社會工作行政第八章人力資源與督導(dǎo)管理課件PPT.pptx

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人力資源與督導(dǎo)管理Socialworkadministrativeexperimentcourse第八章 /CONTENTS目錄01員工管理知識基礎(chǔ)02志愿者管理03督導(dǎo) 一、人力資源策劃P184-185社會服務(wù)機構(gòu)的人力資源策劃是指機構(gòu)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)開展情況、發(fā)展戰(zhàn)略以及社會經(jīng)濟的變化趨勢，對一定時期內(nèi)機構(gòu)的人力資源需求數(shù)量、需求質(zhì)量以及需求結(jié)構(gòu)進行分析和預(yù)測，并據(jù)此制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)、使用和維持方案，以保障機構(gòu)生存和發(fā)展所需要的人力資源。需求數(shù)量需求質(zhì)量需求結(jié)構(gòu)預(yù)測人力資源開發(fā)/使用/維持方案制定 一、人力資源策劃P184-185人力資源策劃一般需要經(jīng)過信息收集、人力資源需求與供給分析、單項業(yè)務(wù)規(guī)劃等步驟來完成。信息收集所涉及的信息包括機構(gòu)內(nèi)部環(huán)境信息和機構(gòu)外部環(huán)境信息。內(nèi)部環(huán)境：機構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀、員工流動情況、機構(gòu)的業(yè)務(wù)活動和戰(zhàn)略規(guī)劃等外部環(huán)境：行業(yè)內(nèi)的人才情況、勞動力市場的供需情況、行業(yè)競爭狀況等。分析機構(gòu)內(nèi)外部環(huán)境信息預(yù)測人力資源的需求和供給制定人力資源開發(fā)與管理方案 一、人力資源策劃P184-185工作分析/職位分析jobanalysis工作分析是對某個職位的性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、聘期、工作環(huán)境、任職要求和標(biāo)準(zhǔn)等信息的分析，以確定職位擔(dān)任者的資格標(biāo)準(zhǔn)，比如任職者的性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)驗等，使員工與職位達到最大限度的匹配。工作分析就是告訴機構(gòu)管理者要人來干什么以及要什么樣的人來干。管理者可以通過對相關(guān)崗位的工作人員進行訪談、觀察和參與特定崗位的工作、對工作日志和檔案記錄進行分析、借助任務(wù)調(diào)查表以及工作分析問卷等途徑來收集工作分析所需要的信息。 二、員工的招聘和選用P185面向機構(gòu)外部招募將那些符合機構(gòu)使命和宗旨、滿足工作崗位要求的人吸收到機構(gòu)中。招聘旨在從勞動力市場和眾多的應(yīng)聘者中招募到合格的人，為機構(gòu)增添新力量，為工作職位甄選最匹配的員工，保證機構(gòu)業(yè)務(wù)的開展。招聘程序：發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者報名、對應(yīng)聘者的材料進行審核和篩選、對入圍的應(yīng)聘者進行考察(如筆試、面試)、確定最終的錄取者。不同的機構(gòu)在招聘人員的方式和程序上會有所差別。 二、員工的招聘和選用P185面向機構(gòu)內(nèi)部遴選優(yōu)點員工對機構(gòu)的宗旨、文化、人際關(guān)系等較為熟悉，不需要再花時間適應(yīng)機構(gòu)；機構(gòu)對員工的情況較為熟悉，可以降低用人風(fēng)險;內(nèi)部選拔員工有助于降低離職率；內(nèi)部招聘可以為那些想更換崗位或者改變現(xiàn)狀、追求自我實現(xiàn)的員工提供機會內(nèi)部招聘也是一種激勵措施，可提高員工的被承認(rèn)感;對內(nèi)招聘還可以節(jié)省成本。 三、員工的培訓(xùn)和發(fā)展P186-187員工培訓(xùn)內(nèi)容：通過授課、學(xué)習(xí)、實踐等方式來增長員工的知識，提高員工的技能和素質(zhì)，強化機構(gòu)的宗旨和文化，改變員工的理念，使他們適應(yīng)工作和業(yè)務(wù)的需求，提高工作績效。