美國股權(quán)激勵(lì)的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)

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1、美國股權(quán)激勵(lì)的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)郭競尤北京聯(lián)合大學(xué)商務(wù)學(xué)院股權(quán)激勵(lì)最早產(chǎn)生于美國，美國股權(quán)激勵(lì)制度的成功之處與失敗之處都是值得我國學(xué)4和借鑒。經(jīng)過分析，美國股權(quán)激勵(lì)制度的成功經(jīng)驗(yàn)在于激勵(lì)力度大、行權(quán)價(jià)格高以及市值考核多，同時(shí)因激勵(lì)與約束不匹配等因素，在美國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展過程中也出現(xiàn)了股票期權(quán)被濫用、公司業(yè)績造假等危機(jī)，我國股權(quán)激勵(lì)在發(fā)展中應(yīng)該吸取教訓(xùn)。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)力度;行權(quán)價(jià)格;美國是股權(quán)激勵(lì)的發(fā)源地，當(dāng)時(shí)美國的個(gè)人所得稅太高，極大的打擊/管理者的積極性，為了合理避稅，美國輝瑞公司首次設(shè)計(jì)并推出股票期權(quán)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)制度由此誕生。同時(shí)美國是股份經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)

2、的國家，從二十世紀(jì)四十年代起,美國股份制公司的數(shù)量開始急劇上升，在此過程中委托代理問題充斥在大量上市公司中。股權(quán)激勵(lì)能在眾多長期激勵(lì)方式中脫穎而出，蘇原因就在于股權(quán)激勵(lì)能夠更好地緩解公司發(fā)展屮引發(fā)的委托代理問題。值得注意的是，在二十世紀(jì)八十年代至九十年代這段期間，股權(quán)激勵(lì)在美國迅速發(fā)展，眾多美國上市公司大力實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這一繁榮局面的背后，當(dāng)時(shí)會計(jì)與稅收雙優(yōu)惠政策起著推波助瀾式的作用：一是編制會計(jì)報(bào)表時(shí)，股票期權(quán)所產(chǎn)生的的成木不計(jì)入會計(jì)成本當(dāng)中，企業(yè)賬面利潤不會因?yàn)楣緦?shí)施股權(quán)激勵(lì)而降低，而采取其他的激勵(lì)方式是沒有這種功效的;二是為支持股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，當(dāng)時(shí)美

3、國稅收政策對于股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)惠力度極大，管理層出于避稅心理積極響應(yīng)激勵(lì)計(jì)劃。因此，傳統(tǒng)的年薪薪酬制度逐漸被替代，演變成如今以股票期權(quán)為主的薪酬制度，股權(quán)薪酬在高管薪酬總額中所占的比例也越來越大，現(xiàn)金紅利為主要形式的高管薪酬己成為過去式。從總體來看，美國的股權(quán)激勵(lì)取得丫不錯(cuò)的效果，真正使公司管理層立足于股東利益，努力經(jīng)營管理提升公司價(jià)值，同時(shí)將自身收益與企業(yè)長期業(yè)績緊緊綁定在一起，實(shí)現(xiàn)了股東與管理層的雙贏局面。另一方面，任何制度都不是十全十美的，美國股權(quán)激勵(lì)制度也有其缺陷。所謂過猶不及，在美國上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展如火如荼的同時(shí)，由于計(jì)劃本身設(shè)計(jì)的漏洞、監(jiān)督方的缺失等

