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1、試析基于雙因素理論的我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)研究 論文關(guān)鍵詞:民辦高?！〗處熂?lì) 雙因素理論 論文摘要:依據(jù)對(duì)民辦高校教師激勵(lì)的研究，在介紹雙因素理論的基礎(chǔ)上，從保健因素和激勵(lì)因素方面分析了我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)中存在的問題，提出了提高民辦高校教師工作積極性的若干措施和建議?！ ?.雙因素理論的基本內(nèi)容雙因素理論(two-factortheory)有時(shí)也稱激勵(lì)一保健理論(motivation-hygienetheory)，是由心理學(xué)家費(fèi)雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格調(diào)查了這樣一個(gè)問題:“人們想從工作中得到什么”，在調(diào)
2、查之后發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，包括:晉升機(jī)會(huì)、個(gè)體成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可、責(zé)任、成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任等;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，包括公司政策、管理質(zhì)量、工作環(huán)境、薪金水平、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性等。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素只是起預(yù)防保健作用，而不能消除員工的不滿，當(dāng)這些因素得不到員工的認(rèn)同時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿，然而，當(dāng)這些因素得到員工的認(rèn)可時(shí)，只是消除了不滿意，并不能提高員工的工作積極性;相反，當(dāng)那些能帶來積極的工作態(tài)度、滿意和激
3、勵(lì)作用的因素具備了，就會(huì)對(duì)人們產(chǎn)生激勵(lì)，提高員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。赫茨伯格認(rèn)為消除工作中的不滿意因素并不一定讓人滿意(見圖1)，由圖1可知，他指出“滿意”的對(duì)立面是“沒有滿意”，而“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”，而非傳統(tǒng)觀點(diǎn)所認(rèn)為的滿意的對(duì)立面是不滿意?！ 「鶕?jù)赫茨伯格的觀點(diǎn)，若在工作中只注重消除不滿意因素，未必有動(dòng)機(jī)作用，只是安撫員工，卻不能激勵(lì)他們，因此，管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注重保健因素的作用，防止不滿情緒的產(chǎn)生，但是更重要的是應(yīng)善于利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意感。
4、 2從雙因素理論分析民辦高校教師激勵(lì)中的問題伴隨著我國(guó)民辦高校的發(fā)展，各個(gè)民辦高校在不同程度上采取各種措施來提高教師的工作積極性，以便留住人才，然而目前我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制并不健全，存在一些問題，現(xiàn)在從保健因素和激勵(lì)因素作一分析。 2.1保健因素方面(1)忽視校園文化建設(shè)。許多民辦高校只強(qiáng)調(diào)學(xué)校規(guī)模建設(shè)，不注重校園文化的建設(shè)，不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然每個(gè)學(xué)校都有自己的辦學(xué)理念，但往往僅僅停留在口頭上，沒有付諸實(shí)踐，造成教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定，對(duì)學(xué)校的發(fā)展不利。很多民辦高校的教師流失不是由于其待遇或者硬件條件不好，而
5、是沒有一個(gè)和諧的人際環(huán)境，對(duì)教師缺乏一種包容的文化。3(2)薪酬偏低。在目前財(cái)政撥款不足、自經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱、經(jīng)費(fèi)普遍緊張的情況下，民辦高校的薪酬普偏低，不少院校開出的就是國(guó)家規(guī)定的基本工資部分，既無補(bǔ)貼也無獎(jiǎng)金，根本反映和體現(xiàn)不了優(yōu)秀人才的知識(shí)、才能和自身價(jià)值，加上各個(gè)高校的強(qiáng)勢(shì)攬才，高薪招聘，也就無法阻止優(yōu)秀人才的出走與外流。(3)教學(xué)設(shè)備不足，由于民辦高校資金投人的限制，在教學(xué)設(shè)備方面投人不足，該有的實(shí)驗(yàn)室沒有，圖書館圖書更新慢、籃球場(chǎng)地少、足球場(chǎng)地不平、基本上老師沒有什么除教學(xué)以外的活動(dòng)、有的設(shè)施還需要交高昂的費(fèi)用
6、才能進(jìn)人等，這對(duì)于提高老師的凝集力是極為不利的?！ ?.2激勵(lì)因素方面(1)個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)不樂觀。民辦高校優(yōu)秀教師人才流失也不完全是錢的事。據(jù)了解，很多老師的出走也是為了換個(gè)環(huán)境，以證明自己。他們不愿意在一個(gè)不能預(yù)知的環(huán)境中混到老，一生無所建樹。他們毅然選擇跳槽，以使自己的學(xué)識(shí)、能力、水平獲得更大的發(fā)展。所以，當(dāng)他們意識(shí)到所在學(xué)校不能給予他們培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位鍛煉這樣的機(jī)會(huì)，或者雖有一些機(jī)，但與他預(yù)期的價(jià)值實(shí)現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)時(shí)，只得選擇離開。(2)發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)很少。民辦高校與公辦高校相比，教師發(fā)展機(jī)會(huì)很少，僅僅局限在自己所教
7、學(xué)的領(lǐng)域和學(xué)生，對(duì)為本專業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的老師缺少晉升或獎(jiǎng)勵(lì)的措施?！ ?依據(jù)雙因素理論提高民辦高校教師積極性的措施 3.1保健因素的應(yīng)用(1)建設(shè)和諧的校園文化。和諧的校園文化對(duì)老師起到認(rèn)同和歸屬感的作用，校園文化包括物質(zhì)層面和精神層面。對(duì)于物質(zhì)面，學(xué)?？蓮男@建設(shè)、校園綠化等方面人手，而精神層面則可從抓教風(fēng)、老師舉辦講座、跨高校老師之間的定期或不定期交流等方面著手。民辦高?？啃剿⒆》康任镔|(zhì)因素確實(shí)能夠吸引人才，但是要真正地留住人心，還要靠高校文化等無形因素。(2)提高教師的薪酬待遇。合理的薪酬激勵(lì)是民辦教師最為期
8、盼的，它能夠穩(wěn)定教師隊(duì)伍，吸引和留住學(xué)校的核心人才，激發(fā)教師的工作熱情，創(chuàng)造更高的工作績(jī)效。提高教師待遇是對(duì)優(yōu)秀教師的一種補(bǔ)償機(jī)制、傾斜措施。要積極研究收人分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大教師、尤其是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。(3)合理充分利用學(xué)校的教育資源。民辦高校的圖書館、實(shí)驗(yàn)室、體育場(chǎng)等不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)生活的一部分，同