目的：提高個人能力，協(xié)助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃四個階段：培訓(xùn)需求、評估設(shè)定、培訓(xùn)目標(biāo)和計劃實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)效果。 三、員工的培訓(xùn)和發(fā)展P186-187I.培訓(xùn)需求評估（一）【任務(wù)績效評估模型】針對員工技能/素質(zhì)與實際需求差距培訓(xùn)（二）【前瞻性培訓(xùn)需求評估模型】針對技能達不到要求員工開展培訓(xùn)II.設(shè)定目標(biāo)和計劃目標(biāo)：SMART原則計劃：時間、時限、方式（內(nèi)部/外部、新員工/老員工）III.實施培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)計劃完成培訓(xùn)內(nèi)容IV.評估培訓(xùn)效果了解員工在培訓(xùn)中所習(xí)得的知識、技能和理念在多大程度上提高了工作績效；比如員工的工作績效是否發(fā)生了變化 四、員工的績效評估P187-188績效評估：評估者通過科學(xué)系統(tǒng)的方法，對員工在一定時期內(nèi)的工作完成情況和職責(zé)履行狀況進行分析與評價，判斷員工的工作表現(xiàn)和成效，據(jù)此評估員工在一定時期內(nèi)對機構(gòu)的貢獻狀況，并在此基礎(chǔ)上形成公開客觀的人事決策，如員工的晉升、培訓(xùn)、薪資調(diào)整、獎勵等。健全有效的績效考核制度可以為機構(gòu)的人力資源管理提供客觀的信息和憑據(jù)。績效考核可以對員工的工作起到監(jiān)督作用，對員工形成一定的壓力，激發(fā)員工的工作積極性，進而使整個機構(gòu)保持良好的運行狀態(tài)。 四、員工的績效評估P187-188明確責(zé)任工作的責(zé)任是否清楚?任務(wù)是否明確?檢查結(jié)果一段時間內(nèi)做了什么?如何完成的?完成的質(zhì)量如何?衡量成績將結(jié)果量化為指標(biāo)，定量評估。提出目標(biāo)在評估基礎(chǔ)上提出新工作目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。制定策略為實現(xiàn)工作目標(biāo)，要采用什么手段和方法?12345具體內(nèi)容五方面 四、員工的績效評估P187-188員工績效考核方法報告記敘法考核者寫被考核對象的報告，描述員工成就及問題，給予建議評級量表法考核者根據(jù)績效考核量表，對被考核員工的表現(xiàn)情況打分配對比較法考核者將被考核員工與其他員工分別進行配對比較基準(zhǔn)人物比較法考核者將被考核員工與一個基準(zhǔn)員工作為參照進行配對比較關(guān)鍵事件記錄評價法要求考核者關(guān)注并記錄對員工工作績效有重要影響的關(guān)鍵事件實地考核法考核者直接參與到被考核員工的工作當(dāng)中，通過觀察、談話獲得一手資料并撰寫員工績效報告 五、員工的報酬P(guān)188-189員工報酬：機構(gòu)給員工的工資、獎金、津貼、補貼以及其他福利和非物質(zhì)性報酬?；竟べY是按照員工的崗位以及額定勞動量所給付的勞動報酬，是對員工勞動力的購買價格；獎金是對員工高質(zhì)量勞動或超額勞動的獎勵；津貼是對員工在特殊勞動情境中的額外勞動消耗的補償；補貼是與員工生活相關(guān)聯(lián)的補償；這些報酬都可以直接用貨幣支付，也可以用保險、住房補貼、交通補貼、飯補、教育培訓(xùn)、帶薪休假等方式來支付。這些通常被歸入員工的福利。在廣義上，員工福利是指在工資收入之外，機構(gòu)向員工或其家屬提供的貨幣、實物或服務(wù)等。 五、員工的報酬P(guān)188-189在制定員工的報酬制度時，機構(gòu)需要考慮內(nèi)外部因素。例如，宏觀的經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場的供需和競爭狀況、當(dāng)?shù)氐奈飪r水平和生活水平、機構(gòu)的財務(wù)狀況和支付能力、地區(qū)慣例、行業(yè)特點、政府的政策以及員工的預(yù)期等。