更具激勵性的薪酬方案如何定[最牛員工激勵理論]

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1、如何制定更具有激勵性的薪酬方案第一講薪酬管理的常見問題?薪酬管理的重要性?富有激勵性的薪酬方案對企業(yè)和個人都非常重要。(首先，它涉及到企業(yè)里每個人的切身利益。(其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計表明，美國企業(yè)薪酬占整個公司總收益的23%。當然，有些資金密集型、以大型設備為主的公司薪酬所占比例相對較低，而軟件公司、顧問公司、律師事務所等，薪酬所占比例則可能高達70%～80%?？梢?，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時它也關系到個人生活的品質(zhì)、社會地位以及個人價值的實現(xiàn)。?課程內(nèi)容及學習要訣?1.課程內(nèi)容如何才能進行有效的薪酬管理

2、？本課程將從四個方面探討這一問題。(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應用。(第四部分：探討一些激勵性薪酬方案的制定。?2.學習要訣(第一，結(jié)合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個企業(yè)薪酬管理的方法都應該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結(jié)合實際，用心體會領悟。(第二，隨時記錄下點滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。(第三，積極思考，及時回應。這樣收獲才能最大。?薪酬管理常見的六大錯誤?（一）薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是勞動者付出勞動，雇主付給其相

3、應的經(jīng)濟回報，是一種市場交易行為。?1.薪酬是勞動的價格薪酬實際上是勞動的價格，勞動的價格由勞動價值決定，因此公司必須對勞動價值進行評估，用評估的結(jié)果確定勞動的價格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒有依據(jù)。?2.按勞計酬企業(yè)對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻密切掛鉤。?3.薪酬受供求關系影響薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關系的影響。供不應求，價格上漲；供大于求，價格就會降低。在交易時供求雙方應該討價還價，但是許多新員工進企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達國家，企業(yè)聘請員

4、工的時候，雙方對月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓機會等都談得很清楚。要公平地討價還價就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢。?（二）360度回報體系?1.工資工資是指勞動力每一個月收入的現(xiàn)金，是一種固定的貨幣薪酬。?2.薪酬薪酬的范疇比工資大，是包括工資、獎金、提成、分紅等以貨幣形式表現(xiàn)出來的顯性收入。?3.報酬報酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假、辦公環(huán)境、醫(yī)療保險、住房補貼、交通補貼、通訊補助等。?4.回報回報是個人求職時，除了考慮報酬之外，還要考慮的公司知名度，未來成長機會等隱性因素。?（三）薪酬管理常見的六大錯誤薪酬既復雜又重要，因而企業(yè)在管理上往往會存

5、在各種問題，犯各種錯誤。從下面的案例中，可以看到一些企業(yè)常犯的典型薪酬管理錯誤。?【案例】制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作，月工資固定3500元。他技術(shù)好，工作努力深得領導重用?？紤]到領導對自己不錯，幾次5000元的跳槽機會他都放棄了。但年初，他得知一位新來的同事月工資居然高達5800元，楊軍再也呆不下去了，馬上向公司領導遞交了辭呈，他很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，還有月終年終獎。楊軍走后兩個月內(nèi)，該企業(yè)又有一批骨干辭職，其中好幾個都到了楊軍所在的企業(yè)。?1.市場薪酬調(diào)查工作不力錯誤一是市場薪酬調(diào)查工作沒有做好。在上面的案例中，在另外一家同行業(yè)企

6、業(yè)，楊軍做同樣的工作，月薪卻比原來的高出將近一倍。這種外部的不公平，導致了公司薪酬沒有競爭力。?2.缺乏良好的薪酬提升機制錯誤二是缺乏良好的薪酬提升機制，員工的薪酬不能和業(yè)績掛鉤，沒有考核，造成了企業(yè)內(nèi)部不公平。內(nèi)部不公平是楊軍離職的直接原因。楊軍的技術(shù)水平高，工作態(tài)度好，工作時間長，但工資只有3500元，而新進的員工卻月薪5800元。這種不公平直接導致了楊軍的出走。?3.工資沒有激勵性錯誤三是薪酬管理沒有激勵性。在制造業(yè)，制樣師非常重要，直接關系到企業(yè)能不能接到訂單。廠家依據(jù)樣品組織生產(chǎn)、準備原料、核定效率和考核質(zhì)量。企業(yè)的薪酬應該傾向這樣的關鍵崗位，但是楊軍所在的企業(yè)并沒

7、有體現(xiàn)出這種傾斜。沒有激勵性就意味著干多干少一個樣，員工努力要付出代價，可能犧牲時間、親情，有時甚至是健康，但當員工發(fā)現(xiàn)努力之后收入沒有增加時，就不會繼續(xù)努力了。?4.戰(zhàn)略導向性不明錯誤四是戰(zhàn)略導向性不明。楊軍及幾個骨干的流失對企業(yè)是極大的損失，企業(yè)本應留住他們，但人才最終還是流失了。特別是有幾次外公司5000元吸引楊軍這一重要事件，老板和人力資源部一點都沒有察覺，這說明該企業(yè)沒有建立起良好有效的溝通機制。一種觀點認為人情化管理適合中國國情，但人情化不能代替制度化，一定規(guī)模的企業(yè)必須以制度化為基礎。企業(yè)