4、緣由，導(dǎo)致美國頻頻出現(xiàn)財(cái)務(wù)丑聞事件，引發(fā)了人們對股權(quán)激勵(lì)另外一而的思考。一、成功經(jīng)驗(yàn)美國股權(quán)激勵(lì)制度能夠取得如此迅速的發(fā)展，得益丁?特定的時(shí)代背景，比如稅收政策和會計(jì)準(zhǔn)則的推進(jìn)、股票市場的持續(xù)繁榮、公司治理的推進(jìn)導(dǎo)致股權(quán)分散等，但正如美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家MichaelC.Jensen所說，“對于高管激勵(lì)，最關(guān)鍵的并非是薪酬支付的數(shù)量問題，而是以一種怎樣的方式去支付”，也就是說，美國股權(quán)激勵(lì)能夠獲得一定的成功，其關(guān)鍵還是在于股權(quán)激勵(lì)制度的內(nèi)在合理性。（一）激勵(lì)力度大在美國的薪酬制度中，基木工資、福利津貼以及長期激勵(lì)計(jì)劃基木上覆蓋了薪酬內(nèi)容。根據(jù)員工性質(zhì)的不同，匹配不同

5、的薪酬:對于普通員工來說，其薪酬基本等于棊本工資，偶爾能享受一些額外福利;但是對于高管，長期激勵(lì)計(jì)劃才是薪酬的主要內(nèi)容，尤其是股權(quán)激勵(lì)部分。通過對美國大型上市公司高管薪酬的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)其薪酬結(jié)構(gòu)具有一個(gè)特點(diǎn)，即股權(quán)薪酬在總薪酬的比重越來越大，目前已到達(dá)50%以上。特別是對于一些機(jī)制成熟的高科技公司，股權(quán)激勵(lì)部分的薪酬已經(jīng)成為高管的主要薪酬來源。比如，Oracle公司的首席執(zhí)行官LarryEllison成為2014年美國薪酬最高的公司高管，當(dāng)年的薪酬為7840萬美元，手中持有的股票期權(quán)價(jià)值7690美元，工資和福利只占小部分。這種薪酬結(jié)構(gòu)變化的產(chǎn)生，是由眾多美國上市公

6、司為激發(fā)高管工作動力，一致實(shí)施長期激勵(lì)計(jì)劃，導(dǎo)致股權(quán)性質(zhì)薪酬比重增加，現(xiàn)金薪酬比重降低。與美國公司CEO動輒千萬薪酬的現(xiàn)象相比，中國公司高管的薪酬遠(yuǎn)不及那般驚人。根據(jù)研究顯示，屮國上市公司披露的高管薪酬水平屮位值在220萬元左右，與美國存在近20倍的巨大差距。這和我國目前的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有關(guān)，與美國股權(quán)薪酬比重極大的激勵(lì)措施不同，在中國企業(yè)的高管激勵(lì)中，長期激勵(lì)所占的比重還是偏低，超過一半的上市公司并沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，總體激勵(lì)水平要小得多。（二）行權(quán)價(jià)格高高管達(dá)到之前制定的股權(quán)激勵(lì)條件，就可以獲得股權(quán)激勵(lì)，在規(guī)定時(shí)間按一定價(jià)格買入公司股份，行權(quán)價(jià)就是股權(quán)激

7、勵(lì)方案規(guī)定的價(jià)格，一般包括折價(jià)、評價(jià)和溢價(jià)三種方式，其激勵(lì)效應(yīng)依次遞增。根據(jù)管理層權(quán)力論，高管人員更為傾向于較低的行權(quán)價(jià)格，只要不引起公憤，價(jià)格越低對他們越有利。因此多數(shù)美國公司一開始是采用折價(jià)或平價(jià)的股票期權(quán)，但是由于行權(quán)條件過于寬松，導(dǎo)致股票期權(quán)發(fā)揮出的效果微乎其微，甚至引發(fā)股票期權(quán)倒簽丑聞事件，為此社會輿論紛紛。經(jīng)過一段時(shí)期的調(diào)整，行權(quán)價(jià)格逐漸被提高，發(fā)展至今，溢價(jià)期權(quán)己經(jīng)成為美國公司發(fā)行股票期權(quán)的主要方式，意在引導(dǎo)高管使用正確途徑獲取期權(quán)收益。在我國，盡管《辦法》屮明確了股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格的最低標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際情況中，為了逃避監(jiān)管，上司公司產(chǎn)生刻意的擇時(shí)

8、行為，股權(quán)激勵(lì)的發(fā)布會選