對于社會服務(wù)機構(gòu)來說，員工的報酬管理極為重要。合理的、有吸引力的報酬制度可以激勵員工投入工作當(dāng)中并不斷前進，提高員工的士氣，而且有助于留住員工。 第二節(jié).志愿者管理P189-194志愿者管理的步驟·八大步驟02志愿者管理的特點和重要性·三個獨特性特點01志愿者管理的內(nèi)容·項目規(guī)劃·志愿者招募·志愿者工作管理·志愿者與機構(gòu)關(guān)系的維護03 一、志愿者管理的特點和重要性P189-190志愿者：又稱為義工，指那些不以報酬為目的、自愿提供服務(wù)、主動幫助他人、從事各種類型的社會福利服務(wù)工作的人。通常用是否追求報酬、是否收費、是否自愿來界定服務(wù)者是否是志愿者。志愿者的身份因素包括根據(jù)自由的意愿選擇不計財物的籌賞以具體的行動參與、投入所作所為是為了滿足社會的需要。 一、志愿者管理的特點和重要性P189-190志愿者管理的特點（與機構(gòu)正式聘用的職工相比）志愿者不是受雇于機構(gòu)的正式員工，具有很高的自主性和自發(fā)性，他們更在乎自己的工作價值是否得到尊重、支持。把志愿者視為機構(gòu)工作團隊中的一員，從戰(zhàn)略規(guī)劃和工作理念上把他們看成有價值的、值得信賴的工作伙伴，讓他們真正參與到機構(gòu)的業(yè)務(wù)活動當(dāng)中，并給予其必要的培訓(xùn)、督導(dǎo)和激勵。志愿者對工作以及機構(gòu)管理的態(tài)度和要求與機構(gòu)正式雇員存在著一定的差異，管理者需要對志愿者有針對性地采取一些管理措施。 一、志愿者管理的特點和重要性P189-190志愿者管理的重要性（為什么要對志愿者進行管理）首先，志愿者的服務(wù)活動關(guān)系到機構(gòu)的形象和服務(wù)提供狀況。對志愿者要進行必要的管理，讓他們嚴(yán)肅地對待自己的工作，認(rèn)真履行對機構(gòu)的承諾，并工作中的問題及時解決，以保證服務(wù)質(zhì)量。其次，志愿服務(wù)由于技能缺乏、經(jīng)驗不足對服務(wù)對象、機構(gòu)造成負(fù)面影響。在招募和甄選志愿者時需慎重，進行必要的訓(xùn)練和督導(dǎo)，使志愿活動規(guī)范化，避免負(fù)面效果。最后，志愿者在提供志愿服務(wù)同時也希望獲得自我發(fā)展和提高。制定切實可行的志愿者管理制度，關(guān)照志愿者的自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要，才能更好地將志愿者吸引到志愿服務(wù)中。 二、志愿者管理的步驟P190-191管理步驟管理者的具體工作內(nèi)容需求評估與方案規(guī)劃對志愿者/機構(gòu)本身/服務(wù)對象三方進行評估確定機構(gòu)要什么樣的志愿者、提供什么樣的志愿服務(wù)工作發(fā)展與設(shè)計“志愿服務(wù)工作說明書”，設(shè)定工作任務(wù)/技能/結(jié)果招募張貼海報、媒介發(fā)布、聯(lián)系相關(guān)機構(gòu)面談與簽約入選志愿者談話、交流，達成意向，簽約迎新說明與訓(xùn)練正式志愿者舉辦迎新會，說明工作內(nèi)容/職責(zé)督導(dǎo)專人對志愿者服務(wù)工作進行督導(dǎo)獎勵表揚表現(xiàn)優(yōu)秀的給予物質(zhì)性或精神上的激勵評估對志愿者的工作績效/服務(wù)次數(shù)/時長/出勤進行登記總結(jié) 三、志愿者管理的內(nèi)容P191-19401040302志愿者工作管理志愿者工作四種管理模式志愿者與機構(gòu)關(guān)系的維系如何留住志愿者志愿者項目規(guī)劃機構(gòu)是否需要志愿者、計劃、組織、實施方案志愿者招募招募最合適的人員失?。簺]有招到、不匹配 三、志愿者管理的內(nèi)容P191-194招募前，機構(gòu)需弄清是否需要招募、內(nèi)外部環(huán)境是否允許招募志愿者機構(gòu)要制定一個詳細(xì)的規(guī)劃，對志愿服務(wù)的計劃、組織和實施有充分準(zhǔn)備（經(jīng)費預(yù)算、服務(wù)時間、地點、設(shè)備、交通工具、聯(lián)系人、參與者、活動材料、食宿等），讓志愿者對機構(gòu)有充分的信心和信任。