quán)重對策建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程 一、工作（職位）評價的概念及標準以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評價工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評價各職位相對價值的過程。評價的內(nèi)容包括工作的難易程度、工作所需的學(xué)問、實力和技能、任職的資格等方面的內(nèi)容。職位評價的作用：確定每項工作對實現(xiàn)組織目標的重要性和相對價值，為確定它們的價格供應(yīng)依據(jù)，以建立內(nèi)部同等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一樣性）。為提高競爭性，職位評價又會在確定程度上參照市場標準，以體現(xiàn)外部一樣性的要求。 職位評價要留意的問題：1、避開評價結(jié)果差距過大2、避開評價結(jié)果差距過小3、薪酬的內(nèi)部均衡 二、酬勞要素（一）定義指對實現(xiàn)企業(yè)目標有價值的重要的工作特征。酬勞要素是工作評價的基礎(chǔ)。主要包括：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責(zé)任 （二）酬勞要素的確定1、酬勞要素的數(shù)量2、確定要素等級3、定義酬勞要素。4、接受適當?shù)脑u價方法給要素評分。5、確定各種要素的權(quán)重支配方案。 信息的精確性：工作評價的得分應(yīng)建立在精確的信息基礎(chǔ)之上。（三）酬勞要素和工作評價的標準時間的一樣性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做出的評價一樣或相像。評價者的一樣性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一樣或者相像。公正性：在評價過程中要避開個人或主觀的偏見，力求公正。動態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)依據(jù)環(huán)境變更對過時的工作評價結(jié)果進行反饋和更正的機制。并且員工應(yīng)有權(quán)對評價結(jié)果進行核實和反映看法的渠道。 三、工作評價的方法（一）排序（評分）法定義：以各項工作對組織貢獻的相對價值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗位的依次。運用方法：全部的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達成一樣看法，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將全部的職位都排列完。特點：沒有酬勞要素及對其評分和權(quán)重的要求，簡潔/易理解/執(zhí)行/成本最低。但也很有可能因評價者的素養(yǎng)導(dǎo)致主觀的推斷和影響。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。 （二）歸類（分類、套級）法定義：不分析評價每一個職位的具體狀況，而是將全部具有相同特征的職位（如責(zé)任、權(quán)利、管理閱歷、技能等職責(zé)要素）按不同的等級歸類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級。要點：工作說明書不僅要與標準等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要相互比較。每個等級的說明都很細，有特殊足夠的工作微小環(huán)節(jié)描述。目的：保證每個等級內(nèi)部各項職位比較相像。假如把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級，每個等級都有很多職位，每個等級內(nèi)的職位可以認為是同等的或相像的工作，支付的酬勞也應(yīng)當是相等的，不同等級內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。 （三）薪點法基本特點：有明確的酬勞要素；要素的等級可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個要素相對的重要性?；静襟E：1、設(shè)計職位評價表；2、在工作分析的基礎(chǔ)上選擇并細致定義酬勞要素；3、確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的水平；4、定義每個等級，等級之間的界限必需是清晰的和明確的，而且各個等級之間應(yīng)當是等距離的；5、給要素評分；6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場的傾向；7、對非基準職位進行評價；8、將每一要素和工作的得分相加，最終得到每項工作的總分；9、將得分與工資表結(jié)合。 四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一樣性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將全部工作劃分為確定的工作類別或等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內(nèi)。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相像分數(shù)值的工作被支配到同一等級中。等級越高，工資的水平跨度應(yīng)當較大，因為處于高等級的人責(zé)任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。優(yōu)點：能夠避開將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對其進行評價。 第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬與員工個人的學(xué)問、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以實力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。 一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（一）基本概念及觀點定義：把員工的薪酬與其所駕馭的與工作有關(guān)的學(xué)問、實力和技能聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。特點：依據(jù)員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是依據(jù)他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否須要這些技能，他都應(yīng)當?shù)玫竭@份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加簡潔與人員的配備水平相匹配。 （二）目的適應(yīng)環(huán)境變更和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。技能深化：指一個人學(xué)問和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。技能寬化：指員工能夠駕馭不同工種/專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。 （三）技能工資方案的制定（1）明確要完成的任務(wù)；（2）確定完成該項任務(wù)須要具備什么技能；（3）通過測試和評價確定某人是否駕馭了該項技能；（4）依據(jù)這些技能對公司業(yè)務(wù)的價值為其定價；（5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。 （四）評價1、優(yōu)點增加組織和工人的靈敏性，剛好彌補人員流淌和缺勤造成的工作缺陷；精簡層級結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動成本。有利于創(chuàng)建學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)實力；2、不足勞動成本增加，企業(yè)難以為各項技能定價；可能會出現(xiàn)“技能封頂”和“工資封頂”，人的主動性失去動力；技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力；技能的維持、更新和老化； （五）運用范圍不適用于全部的組織，在接受這種制度時，必需考慮以下因素：（1）考慮公司的競爭戰(zhàn)略：（2）考慮激勵的對象：（3）技術(shù)更新的速度： 二．以實力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（一）定義及觀點定義：實力主要是指為保證組織成功所須要技能和實力的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常就是指核心實力。特點：與以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度相同 （二）實力分析與鑒定個人實力存在于5個領(lǐng)域當中：（1）技能（專業(yè)學(xué)問的反映）（2）學(xué)問（信息的積累）（3）自我意識（看法、價值觀、自我形象）（4）性格（處理問題的方法）（5）動機（導(dǎo)致行為的思想）技能和學(xué)問：可以通過培訓(xùn)和開發(fā)獲得自我意識、性格、動機必需通過特定的行為才能推想出來。 三、績效工資體系及其特點績效工資體系：企業(yè)期望將員工的個人績效與組織績效聯(lián)系在一起，并依據(jù)其績效支付工資。在這種體系中，員工的工資必需依據(jù)經(jīng)過確定標準衡量的個人或組織的績效變動而變動。特點：工資的可變性類型：業(yè)績工資：當員工在某一年度達到了企業(yè)規(guī)定的績效，則獲得確定數(shù)量的績效工資，這部分工資將進入員工下一年度的基本工資。一次性獎金：年終對員工的嘉獎，它不進入員工的基本工資?？紤]對薪酬成本的影響。 第五節(jié)員工福利一、社會保險：1、基本養(yǎng)老保險（養(yǎng)老金支配）2、基本醫(yī)療保險3、失業(yè)險4、工傷險5、生育險商業(yè)保險：補充養(yǎng)老保險補充醫(yī)療保險