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《論醫(yī)院績效考評的新進(jìn)展》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、論醫(yī)院績效考評的新進(jìn)展【摘要】在現(xiàn)實社會中，醫(yī)療服務(wù)已成為與人民群眾息息相關(guān)的行業(yè)，因此，醫(yī)院的績效考評也越來越重要?？冃Э荚u發(fā)展到現(xiàn)在，已不僅僅是人力資源管理的一個工具，通過與醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，績效考評已突破原有的功能而發(fā)展成為績效管理，它通過把每一個員工的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了醫(yī)院的整體經(jīng)營目標(biāo)。績效考評向績效管理的發(fā)展，其最大的進(jìn)步在于績效管理與醫(yī)院總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，因此，就產(chǎn)生了一個關(guān)鍵的問題：如何將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)和衡量指標(biāo)，以實現(xiàn)績效管理?MBO與KPI正是解決這一關(guān)
2、鍵問題的有效工具。自醫(yī)院存在以來，傳統(tǒng)的評價方法就一直是財務(wù)性評價。然而，當(dāng)我們進(jìn)入21世紀(jì)的時候，只注重財務(wù)指標(biāo)所導(dǎo)致的對短期結(jié)果的過分關(guān)注，常以犧牲醫(yī)院的長期價值為代價，這種做法已越來越不適應(yīng)當(dāng)今的經(jīng)營環(huán)境，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。我們需要的是一種可以平衡財務(wù)指標(biāo)的精確性、完整性和未來績效動因的方法。平衡記分卡就這樣應(yīng)運而生了。發(fā)展到現(xiàn)在，平衡記分卡已演化為醫(yī)院充分利用其潛能的一種戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)和有力的溝通工具。通過將績效管理和戰(zhàn)略實施相結(jié)合，平衡記分卡幫助醫(yī)院克服了兩個基本問題：有效地評價醫(yī)院的績效和成功實施戰(zhàn)略?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院績效考評進(jìn)展
3、管理在現(xiàn)實社會中，醫(yī)療服務(wù)已成為與人民群眾息息相關(guān)的行業(yè)，因此，醫(yī)院的績效考評也越來越重要。一、績效考評與績效管理績效考評發(fā)展到現(xiàn)在，已不僅僅是人力資源管理的一個工具，通過與醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，績效考評已突破原有的功能而發(fā)展成為績效管理，它通過把每一個員工的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了醫(yī)院的整體經(jīng)營目標(biāo)。(一)績效管理與績效考評的區(qū)別績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。(1)績效考評是對員工個人或部門的績效的評價，而績效管理是把對醫(yī)院績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體
4、系，是從戰(zhàn)略高度對績效進(jìn)行管理，著眼于醫(yī)院績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。(2)績效考評是事后考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(3)績效考評側(cè)重于判斷和評估，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及醫(yī)院整體績效的提高。(4)績效考評往往只出現(xiàn)在特定的時期，如月末、季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。由于對績效管理的片面認(rèn)識將績效考評與完整的績效管理割裂開來，往往使醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)沒有與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。而且，績效考評僅僅被視為人力資源管理的一個工具，通常被認(rèn)為只是人力資源職能部門的
5、人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。(二)績效管理的過程績效管理的過程可以分為四個步驟，通常簡稱為PDSF，即：一是績效計劃的制定(Plan)，包括工作承諾、績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；二是績效計劃的實施與執(zhí)行(Do)，以及在實施過程中持續(xù)的績效溝通與績效信息的收集；三是績效考評(See)，就是看績效結(jié)果如何，計劃是否完成，目標(biāo)是否實現(xiàn)；四是績效反饋(Feedback)，既包含了對被考評者的反饋使其改進(jìn)工作績效，也包含了對人力資源管理其他子系統(tǒng)如招聘、員工管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬等提供反饋信息和數(shù)據(jù)，使人力資源管理工作
6、得以改進(jìn)和提升。這四個步驟是一個循環(huán)改進(jìn)的過程，使醫(yī)院的績效得以持續(xù)提高。值得強(qiáng)調(diào)的是，溝通在績效管理的整個過程中起著至關(guān)重要的作用?？梢哉f，績效管理成功與否，溝通是關(guān)鍵。首先，在制定績效計劃時，醫(yī)院各級層、各部門間就工作承諾的內(nèi)容要進(jìn)行充分的溝通并達(dá)成一致的認(rèn)識；在此基礎(chǔ)上，上級主管再與下級共同制定績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并同時簽字認(rèn)可。在績效計劃的執(zhí)行過程中，上級主管更要與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，目的在于讓雙方及時了解到有關(guān)信息，以便適時地對計劃做出調(diào)整。一般說來，溝通的主要內(nèi)容有：(1)工作的進(jìn)展情況怎么樣?(2)員工和團(tuán)隊是否在正確的實現(xiàn)目標(biāo)和
7、績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行?(3)如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面?(4)哪些方面的工作進(jìn)行得好?(5)哪些方面遇到了困難或障礙?(6)面對目前的情況，要對工作目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整?(7)你可以采取哪些行動來支持員工?在績效考評過程中，溝通主要表現(xiàn)為對被考評者績效信息的收集?？冃Х答佭^程中的溝通主要就是指上面已經(jīng)論及的績效面談。二、MBO與KPI績效考評向績效管理的發(fā)展，其最大的進(jìn)步在于績效管理與醫(yī)院總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，因此，就產(chǎn)生了一個關(guān)鍵的問題：如何將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)和衡量指標(biāo)，以實現(xiàn)
8、績效管理?MBO與KPI正是解決這一關(guān)鍵問題的有效工具。(一)MBO(目標(biāo)管理)MBO是由美國醫(yī)院管理專家彼得?德魯克(PeterF.Drucker)