（一）志愿者項目的規(guī)劃P191成功的志愿者項目規(guī)劃需要管理者將項目與機構(gòu)的使命連在一起，遵循機構(gòu)的戰(zhàn)略方案，關(guān)照志愿者的需求和動力機制明確志愿者的服務(wù)內(nèi)容和職責(zé)、技能和知識；協(xié)調(diào)志愿者與專職員工之間的關(guān)系；安排志愿者參加培訓(xùn)；注重評估，給予肯定和激勵。 三、志愿者管理的內(nèi)容P191-194根據(jù)活動性質(zhì)和內(nèi)容的差異，機構(gòu)可以采用不同的志愿者招募方式。要求簡單、技術(shù)含量低的服務(wù)活動→機構(gòu)只需要通過傳單、海報、社區(qū)、媒體等方式面向大眾廣泛征招即可。需要一定的知識和技能的志愿服務(wù)→機構(gòu)需要通過目標(biāo)招募的方式來甄選。與專職人員的招聘相比，志愿者招募在信息宣傳和溝通上要求更具有號召性和說服力，招募對象的范圍更具社會性，在對象的甄選上更強調(diào)應(yīng)征者的道德品質(zhì)、同情心、志愿精神以及成熟穩(wěn)定度。（二）志愿者的招募P192 三、志愿者管理的內(nèi)容P191-194（三）志愿者的工作管理P192工作模式志愿者的自主性模式特點自主管理模式絕對的主動權(quán)自主決定工作方法和內(nèi)容，自行處理問題志愿者定期報告模式相對自主，主導(dǎo)工作規(guī)定時間報告工作狀況、進度監(jiān)督工作模式一定的自主性提供的建議需管理者允許后再開展管理者有較大控制權(quán)指令工作模式無自主權(quán)完全按照管理者指令行事對管理者要求高 第三節(jié)督導(dǎo)P194-204社會服務(wù)機構(gòu)中，督導(dǎo)的作用（為什么需要督導(dǎo)？）指導(dǎo)被督導(dǎo)者有效完成機構(gòu)的既定目標(biāo)，提高機構(gòu)的效率;幫助被督導(dǎo)者提升完成工作所需要的專業(yè)知識和技能，帶領(lǐng)被督導(dǎo)者為服務(wù)對象提供高質(zhì)量的服務(wù);幫助被督導(dǎo)者建立對專業(yè)工作的成就感、價值感以及對機構(gòu)的認(rèn)同感與歸屬感。在社會工作領(lǐng)域中，督導(dǎo)具有教育、訓(xùn)練、監(jiān)督等多重含義。 一、督導(dǎo)的角色定位P194-195美國社會工作督導(dǎo)(supervisioninsocialwork)的定義，即“社會工作督導(dǎo)者是機構(gòu)的行政人員，機構(gòu)授權(quán)他(或她)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、提高和評估被督導(dǎo)者的工作督導(dǎo)者的最終目標(biāo)是，依照機構(gòu)的政策和程序，盡可能為機構(gòu)服務(wù)對象提供數(shù)量和品質(zhì)都最好的服務(wù)”。督導(dǎo)者的身份是社會服務(wù)機構(gòu)的行政管理人員，督導(dǎo)者對被督導(dǎo)者的工作負(fù)有責(zé)任督導(dǎo)活動的最終目標(biāo)是通過提高被督導(dǎo)者的服務(wù)水平，為機構(gòu)的服務(wù)對象提供質(zhì)和量均優(yōu)的服務(wù)。為了督導(dǎo)功能的發(fā)揮，督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間要建立積極的工作關(guān)系。 二、督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者P195-197督導(dǎo)者被督導(dǎo)者由受過專業(yè)教育、具備豐富的工作經(jīng)驗、具有一定的行政領(lǐng)導(dǎo)能力的資深社會工作者承擔(dān)。督導(dǎo)可分為內(nèi)部督導(dǎo)、外聘督導(dǎo)和外派督導(dǎo)。指在社會服務(wù)機構(gòu)中接受督導(dǎo)訓(xùn)練的人員，他們在督導(dǎo)者的指導(dǎo)下開展專業(yè)服務(wù)，在此過程中訓(xùn)練和提升專業(yè)知識、技巧和價值理念。 二、督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者P195-197督導(dǎo)者P195督導(dǎo)可分為內(nèi)部督導(dǎo)、外聘督導(dǎo)和外派督導(dǎo)。內(nèi)部督導(dǎo)：聘請機構(gòu)內(nèi)部人員擔(dān)任督導(dǎo)，如機構(gòu)資深的社會工作者或行政領(lǐng)導(dǎo)。