背景調(diào)查企業(yè)招聘的“秘器”

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1、背景調(diào)查企業(yè)招聘的“秘器”身為某高科技企業(yè)招聘經(jīng)理的Mandy，近來一直被招聘工作困擾著。困擾她的不是大量的簡(jiǎn)歷篩選、面試環(huán)節(jié)海選的煩瑣，而是百里挑一的候選人，在入職不足半年的時(shí)間里，紛紛因?yàn)楦鞣N原因不適崗離職或被辭退，前期的大量工作無功而返。案例一經(jīng)過公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，Mandy推薦了A到公司行政部任行政助理。A的工作履歷中有長(zhǎng)達(dá)5年的行政工作經(jīng)驗(yàn)，而且有在高科技企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。在面試中也表現(xiàn)出色，A的溝通能力和展示自我的能力非常強(qiáng)。然而僅僅工作了1個(gè)月，行政部的經(jīng)理就告知HR部門：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。Mandy在驚訝之余

2、，再度翻閱A當(dāng)時(shí)的求職簡(jiǎn)歷，并和A進(jìn)行離職溝通時(shí)，才恍然大悟。原來A的確有5年豐富的行政經(jīng)驗(yàn)，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責(zé)相對(duì)單一，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單。該外資代表處搬遷后，A跳槽到一家高科技企業(yè)做行政助理，但因不適應(yīng)高強(qiáng)度的工作，被上一任雇主在試用期勸退。而這些經(jīng)歷，都被A在面試時(shí)巧妙的包裝和隱瞞了。案例二這一次，Mandy在銷售總監(jiān)的崗位招聘中更是遭遇了“滑鐵盧”。在眾多候選人中，Mandy推薦了一名聲稱自己曾在某跨國(guó)公司擔(dān)任銷售部門管理職務(wù)，并創(chuàng)造了優(yōu)秀銷售業(yè)績(jī)的應(yīng)聘者B.B的形象很職業(yè)，對(duì)于銷售的理論知識(shí)非常豐富，在面試時(shí)侃侃而談，征服

3、了面試官，順利獲得了銷售總監(jiān)的崗位。但B擔(dān)任了該企業(yè)的銷售總監(jiān)后，卻未能給企業(yè)帶來良好的營(yíng)業(yè)額。后經(jīng)了解得知，此人的確在某跨國(guó)公司任“銷售經(jīng)理”一職，而且的確完成了業(yè)績(jī)。但該跨國(guó)公司“銷售經(jīng)理”職位界定只是大客戶銷售，他所完成的業(yè)績(jī)只是個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，同時(shí)此人并不承擔(dān)管理職責(zé)。B脫口而出的銷售理論知識(shí)，來源于在上一任雇主工作時(shí)的某次海外培訓(xùn)。HR心中反復(fù)的痛Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因?yàn)檎衅甘菐缀跏敲考移髽I(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷要開展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外。

4、因?yàn)檎衅甘?dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的失敗招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。部門經(jīng)理總是抱怨HR部門招聘的成功率低、HR部門操心受累，卻往往因一些無法把控的因素而“費(fèi)力不討好”。目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營(yíng)年報(bào)等途徑了解企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)行有針對(duì)性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績(jī)充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡(jiǎn)歷中，招聘企業(yè)卻難以核實(shí)。根據(jù)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá)60萬人。固然，通過有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡(jiǎn)歷中

5、的一些水分，對(duì)求職者的實(shí)際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經(jīng)百戰(zhàn)”，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。因此，對(duì)招聘者進(jìn)行有效的背景調(diào)查，已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們應(yīng)對(duì)摻水簡(jiǎn)歷的法寶。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)招聘一個(gè)人，面試的累計(jì)時(shí)間一般不會(huì)超過3個(gè)小時(shí)。然而3個(gè)小時(shí)的時(shí)間內(nèi)往往無法對(duì)候選人進(jìn)行完整的了解和評(píng)估，因此面試現(xiàn)場(chǎng)的表現(xiàn)、面試官的主觀意見會(huì)占據(jù)很大的決策成分，從而影響對(duì)候選者更全面和客觀的判斷。筆者認(rèn)為，HR部門不斷優(yōu)化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候選人正式入職前，進(jìn)行有效的背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘者的德、勤、技、能進(jìn)行復(fù)核，更是招聘成功的雙保險(xiǎn)。

6、什么崗位需要做背景調(diào)查是不是每招聘一個(gè)人都需要做背景調(diào)查呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)該評(píng)估HR部門的時(shí)間、效率、用人部門的需求時(shí)間、需求崗位的重要程度，平衡各方面的因素后綜合考慮。基層崗位應(yīng)調(diào)研其學(xué)歷和身份的真?zhèn)?，了解是否與前任雇主有勞動(dòng)爭(zhēng)議，是否在工作履歷中有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，以上的幾點(diǎn)綜合評(píng)估后，就可作為能否入職的基本判斷了。在上述的案例一中，如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解她真實(shí)的離職原因，那么就能對(duì)其個(gè)人能有所有了解?；鶎訂T工崗位的調(diào)研信息相對(duì)簡(jiǎn)單，但過程較為煩瑣，往往耗時(shí)耗力。若HR部門的時(shí)間不允許，可考慮外包給專業(yè)調(diào)查公司操作。核心技術(shù)、研發(fā)

7、類、銷售人員崗位除調(diào)研學(xué)歷和身份、相關(guān)專業(yè)資歷的真?zhèn)瓮?，必須了解其與上一任雇主解除勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)原因，了解其個(gè)人的職業(yè)操守，及時(shí)避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調(diào)研時(shí)，需要有一定的調(diào)查手段和技巧，這塊工作很重要，但也很難獲得真實(shí)的信息。管理類崗位的背景調(diào)查應(yīng)注重曾經(jīng)的職責(zé)范圍、工作績(jī)效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、抗壓能力、工作習(xí)慣等方面，這是用人單位看中的最關(guān)鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關(guān)鍵指標(biāo)。試想，如果案例二中的Mandy能夠向B的前任雇主，了解B真實(shí)的工作職責(zé)和范圍，張冠李戴的事情也就會(huì)被有效地避免了。如何開展有效的員工背景

8、調(diào)查一個(gè)完善、有效的員工背景調(diào)查應(yīng)包含以下步驟：簽署背景調(diào)查授權(quán)書→背景調(diào)查信息收集→實(shí)施背景調(diào)查（初步信息核實(shí)）→實(shí)施背