外聘督導(dǎo)：聘請機構(gòu)外部人員擔(dān)任督導(dǎo)，如高校社會工作專業(yè)的教師（強理論缺乏實務(wù)經(jīng)驗）、業(yè)內(nèi)資深社工（了解行業(yè)缺乏專業(yè)性）等。外派督導(dǎo)：由地區(qū)社工協(xié)會或者社會服務(wù)機構(gòu)的上級主管部門遴選和確定督導(dǎo)者，并派遣到社會服務(wù)機構(gòu)中擔(dān)任督導(dǎo)。 二、督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者P195-197合格的督導(dǎo)者，不僅要具備相應(yīng)的知識、技巧和價值理念，而且要熟知社會服務(wù)機構(gòu)的業(yè)務(wù)與社會政策，還要保持文化敏感性，懂得反思與反身思考。督導(dǎo)者要謹(jǐn)記“人在情境中”，注意從督導(dǎo)對象所處的社會文化環(huán)境來理解被督導(dǎo)者的行為和態(tài)度，促進被督導(dǎo)者的成長。反思是社會工作者于實踐過程中關(guān)注其經(jīng)驗，并有機地反映、確認(rèn)、重整他們采取行動時所產(chǎn)生的經(jīng)驗，借此發(fā)展和加強其對社工專業(yè)的了解和認(rèn)識。反身強調(diào)所有的社會知識都是主觀的，因為它依賴于歷史和社會背景，每個人自身及人與人之間的交往，也是建構(gòu)社會知識的主體。（一）督導(dǎo)者P195 二、督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者P195-197被督導(dǎo)者主要有四類第一類是服務(wù)年限較短、實務(wù)工作經(jīng)驗尚淺的初級社會工作者第二類是新入職的社會工作者第三類是社會服務(wù)機構(gòu)的實習(xí)生第四類是志愿者被督導(dǎo)者/督導(dǎo)對象的共同點：實務(wù)經(jīng)驗欠缺、服務(wù)技能不高、不熟悉相關(guān)政策、需要專業(yè)的指導(dǎo)和幫助。被督導(dǎo)者P196 二、督導(dǎo)者和被督導(dǎo)者P195-197督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間是一種協(xié)作伙伴關(guān)系，共同努力達成社會服務(wù)機構(gòu)的工作目標(biāo)。這要求督導(dǎo)者做到以下：能夠及時提供幫助。督導(dǎo)者可以通過確定督導(dǎo)會議的時間和次數(shù)為督導(dǎo)活動提供穩(wěn)定性和規(guī)律性。能夠提供有效支持。督導(dǎo)者能精準(zhǔn)判斷和回應(yīng)被督導(dǎo)者需求。能夠鼓勵被督導(dǎo)者積極參與督導(dǎo)活動，提高其自主性和獨立性。督導(dǎo)者能夠?qū)Ρ欢綄?dǎo)者工作情況進行評估并給予反饋。（三）督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者之間的關(guān)系P196 三、督導(dǎo)的功能P197-198行政功能督導(dǎo)在被督導(dǎo)者招募、工作安排、培訓(xùn)、工作監(jiān)督、工作績效評估、授權(quán)以及協(xié)調(diào)等管理工作中擔(dān)負(fù)指導(dǎo)責(zé)任，確保機構(gòu)的服務(wù)目標(biāo)得到完成。教育功能督導(dǎo)者幫助被督導(dǎo)者提升完成工作任務(wù)所需要的知識和技能，增強他們開展實務(wù)工作以及解決問題的能力，使他們在專業(yè)上獲得發(fā)展。支持功能督導(dǎo)者對被督導(dǎo)者在工作中出現(xiàn)的負(fù)面情緒、心理壓力、認(rèn)知困惑等進行心理疏導(dǎo)，提供心理、情感以及人際關(guān)系方面的支持，使其正確地認(rèn)識自我。 四、督導(dǎo)的內(nèi)容與模式P198-202行政性督導(dǎo)（行政管理工作）招募和甄選合適的社會工作者;對新入職的社會工作者：安置和引導(dǎo)、工作安排和分配，制訂工作計劃;根據(jù)員工的經(jīng)驗和成熟狀況以及工作的性質(zhì)，賦予其不同程度的權(quán)責(zé);協(xié)調(diào)不同員工/部門以及本機構(gòu)與其他機構(gòu)之間的工作，扮演上傳下達的角色；監(jiān)督員工的工作狀況，對他們的工作績效進行評估;處理服務(wù)對象、被督導(dǎo)者、機構(gòu)部門之間的沖突和矛盾;扮演倡導(dǎo)者角色，向機構(gòu)變遷的推動者角色等（一）督導(dǎo)的內(nèi)容P198 四、督導(dǎo)的內(nèi)容與模式P198-202教育性督導(dǎo)（培訓(xùn)知識技能）幫助被督導(dǎo)者了解和認(rèn)識服務(wù)對象，認(rèn)識本機構(gòu)的行政架構(gòu)與運作，熟悉機構(gòu)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境;幫助被督導(dǎo)者認(rèn)識社會問題，比如社會問題的形成原因及其對個體和家庭的影響、政府部門針對這些社會問題的相關(guān)政策、如何處理和解決這些社會問題等;教授被督導(dǎo)者有關(guān)社會工作實務(wù)過程的知識，比如員工如何與案主進行溝通、如何分析案主的問題等;對于被督導(dǎo)者在工作中遇到的問題和障礙，提供專業(yè)性咨詢建議。（一）督導(dǎo)的內(nèi)容P198 四、督導(dǎo)的內(nèi)容與模式P198-202支持性督導(dǎo)（提供心理支持）對于被督導(dǎo)者在壓力面前表現(xiàn)出來的焦慮、急躁不安、沮喪、無能為力感、缺乏成就感、沒有自信等狀況，督導(dǎo)者需要給予必要的干預(yù)，對其進行心理疏導(dǎo)，并提供精神和情感支持。例如，表達對被督導(dǎo)者的信任，相信被督導(dǎo)者能夠?qū)⒐ぷ髯龊茫膭钇淅^續(xù)投入社會工作當(dāng)中，培養(yǎng)被督導(dǎo)者的專業(yè)認(rèn)同;引導(dǎo)被督導(dǎo)者認(rèn)識自身的優(yōu)點和已經(jīng)取得的進步與成績，使其對自己產(chǎn)生自信，鼓舞士氣;給被督導(dǎo)者提供必要的訓(xùn)練，幫助其適應(yīng)工作壓力。（一）督導(dǎo)的內(nèi)容P198 四、督導(dǎo)的內(nèi)容與模式P198-202督導(dǎo)的模式督導(dǎo)者角色主要責(zé)任互動關(guān)系師徒式督導(dǎo)導(dǎo)師被督導(dǎo)者一般性議題，“教與學(xué)”訓(xùn)練式督導(dǎo)培訓(xùn)者督導(dǎo)者一般性議題，強調(diào)學(xué)習(xí)過程管理式督導(dǎo)上級主管督導(dǎo)者特殊性議題，重視完成情況咨詢式督導(dǎo)咨詢者被督導(dǎo)者特殊性議題，給出建議 四、督導(dǎo)的內(nèi)容與模式P198-202督導(dǎo)的模式被督導(dǎo)者數(shù)量主要形式優(yōu)點缺點個別督導(dǎo)1督導(dǎo)1被督導(dǎo)者面對面定期討論不受干擾充分討論受督導(dǎo)者個人經(jīng)驗/技能限制一對一督導(dǎo)1督導(dǎo)2被督導(dǎo)者2無經(jīng)驗2同等經(jīng)驗同伴教育功能小組/團體督導(dǎo)1督導(dǎo)n被督導(dǎo)者小組定期討論向多位督導(dǎo)學(xué)習(xí)人數(shù)多時，難以深入充分討論朋輩/同儕督導(dǎo)同事之間交流討論會激發(fā)每人積極性支持型社會關(guān)系網(wǎng)對參與者素質(zhì)要求高chái 五、督導(dǎo)的過程和方法P202-204（一）督導(dǎo)的過程P202010302準(zhǔn)備期建立初步工作關(guān)系督導(dǎo)與被督導(dǎo)者溝通交流、相互熟悉（口頭/書面）開展期圍繞個案處理實施督導(dǎo)活動促進被督導(dǎo)者成長（最重要階段）一起回顧督導(dǎo)過程總結(jié)被督導(dǎo)者成長評估督導(dǎo)工作成效結(jié)束期 五、督導(dǎo)的過程和方法P202-204常用督導(dǎo)方法：討論、計劃、日志回復(fù)、模擬示范、直接督導(dǎo)、現(xiàn)場觀察和指導(dǎo)、共同工作。直接督導(dǎo)：督導(dǎo)者通過服務(wù)示范、下達指令等方式直接幫助被督導(dǎo)者解決問題，提高他們的服務(wù)質(zhì)量；共同工作：安排督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者一起工作，共同分擔(dān)一項工作任務(wù)，督導(dǎo)者與被督導(dǎo)者在工作中都扮演積極的角色，共同評估服務(wù)對象的處遇、制訂工作計劃、實施服務(wù)方案；現(xiàn)代技術(shù)：錄音、錄像、視頻會議（二）督導(dǎo)的方法P203